Исследование системы управления кадрами в ОАО «РЖД»
Введение
управление кадры менеджмент
В настоящее время управление кадрами занимает ведущее место в системе управления предприятием и считается основным фактором экономического успеха, то есть персонал - это главная ценность предприятия.
Современной системе управления кадрами на предприятии не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить информацию о кадрах. Она должна обеспечивать применение принципов и методов управления кадрами, которые позволяют повысить социально - экономическую эффективность предприятия путём разработки и реализации программ развития кадров.
Актуальность работы заключается в том, что формирование эффективной системы управления кадрами на предприятии является одной из наиболее важных задач в управлении предприятием, так как именно от работы персонала зависит эффективность деятельности предприятия.
Объектом исследования курсовой работы является Открытое акционерное общество «Российские железные дороги».
Предметом исследования курсовой работы является действующая система управления кадрами ОАО «РЖД».
Цель исследования курсовой работы: совершенствование системы управления кадрами.
Для достижения поставленной цели в рамках курсовой работы необходимо решить следующие задачи:
раскрыть теоретические основы системы управления кадрами на предприятии;
проанализировать систему управления кадрами в ОАО «РЖД»;
разработать мероприятия по совершенствованию системы управления кадрами в ОАО «РЖД».
Методическую основу исследования составили общенаучные и формально-логические методы, методы прогнозирования, метод построения графов, экономико-математическое моделирование, методы статистики и системный анализ.
Теоретическую основу исследования составляют труды отечественных и зарубежных авторов, в области управления кадрами. В основу теории работы положены труды следующих авторов: Незоренко Т. К., Кротова Н. В.. Симонова И. Ф., Плеханова Г. В. И других.
Курсовая работа включает в себя введение, теоретическую, аналитическую и проектную часть, заключение, список использованных источников и приложения.
Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, устанавливается цель и комплекс необходимых для ее осуществления задач, указывается практическая значимость, определяются объект и предмет исследования.
В теоретической части даётся определение понятию «управление кадрами» и «система управления кадрами». Изучаются методы и принципы управления кадрами.
Аналитическая часть состоит из двух параграфов, где сначала характеризуются общие сведения хозяйственной деятельности ОАО «РЖД», затем даётся оценка внутренней системы управления кадрами.
В проектной части на основе результатов проведённой аналитической работы разрабатываются мероприятия по совершенствованию системы управления кадрами ОАО «РЖД» и проводится расчёт затрат на разработку мероприятий.
В заключении подводятся итоги курсовой работы, приводится краткое обобщение результатов, определяется уровень достижения поставленной цели.
Курсовая работа содержит 48 страниц, 2 рисунка, 5 таблиц, 26 источников, 4 приложения.
1. Теоретические основы управления кадрами на предприятии
1.1 Понятие и сущность системы управления кадрами
Управление кадрами признаётся одной из важных сфер жизни предприятия, которая способна многократно повысить её эффективность. Система управления кадрами обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами [12, с. 6].
Термин «кадры» заимствован управленческой наукой из армейского лексикона, где он означал профессиональных военных - рядовых, командный состав, резерв [10, с.7].
Кадры - это социально-экономическая категория, обозначающая постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с государственными, кооперативными, частными и т.д. предприятиями, фирмами, организациями, учреждениями [9, c.19].
Изначально следует раскрыть сущность понятия «управление кадрами». На сегодняшний день существует множество определений «управление кадрами (персоналом) организации».
Управление кадрами организации - это наука управления трудовыми ресурсами как производительной силой производства, исследования факторов эффективности труда и повышения качества трудовой жизни [14, c.5].
Симонов М.В. и Юрлов Ю.Н. определяют понятие «управление кадрами (персоналом) организации» как - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации [26, с. 115].
Управление кадрами по Шапиро С.А. и Шатаева О.В. - это процесс обеспечения кадрами предприятия (организации, фирмы), организация их эффективного и рационального использования, а также их профессионального и социального развития [24, с. 23].
Рогожин М.Ю. представляет нам 3 трактовки понятия «управление кадрами»:
Управление кадрами - это управленческая функция или, точнее, функциональная составляющая деятельности предприятия по распоряжению имеющимися у него ресурсами, в данном случае - человеческими, в интересах формирования и последующего поддержания оптимальной организационной структуры предприятия, обеспечения нормального (планового) режима функционирования предприятия, а в конечном счете - реализации высшей цели его деятельности, заключающейся в достижении максимальной экономической эффективности предприятия за конными и оправданными (с точки зрения общества) средствами и методами.
Управление кадрами - это процедура, объединяющая в интегрированный комплекс организационные, правовые, экономические, финансовые, информационные, технические и иные мероприятия, согласованные между собой по срокам и способам осуществления и направленные на поддержание оптимального состава работников предприятия.
Управление кадрами - это особый вид административной технологии, включающей в себя следующие основные этапы: рекрутинг (т. е. поиск, отбор и наем) персонала; адаптацию персонала; мотивацию персонала; тренинг персонала; контроллинг (учет и оценку) результатов деятельности персонала; ротацию персонала (включая и такой специфический ее вариант, как увольнение работников в порядке и по основаниям, предусмотренным законодательством РФ) [19, с. 30].
Сущность управления кадрами:
люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, должным образом мотивировать, чтобы достичь ее стратегических целей;
эффективное решение проблем, связанных с управлением людьми [3, c.9].
Управление кадрами организации заключается в:
формировании системы управления персоналом;
планировании кадровой работы;
разработке оперативного плана кадровой работы;
проведении маркетинга персонала;
определении кадрового потенциала и потребности организации в
персонале [20, c.13].
Система управления кадрами - это формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений [12, c. 8].
Система управления кадрами - это система, в которой реализуются функции управления кадрами [1, c. 10].
Цели:
повысить конкурентоспособность предприятия;
повысить эффективность производительности труда для достижения большей прибыли.
Задачи:
пополнить предприятие в нужном объеме квалифицированными работниками;
создать связь между организационной, технической и производственной структурой потенциала работников;
использовать в полной мере потенциал персонала и всего коллектива; обеспечить коллектив максимально комфортными условиями труда;
помочь работникам выработать самодисциплину, организованность, сотрудничество;
сформировать стабильный коллектив;
создать условия для должностного продвижения персонала [2].
Объект (элемент) управления - как отдельный сотрудник, так и коллектив в целом.
Субъект управления - специалисты кадровой службы, руководители подразделений [4, c. 56].
Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала [12, с. 8].
Построение системы управления персоналом условно можно разбить на три последовательных этапа:
Построение дерева целей:
формируются основные цели администрации и сотрудников компании, а также производится анализ систем управления персоналом с целью подбора наиболее эффективного варианта (первостепенными принято считать экономические цели, далее - научно-технические, социальные и производственные).
Организация структуры управления:
распределение функций, задач, зон ответственности, звеньев службы управления с учетом особенностей предприятия и соответствующей ему экономической зоны.
Организация информационного обеспечения:
прорабатывается информационная основа управления и обеспечения предприятия, на основе, которой может быть принято правильное управленческое решение.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что Система управления кадрами - это совокупность процедур, нормативов, приемов и техник работы с персоналом предприятия, которые необходима для качественного и своевременного осуществления производственных процессов.
1.2 Методы и принципы управления кадрами на предприятии
Управление персоналом осуществляется в соответствии с научно обоснованными принципами и методами. С тем чтобы в дальнейшем безошибочно отличать одно от другого, обратимся к определениям.
Принцип (от лат. principium - начало) - базовое, фундаментальное положение, в соответствии с которым вырабатываются теоретические и практические основы какой-либо деятельности.
Метод (от греч. methodos - путь исследования) - совокупность способов, приемов, отдельных действий, с помощью которых достигаются (решаются) соответствующие цели (задачи) [19, с. 4].
Существует множество различных принципов и методов.
Важнейшими принципами управления кадрами являются:
системность;
демократизация;
индивидуализация;
информатизация;
достижение поставленных целей перед организацией;
подбор работников с учетом их психологической совместимости;
учет пожеланий сотрудников при выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации.
Принцип системности в работе с персоналом предполагает, что управление персоналом в организации должно:
охватывать не отдельные категории работающих, а весь состав персонала;
решать не одномоментные задачи, а непрерывно возникающие проблемы в деятельности работника: от его приема на работу, в период продвижения по службе и до его последнего дня работы в организации;
использовать разные методы, средства, приемы работы с персоналом, а не случайно принятое под влиянием настроения решение [7, c. 204].
Принцип демократизации работы с персоналом означает:
демократичность в методах управления и стиле руководства;
участие в оценке каждого работника коллектива того подразделения, в котором он работает;
регулярное выявление мнения сотрудников по важнейшим проблемам деятельности организации и учет этого мнения при разработке мероприятий по решению данных проблем;
внедрение нововведений с согласия персонала организации;
партисипативное управление, т. е. вовлечение в процесс управления организацией рядовых сотрудников через их участие в кружках качества, общественных бюро экономического анализа и др.;
повышение информированности работников о результатах и перспективах производственно-хозяйственной деятельности организации.
Принцип индивидуализации работы с персоналом реализуется:
в индивидуальном планировании профессионального и должностного роста работников;
индивидуальном подходе к мотивации труда исполнителей;
персональном подборе состава работников с учетом способностей и индивидуальных особенностей личности.
Принцип информатизации работы с персоналом предполагает применение современных средств вычислительной техники для процедур сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информации в целях оперативного принятия обоснованных кадровых решений. Этому способствует оснащение кадровых служб персональными компьютерами и создание на их базе автоматизированных рабочих мест работников кадровой службы [3, с.26].