Курсовая работа (т): Кадровая политика в системе государственной службы

Развитие законодательства о государственной службе обусловило возникновение некоторых позитивных изменений в правовой регламентации кадровой политики на государственной гражданской службе. 10 марта 2009 года вступил в законную силу указ Президента РФ от № 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)». На данном этапе развития системы государственной службы одним из основных направлений реформирования являются внедрение на государственной службе Российской Федерации эффективных технологий и современных методов кадровой работы, а также повышение эффективности государственной службы Российской Федерации и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих.

Необходимо отметить, что в данной федеральной программе серьезное внимание уделяется кадровой политике, хотя напрямую об этом в исследуемом документе не говорится. Например, одной из целей программы выступает формирование высококвалифицированного кадрового состава государственной службы, обеспечивающего эффективность государственного управления. Как отмечалось выше, формирование кадрового состава государственной службы согласно Концепции реформирования системы государственной службы РФ - это и есть реализация кадровой политики на государственной службе.

Задачами программы, относящимися к кадровой политике, выступают:

1)      совершенствование организационных и правовых механизмов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в целях повышения качества государственных услуг, оказываемых государственными органами гражданам и организациям;

2)      внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности, мотивации государственных служащих и обеспечение условий для увеличения результативности их профессиональной служебной деятельности;

3)      сокращение излишней численности государственных служащих с одновременным привлечением на государственную службу наиболее квалифицированных специалистов и создание адекватных материальных стимулов в зависимости от объема и результатов работы государственных служащих;

4)      формирование и реализация программ подготовки кадров для государственной службы и профессионального развития государственных служащих;

5)      развитие системы дополнительного профессионального образования государственных служащих.

Основными направлениями реализации программы являются:

-           внедрение на государственной службе эффективных технологий и современных методов кадровой работы;

-           повышение эффективности государственной службы и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих.

Основная работа по реализации кадровой политики на государственной службе запланирована в федеральной программе на 2011-2013 годы. В это время должна быть завершена разработка и начато внедрение современных кадровых, образовательных, информационных и управленческих технологий и механизмов, обеспечивающих результативность профессиональной служебной деятельности государственных служащих. Предполагается завершить формирование единой системы управления государственной службой.

Под внедрением на государственной службе эффективных технологий и современных методов кадровой работы понимается совокупность мероприятий, направленных на достижение целей и задач, поставленных федеральной программой. К ним относятся:

-           проведение кадровой политики, предполагающей учет профессиональных заслуг и моральных качеств государственных служащих;

-           применение современных организационно-управленческих технологий и методов работы с кадрами на государственной службе, способствующих повышению профессиональной компетентности и мотивации государственных служащих к результативной деятельности;

-           развитие системы подготовки кадров для государственной службы и дополнительного профессионального образования государственных служащих.

Для решения названных задач федеральной программой предусмотрено:

-           разработать комплекс мер по формированию современного кадрового резерва государственной службы в целях обеспечения преемственности и передачи накопленного профессионального опыта государственных служащих молодым специалистам;

-           создать систему мотивации карьерного роста государственных служащих как важного условия прохождения государственной службы;

-           разработать и обеспечить применение современных методик проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестации государственных служащих, их ротации, формирования кадрового резерва, решения других кадровых вопросов;

-           повысить на основе разработки и использования научно обоснованных методик объективность оценки профессиональных знаний и навыков граждан при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей и на включение в кадровый резерв, а государственных служащих - при проведении указанных конкурсов, аттестации, квалификационных экзаменов;

-           внедрить в практику кадровой работы государственных органов правило, в соответствии с которым длительное, безупречное и эффективное исполнение государственным служащим своих должностных (служебных) обязанностей должно в обязательном порядке учитываться при назначении его на вышестоящую должность, присвоении ему воинского или специального звания, классного чина, дипломатического ранга или при поощрении;

-           внедрить на государственной службе механизмы стратегического кадрового планирования;

-           унифицировать методы кадровой работы, применяемые в различных органах государственной власти;

-           автоматизировать кадровые процедуры и внедрить информационные технологии в систему управления кадровыми ресурсами;

-           совершенствовать научно-методическое, учебно-методическое и информационно-аналитическое обеспечение дополнительного профессионального образования государственных служащих;

-           определять приоритетные направления дополнительного профессионального образования государственных служащих и учитывать их при формировании программ государственных органов по профессиональному развитию гражданских служащих;

-           повысить качество образовательных программ в области юриспруденции, экономики, государственного управления;

-           повысить эффективность дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих, замещающих должности категории «руководители»;

-           обеспечить внедрение в систему дополнительного профессионального образования государственных служащих современных образовательных и информационных технологий;

-           совершенствовать механизм формирования, размещения и исполнения государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку государственных служащих.

Повышение эффективности государственной службы и результативности служебной деятельности государственных служащих как направление по реформированию и развитию государственной службы включает в себя отдельные элементы кадровой политики:

-           усиление мотивации государственных служащих к повышению качества государственных услуг, оказываемых государственными органами гражданам и организациям;

-           внедрение современных технологий кадровой работы, обеспечивающих результативность профессиональной служебной деятельности государственных служащих в соответствии с целями и задачами государственных органов;

-           разработка и применение в государственных органах современных механизмов стимулирования государственных служащих к исполнению обязанностей государственной службы на высоком профессиональном уровне;

-           разработка и внедрение эффективных управленческих технологий на государственной службе;

-           внедрение принципов оплаты труда по результатам работы.

Для решения указанных задач в федеральной программе предусмотрено:

-           обеспечить отражение целей и задач государственных органов в показателях результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих;

-           разработать объективные критерии оценки эффективности профессиональной служебной деятельности государственных служащих;

-           совершенствовать методику оценки профессиональных знаний и навыков государственных служащих, предусмотренных в их должностных регламентах;

-           предусматривать в программах государственных органов по профессиональному развитию государственных служащих изучение государственными служащими правовых и моральноэтических аспектов управленческой деятельности.

В результате реализации Программы должны быть обеспечены в сфере реализации кадровой политики:

-           создание необходимых условий для профессионального развития государственных служащих;

-           разработка организационной модели и правовых основ системы управления государственной гражданской службой субъектов Российской Федерации;

-           создание и внедрение системы показателей результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих, дифференцированных по направлениям деятельности государственных органов;

-           совершенствование порядка замещения вакантных должностей государственной службы на основе конкурса, обеспечивающего равный доступ граждан к государственной службе;

-           внедрение и совершенствование механизмов формирования кадрового резерва, проведения аттестации и ротации государственных служащих;

-           актуализация содержания программ дополнительного профессионального образования государственных служащих и внедрение современных образовательных технологий в процесс их обучения;

-           разработка и внедрение в государственных органах программ и индивидуальных планов профессионального развития государственных служащих.

Представляется интересной регламентация целевых индикаторов и показателей федеральной программы. Шесть из одиннадцати перечисленных целевых индикаторов напрямую определяют эффективность кадровой политики и непосредственно относятся к ней. Это:

-           доля государственных служащих, должностные регламенты которых содержат показатели результативности (100% государственных служащих);

-           доля вакантных должностей государственной службы, замещаемых на основе назначения из кадрового резерва (150% от базового значения);

-           доля вакантных должностей государственной службы, замещаемых на основе конкурса (130% от базового значения);

-           число реализованных инновационных образовательных программ в области государственной службы (125% от базового значения);

-           число государственных служащих, принявших участие в инновационных программах профессиональной подготовки и переподготовки государственных служащих (300% от базового значения);

-           число государственных служащих, прошедших обучение в соответствии с государственным заказом на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку, в том числе за пределами территории Российской Федерации (200% от базового значения).

Региональная кадровая политика в системе государственной службы основывается на законодательных актах субъекта Российской Федерации о государственной гражданской службе и сопутствующих им иных нормативных правовых актах. Как правило, субъекты Российской Федерации действуют исключительно согласно нормам Федерального закона РФ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 31.07.2004 года № 79-ФЗ, закрепившего положения о разработке и внедрении региональных программ развития гражданской службы. В связи с этим концептуальные вопросы кадровой политики остаются не востребованными.

2.2 Развитие кадрового потенциала государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации

Вопросы кадрового обеспечения государственных органов и органов местного самоуправления в последние годы привлекают внимание многих исследователей. Определенную методологическую сложность при исследовании развития кадрового потенциала государственной гражданской службы представляет выявление характеристик и собственно критериев оценки уровня развития. Актуальность и целесообразность оценки развития кадрового потенциала органов власти обусловлены высокой степенью влияния его качества на уровень жизни населения, на качество предоставляемых государственных и муниципальных услуг, социально-экономическое развитие территорий, их инвестиционную привлекательность.

Проблемы, связанные с развитием кадрового потенциала государственной гражданской службы субъектов РФ, приобретают характер «постоянного присутствия». В первую очередь к ним относятся следующие: сложности кадрового планирования; недостаточное применение современных и эффективных кадровых процедур и технологий; недостаточная автоматизация и унификация кадровой работы; слабая социальная защищенность служащих; несовершенство структуры денежного содержания и пенсионного обеспечения гражданских служащих; рост латентных причин текучести кадров; отсутствие системной работы с кадровыми резервами; недостаточная координация деятельности кадровых служб и системы управления гражданской службой.

С нашей точки зрения, в основе перечисленного комплекса проблем лежат как минимум две причины:

1)      отсутствие выстроенной системы взаимосвязей между целями, задачами, программами деятельности (развития) государственных органов и целями, задачами, программами развития служащих;

2)      отсутствие модели компетенций для государственной службы как профессии, что соответственно не позволяет разработать и применить объективный набор критериев оценки, связать широкий спектр видов деятельности государственный органов с целенаправленным управлением человеческими ресурсами.

Проводимые институциональные реформы (бюджетная, административная, реформа государственной службы) акцентируют внимание на внедрении в государственных органах системы управления по результатам, апеллируя к успешной зарубежной практике государственного управления, методам оценки эффективности деятельности частного сектора экономики. Управление же по результатам является не исключительно экономическим, а общеуправленческим методом оценки и может применяться по отношению ко всем сложным и комплексным видам управленческой деятельности, устанавливая тесную связь между ресурсами и результатами.

В России практическое внедрение реформаторских инициатив потребовало от каждого государственного органа разработки стратегического плана, включающего формулировку его миссии, долгосрочных целей и задач, связанных с результатами деятельности; определение способов достижения этих целей; анализ потребности в человеческих, капитальных, информационных и иных ресурсах. При соблюдении обозначенной логики стратегические планы государственных органов служат отправной точкой для планирования количественных и качественных характеристик их кадрового потенциала. На рисунке иллюстрируются потенциальные взаимосвязи целей и задач государственного органа, его структурных подразделений и служащих.

Определение целей, задач, необходимых результатов несколько проще осуществляется в органах исполнительной власти, для которых характерно преобладание локализуемых эффектов, наличие взаимодействий с гражданами и юридическими лицами, связанных с реализацией их законных прав и обязанностей.