Система защиты трудовых прав не работает в настоящее время на предупреждение последующих нарушений. Напротив, модель ее функционирования убеждает работников, что защита трудовых прав - дело неэффективное и малорезультативное. Законодательством предусмотрена административная и уголовная ответственность за ряд нарушений в этой области. Однако нет механизмов, которые побуждали бы работодателя не допускать нарушений трудовых прав в отношении работников повторно. Принцип неотвратимости ответственности (уголовной и административной) дает сбои, меры ответственности неоправданно мягки.
Редки случаи урегулирования трудовых конфликтов непосредственно с работодателем. Комиссии по трудовым спорам постепенно исчезают, а новые создаются редко. Вместе с тем разрешение споров в досудебном порядке могло бы быть гибким и эффективным механизмом разрешения конфликтных ситуаций, в ряде случаев позволяя сотруднику избежать как потери работы, так и затяжного трудового спора, а кроме того, снизить нагрузку на государственную систему контроля и защиты трудовых прав.
Новым перспективным механизмом «мягкого», внесудебного урегулирования конфликтов и споров, возникающих в трудовых отношениях, является медиация. Ее использование могло бы снизить число споров, разрешаемых в суде, снизить конфликтность самой процедуры разрешения индивидуального трудового спора. Однако в настоящее время ее применение для урегулирования конфликтов и защиты трудовых прав находится в стадии становления, случаи ее применения единичны, и хотя этот механизм, с нашей точки зрения, и имеет большой потенциал, он пока не получил широкого распространения. Проблемой является то, что его использование в трудовых спорах также недостаточно обеспечено с законодательной точки зрения. В частности, в целях обеспечения применения Федеральногозакона«Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника» следует предусмотреть диспозитивные нормы в отношении возможности продления срока исковой давности по трудовым спорам по соглашению сторон (работника и работодателя). В настоящее время работник рискует пропустить короткий срок на обращение в суд в случае, если будет использовать процедуру медиации до обращения в суд.
Профсоюзы, являющиеся одним из каналов защиты трудовых прав работников, также не могут в настоящее время в полной мере выполнять функции защиты интересов российских работников. Прежде всего, их численность неуклонно снижается, сфера охвата профсоюзным членством сужается. Во вновь создаваемых организациях профсоюзные организации создаются очень сложно, тяжело, их число незначительно. Далеко не все профсоюзы в состоянии предложить своим членам и другим работникам программы действий, которые люди готовы были бы поддержать и разделить. Законодательство, гарантирующее профсоюзам права в области представительства и защиты интересов работников, постепенно становится более ограниченным. Практика изобилует примерами преследования работников за создание профсоюзов и отстаивание через них своих прав, давление на активно действующие профсоюзные организации. Фактически отсутствуют эффективные государственные механизмы, способные защитить права работников на объединение в профсоюзы, осуществление профсоюзной деятельности, ведение коллективных переговоров, на забастовку. Эта проблема явилась основанием обращения российских национальных профцентров в начале 2010 г. в Комитет по свободе объединения Административного совета Международной организации труда с жалобой на отсутствие действенных механизмов защиты прав в области свободы объединения (дело № 2758). Само право на забастовку является зарегулированным и крайне сложно реализуемым на практике, даже после внесения изменений в касающиеся этого права процедуры Федеральным законом от 22 ноября 2011 г. № 334-ФЗ. Вследствие этого работники лишены мотивации вступать в профсоюзы, все меньше верят в них как в механизм защиты прав и, к сожалению, чаще ориентированы на борьбу за свои права в индивидуальном порядке. Тот факт, что трудовые права в должной мере не соблюдаются и существующие государственные гарантии не позволяют добиться их повсеместной реализации, позволил поставить в обществе вопрос о том, что ответом на решение этих проблем должно стать не усиление государственных гарантий защиты установленных трудовых прав, а осуществление дерегулирования трудовых отношений, т.е. снятие излишних, по мнению авторов этой идеи, прав и гарантий работникам. В последние несколько лет активизировались дискуссии, посвященные избыточной жесткости Трудового кодекса РФ. В конце 2010 г. Российский союз промышленников и предпринимателей обнародовал предложения по внесению изменений в ТК РФ, а в конце 2011 г. - концепцию нового Трудового кодекса РФ. В основе обоих документов лежит идея ослабления государственного регулирования трудовых отношений, расширение свободы работодателя. Этот способ решения проблемы необеспечения повсеместной реализации трудовых прав и сами предлагаемые изменения являются неприемлемыми в том виде, в котором эти предложения озвучиваются. Представляется, что задача государства заключается не в том, чтобы пересматривать ограничения, если они плохо работают на практике, а в том, чтобы обеспечивать реализацию и защиту прав. Какими способами возможно обеспечение этого в части гарантий защиты трудовых прав? Этот вопрос обсуждается на разных площадках, в публикациях и в дискуссиях и имеет множество аспектов. В частности, ряд предложений относительно шагов, которые могут быть предприняты для повышения эффективности защиты трудовых прав, был сформулирован в Рекомендациях общественных слушаний Общественной палаты Российской Федерации на тему: «Реальность и эффективность защиты трудовых прав в России», состоявшихся 29 июля 2010 г. в Общественной палате РФ в Москве. Остановимся далее на вопросах, касающихся осуществления государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства.
.2 Медиация в трудовом праве
Федеральным законом от 27 июля 2010 года № 193-ФЗ была введена новая процедура урегулирования споров - медиация. Данная процедура согласно частям 2 и 5 статьи 1 указанного Федерального закона применяется при разрешении споров, возникающих из трудовых отношений, за исключением коллективных трудовых споров.
Под процедурой медиации согласно статье 2 этого Закона понимается способ урегулирования спора при содействии медиатора (независимого лица, привлекаемого сторонами в качестве посредника в урегулировании спора для содействия в выработке сторонами решения по существу спора) на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими взаимовыгодного решения. Суть данной процедуры состоит в том, что посредник, используя определенную методику, профессиональный опыт, специальные знания, психологические приемы, оказывает сторонам содействие в ведении переговоров и способствует достижению между ними взаимоприемлемого соглашения.
Вместе с тем статьями 401 и 403 ТК РФ в числе процедур рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора предусмотрено их рассмотрение и разрешение с участием посредника. Посредничество - это деятельность третьего, нейтрального лица в целях оказания помощи сторонам конфликта в уменьшении их разногласий и достижении соглашения. В юридической литературе обращается внимание на вспомогательную роль посредника, который, используя свои знания и полученную от сторон информацию, пытается предложить сторонам взаимоприемлемое решение по существу коллективного трудового спора, а стороны в результате либо принимают согласованное решение, либо составляют протокол разногласий и переходят к следующей стадии рассмотрения коллективного трудового спора. Функции посредника состоят в том, чтобы, применяя приемы убеждения и апеллируя к здравому смыслу, помочь сторонам достичь взаимоприемлемого компромисса, при этом посредник не навязывает свое решение, а лишь изыскивает и предлагает все возможные варианты примирения.
Сравнительный анализ процедур медиации и посредничества при рассмотрении коллективных трудовых споров позволяет сделать вывод о том, что их сущность одинакова и главное их различие состоит в возможности третьей стороны предложить варианты разрешения спора. Однако, представляется, это различие носит чисто формальный характер, так как на практике третьей стороне, участвующей в урегулировании спора, очень сложно удержаться от того, чтобы предложить какие-то варианты разрешения спора. Кроме того, следует отметить, что в XX веке медиация возникла в связи с необходимостью разрешения коллективных трудовых споров.
В связи со сказанным, представляется, норма части 5 статьи 1 Федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» не вполне обоснованна. Идентичные по своему содержанию процедуры должны иметь одно название и в целом должны быть урегулированы единообразно. Так, думается, общими должны быть термины, отражающие существо этих процедур, принципы, на которых строятся эти процедуры, минимальные требования к посредникам (медиаторам), сущность и порядок исполнения достигнутых соглашений. Вместе с тем с учетом специфики существа и субъектного состава коллективных трудовых споров посредничество может иметь некоторые особенности, установленные трудовым законодательством.
Исходя из сущности процедуры посредничества (медиации), полагаем, не вполне верно действующее трудовое законодательство определяет место посредничества в системе процедур рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров. Согласно нормам действующего трудового законодательства посредничество является одним из этапов примирительных процедур разрешения коллективных трудовых споров. В юридической литературе высказано мнение о том, что, поскольку участие посредника в урегулировании коллективного трудового спора не имеет самостоятельного значения, а лишь обслуживает процесс переговоров между сторонами, его нельзя рассматривать как самостоятельный этап урегулирования спора, а следует предоставить возможность привлечения посредника на любом этапе переговоров между сторонами.
Медиация - по своей юридической природе явление частноправовое и, следовательно, регулируется частноправовым, диспозитивным методом. Трудовое же право - частно-публичная отрасль права, регулирование которой осуществляется на основе сочетания императивного и диспозитивного метода. Эта особенность трудового права как отрасли права и трудовых отношений не позволяет согласиться с возможностью столь «мягкого» регулирования одной из форм защиты прав работников. Представляется, трудовое законодательство должно содержать некоторые особенности процедуры медиации как по коллективным, так и по индивидуальным трудовым спорам, на что необходимо указать в статье 1 Федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)».
Дискуссионным до настоящего времени остается вопрос о самой возможности применения процедуры медиации для разрешения индивидуальных трудовых споров.
В зарубежных странах, как правило, создаются специализированные государственные организации и органы, осуществляющие урегулирование споров, вытекающих из трудовых отношений, в том числе участвующие в процедурах примирения и посредничества. И посредничество в урегулировании трудовых споров в некоторых странах обязательно. В Великобритании примирительные процедуры с участием посредника при урегулировании индивидуальных трудовых споров являются обязательными: любая жалоба, поданная в Трудовой трибунал, регистрируется и автоматически направляется в Службу консультации, примирения и арбитража, и только если спор не может быть разрешен с помощью примирительной процедуры, дело направляется обратно в Трудовой трибунал. В странах же континентальной Европы медиация по трудовым спорам применяется реже, что связано с развитой эффективной системой трудовой юстиции. Однако, например, в Германии председатель в предварительном слушании обязан предпринять попытку примирить стороны, и только если невозможно достичь договоренности, суд собирается в полном составе и рассматривает дело по существу.
Существует ряд факторов объективного и субъективного характера, определяющих медиабельность спора. Среди ученых нет единого подхода к определению этих факторов, и, как правило, они ограничиваются их перечислением. Среди таких факторов называют, в частности, следующие: конфликт является сдержанным (существует возможность преодолеть эмоциональность и наладить коммуникацию между сторонами), участники спора состоят в длящихся отношениях и желают их сохранить, стороны способны вести равноправные переговоры, отсутствуют императивные предписания относительно порядка урегулирования подобного рода споров; в то же время медиация невозможна в случаях, когда возник спор относительно толкования или применения закона, необходима государственная защита субъективного права, имеется существенный дисбаланс в статусах и полномочиях сторон. Кроме того, отмечается, что альтернативные формы разрешения споров, в число которых входит и медиация, не являются подходящими для споров, содержащих сложные правовые вопросы, они более применимы в вопросах установления фактов, но не права.
Однако в трудовых спорах, очевидно, не все эти требования выполняются. С одной стороны, анализ судебной практики позволяет прийти к заключению о том, что работники, желая сохранить трудовые отношения, в суды за защитой своих прав до расторжения трудового договора не обращаются. И с точки зрения возможности дальнейшего сохранения трудовых отношений после урегулирования спора, конечно, применение медиации имеет смысл. Кроме того, низкий уровень правосознания и правовой культуры, а также неосведомленность об имеющихся у работодателя документах зачастую делают позицию работника в споре небезупречной, что также препятствует обращению работников в юрисдикционные органы. И этот фактор также может быть побудительным мотивом обращения к процедуре медиации.
С другой стороны, в трудовых отношениях имеет место значительное неравенство сторон: во-первых, работник фактически подчинен работодателю, находится в экономической зависимости от него; во-вторых, у сторон неравные возможности доступа к информации и документам, касающимся предмета спора. Таким образом, на работника может быть оказано давление со стороны работодателя, он может быть введен в заблуждение относительно своих прав и обязанностей, и таким образом фактически работник может быть принужден согласиться на компромисс, который будет противоречить его интересам. В связи с этим в юридической литературе высказываются обоснованные сомнения о возможности применения процедуры медиации при разрешении индивидуальных трудовых споров о праве. Вместе с тем специалисты в сфере медиации обращают внимание еще на то, что работодатели готовы вести переговоры только с высококвалифицированными специалистами либо с топ-менеджерами, которые обладают достаточной информацией, чтобы навредить работодателю.
Кроме того, трудовые споры - это, как правило, споры о праве, то есть работник требует либо восстановить права, принадлежащие ему по закону или договору, либо устранить препятствия в реализации этих прав. Как правило, законодательно определены конкретные способы защиты прав работников, и работник имеет право на восстановление его права в полном объеме. Целью же процедуры медиации является достижение взаимоприемлемого решения, компромисса. Таким образом, обращаясь к процедуре медиации, работник отказывается от части своих прав, что, на наш взгляд, нельзя признать справедливым. Следовательно, в результате проведения процедуры медиации по индивидуальному трудовому спору о праве спор может быть урегулирован, разногласие устранено, но права работника могут так и остаться нарушенными, а возможность их защиты - потеряна. Потому, по нашему мнению, сложно говорить об эффективности медиации как формы защиты трудовых прав работников.
Несколько иная ситуация складывается в случае трудовых споров об интересе. В юридической литературе высказываются сомнения о возможности применения процедуры медиации и к ним, так как работодатель экономически более сильная сторона и в соглашении будут превалировать интересы экономически более сильной стороны, то есть работодателя. Но, представляется, очевидно, такие споры невозможно разрешить на основании материальных норм права, поскольку их предметом являются разногласия, возникшие из противоположных интересов работодателя и работника по вопросам, не урегулированным законом, иными нормативными правовыми актами, коллективным или трудовым договором. Потому, очевидно, трудовой спор об интересе по своей природе предполагает примирительно-посреднические процедуры. Примирительно-посреднические органы рассматривают трудовой спор в согласительном порядке по принципу целесообразности, поэтому здесь важно найти общее компромиссное решение, которое устраивает конфликтующие стороны. Именно такой посреднической формой разрешения споров является медиация. Исходя из изложенного, представляется, это единственная, кроме прямых переговоров между работником и работодателем, форма защиты законных интересов работников.
Однако до настоящего времени в ТК РФ отсутствует указание на возможность использования посредничества при разрешении индивидуальных трудовых споров. Полагаем, этот пробел следует ликвидировать, дополнив статью 382 ТК РФ указанием на медиацию как форму разрешения индивидуального трудового спора. Кроме того, полагаем, целесообразно закрепить, что переговоры с участием посредника в целях урегулирования индивидуального трудового спора об интересе являются обязательными.
Таким образом, полагаем, нормы Федерального закона "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)" должны применяться к процедуре посредничества (медиации) при разрешении как индивидуальных, так и коллективных споров с учетом особенностей, предусмотренных трудовым законодательством. В статьях 382, 404 ТК РФ следует установить, что процедура посредничества (медиации) регулируется Федеральным законом "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)" и нормативными правовыми актами федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по нормативно-правовому регулированию в сфере труда. А Министерству труда и социальной защиты, полагаем, следует принять Положение об особенностях альтернативной процедуры урегулирования споров с участием посредника (процедуры медиации) при урегулировании трудовых споров, которое должно распространяться как на индивидуальные, так и на коллективные трудовые споры.
.3 Защита трудовых прав прокурором
В процессе исследования защиты прокурором трудовых прав, свобод и законных интересов граждан в гражданском судопроизводстве обращает на себя внимание тот факт, что ученые нечасто обращаются к рассмотрению этой деятельности и определению понятия.
Рассмотрим характеристики защиты применительно к трудовым отношениям.
Во-первых. По видам защищаемых объектов выделим защиту прав, свобод и законных интересов.
Так, ч. 2 ст. 2, ст. 37, ч. 1 ст. 45, ч. ч. 1, 2 ст. 46, ч. 1 ст. 48 Конституции Российской Федерации устанавливают права и свободы лиц в сфере трудовых отношений и гарантируют их защиту государством. Часть 2 ст. 45 Конституции каждому предоставляет право защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.
Статья 1 Трудового кодекса Российской Федерации указывает, что целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, защита прав и интересов работников и работодателей и др.
Во-вторых, по субъектам защиты выделяют лицо (лица, коллектив), чьи права, свободы, законные интересы защищаются или нарушены; защищающие права, свободы и законные интересы лиц негосударственные организации, государственные органы и их должностные лица; нарушитель.
В целях исследования нас интересует защита прав, свобод и законных интересов работника.
ТК РФ гарантирует защиту прав работников в ст. ст. 1, 2, 3, 21, 352.