Обратим внимание на то, что в Рекомендации МОТ от 11.07.1947 № 81 «Об инспекции труда» установлено, что инспекторы не должны выступать в качестве посредников или арбитров при разрешении трудовых споров. Безусловно, согласно ТК РФ инспектор труда не является посредником или арбитром, однако реализация положений ТК РФ позволяет настаивать на обратном. Недооценка потенциала Федеральной инспекции труда в части проведения комплексных проверок негативно сказывается и на ее деятельности: инспекторы вынуждены, по сути, выступать посредниками или арбитрами между работником и работодателем, пытаясь восстановить нарушенные трудовые права работника, предотвращая трудовые споры.
В ст. 3 Конвенции МОТ № 81 четко указано, что если инспекторам труда поручаются другие функции, то последние не должны препятствовать осуществлению их основных функций и наносить каким-либо образом ущерб авторитету или беспристрастности, необходимым инспекторам в их отношениях с предпринимателями и трудящимися". Вместе с тем, поручая инспекторам труда функцию рассмотрения целевых обращений (жалоб работников), законодатель непреднамеренно, но все-таки препятствует выполнению основной формы реализации функции защиты - государственному надзору (в виде комплексных и тематических проверок).
Подчеркнем, что еще в XX веке централизованно вводились нормы комплексных обследований предпринимателей. С 1926 года инспекциям было разрешено непосредственно определять нормы таких обследований, но с условием, чтобы на обследование работодателей уделялось не менее 16 - 18 рабочих дней в месяц. Контроль за соблюдением этих положений осуществлялся Народным комиссариатом труда. Думается, что в современных условиях важно вернуть эту практику и обозначить централизованно нормы проведения комплексных проверок государственными инспекторами труда.
Таким образом, в самое ближайшее время необходимо по-новому взглянуть на деятельность Федеральной инспекции труда в целях наиболее эффективной защиты трудовых прав работников, а также согласования интересов как работников, так и работодателей и государства.
Заключение
Значение защиты прав, свобод и законных интересов трудно переоценить. Между тем современные условия характеризуются наличием серьезных проблем, возникающих, как в ходе реализации права на защиту, так и при осуществлении» собственно защиты.
Одной из основных проблем защиты трудовых прав работников является недостижение ее цели. Когда формально право на защиту реализовано, однако правонарушение осталось не устраненным, а нарушенное право работника - не восстановленным. Это обусловлено рядом причин.
В частности это связано с отсутствием должного внимания к правовым средствам защиты в современных условиях, необходимость их совершенствования с учетом изменений, происходящих в последнее время.
Наличие неформальных, полулегальных, неформализованных отношений (в частности, отношений по применению заемного труда, применению гражданско-правовых договоров в сфере наемного труда, использование труда работников без соответствующего оформления, либо включение в трудовой договор условий, не соответствующих фактическим, и др.) требуют иных правовых средств, позволяющих адекватно реагировать на такого рода правонарушения.
Игнорирование их, отсутствие надлежащей правовой оценки служит одной из причин, неспособности правовых средств защиты трудовых прав работников обеспечить действенную их защиту. Они способствуют формально осуществить субъективное право на защиту, но не позволяют добиться основной цели защиты - пресечь правонарушение, устранить препятствие к осуществлению субъективного права, восстановить нарушенное право, компенсировать последствия, вызванные правонарушением.
Разрешению этих проблем может содействовать установление на законодательном уровне процедуры проведения органами исполнительной власти расследования правонарушений, фиксирования их в случае, когда отсутствуют письменные доказательства существования фактических трудовых правоотношений.
Другой причиной данного явления служит оценка действенности защиты с позиции обеспеченности правового регулирования отношений, возникающих в результате осуществления права на защиту, в то время как механизм собственно защиты права (взаимодействие составляющих его правовых средств, его инструментарии) с позиции результативности его применения не подвергается объективному анализу. Между тем количество обращений работников за защитой трудовых прав и актов реагирования на такие обращения далеко не всегда не служат объективным показателем эффективности защиты.
В этой связи предлагается выделение критериев оценки защиты трудовых прав работников с позиции не только возможности, но и целесообразности (заинтересованности управомоченного субъекта) их употребления с учетом: а) свойств объекта защиты; б) характера спорного правоотношения; в) специфики его субъектов; г) особенностей правоотношения, возникшего в результате осуществления субъективного права на защиту.
Такими критериями являются:
действенность правового механизма защиты, т.е. взаимодействия правовых средств, обеспечивающей осуществление права на защиту;
результативность механизма правового регулирования отношений, возникающих по поводу осуществления права на защиту, т.е. системы правовых средств, обеспечивающей собственно защиту.
Недостижение целей защиты в ходе осуществления права на защиту (включая право на судебную защиту) связано с правоприменением, которое осуществляется на основе принципов, свойственных частному праву, без учета особенностей объекта защиты (прав, свобод и законных интересов), специфики объекта охраны права (охраняемых правоотношений), а также качеств такого субъекта, как работодатель. Между тем, будучи властным субъектом, работодатель осуществляет правоприменение, охрану права субъектов, состоящих с ним в договорных отношениях.
Это предопределяет, необходимость, установления; особых, дополнительных средств, как охраны права, так и защиты прав, свобод и законных, интересов в случае их нарушения, в том-числе по вине работодателя. Для этого нужно, во-первых, акцентировать внимание правоприменительных; органов (включая судебные органы власти) на недопустимость использования частноправового принципа «дозволено все, что не запрещено законом».
Рассмотрение проблем защиты трудовых прав работников с позиции реализации права позволяет по-иному оценить эффективность правовых норм, не только регулирующих трудовые правоотношения, но и предусматривающих правовые средства защиты.
В этой связи анализ отдельных положений ТК РФ приводит диссертанта к заключению о необходимости реформирования отдельных положений в целях совершенствования правовых норм, устранения пробелов, противоречий.
Необходимость дополнения наименования раздела XIII и ст. 352 ТК РФ словами «законных интересов», обусловлена целью приведения наименования указанных выше структурных единиц ТК РФ в соответствие с их содержанием.
Рассмотрение правовой нормы, предусмотренной ч. 6 ст. 394 ТК РФ, приводит к выводу, что защита прав необоснованно уволенного работника, исполняющего трудовые обязанности на условиях срочного трудового договора, в полной мере не обеспечена. Формальное ее применение препятствует суду в случае истечения срока действия трудового договора на момент вынесения судебного решения устранить препятствия на пути осуществления им субъективного права на труд у данного работодателя, которые объективно не являются неустранимыми.
Поэтому представляется необходимым восстанавливать работника на работе только в том случае, когда срок действия трудового договора не обусловлен временным характером труда. Это вызвано тем, что окончание срока действия трудового договора не препятствует его восстановлению на работе.
В этой связи ч. 6 ст. 394 ТК РФ следует изложить в следующей редакции:
Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора, обусловленный временным характером труда, на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.»
Критический анализ положений, предусмотренных подп. «а» п. 6 ч. I ст. 81, 193 ТК РФ, позволяет утверждать, что созданы серьезные препятствия для осуществления работодателем права уволить работника за длительный прогул без нарушения порядка прекращения трудового договора. Это в свою очередь создает дополнительные работодательские риски, связанные с возможным восстановлением на работе работника - нарушителя трудовой дисциплины.
Устранение подобных негативных явлений может осуществляться двумя путями: а) внести дополнительное основание прекращения трудового договора, предусмотренное ст. 83 ТК РФ, в связи с наступлением обстоятельств, не зависящих от воли сторон, связанных с тем, что между работодателем и работником прервана связь, установив определенные требования к процедуре прекращения трудового договора по этим основания. Это позволит обеспечить охрану прав, свобод и законных интересов работодателя, который не имеет возможности разыскать работника. Установление определенной процедуры позволит обеспечить охрану прав работника.
В частности определение максимально допустимого срока отсутствия работника на работе, при условии, что работодатель не имеет информации о причинах его отсутствия, позволит работодателю установить, что факт прерывания связи налицо, а работнику - известить работодателя о причинах своего отсутствия.
Определение сроков, в течение которых работодатель обязан уведомлять работника о необходимости предоставить информацию о причинах своего отсутствия, количества уведомлений, их формы, условия признания выполненной работодателем обязанности, связанной с уведомлением работника, прервавшего связь с работодателем, позволяет, с одной стороны, обеспечить правомерное поведение работодателя, с другой -дисциплинировать работника, обязанного информировать работодателя о месте своего пребывания, о причинах своего отсутствия на работе, и т. д.
Регламентирование обязанности работодателя направить работнику копию приказа о прекращении с ним трудового договора и предложения явиться за трудовой книжкой по месту жительства (пребывания), сообщенного работодателю работником в письменном виде необходимо для соблюдения единых правил прекращении трудового договора. При этом место, куда работодателю надлежит направлять работнику всю корреспонденцию, перечисленную выше, также следует определить правовой нормой. Таким местом, по всей видимости, должен быть адрес, сообщенный работником лично работодателю. б) официально закрепить общеправовой принцип, недопустимости злоупотребления правом со стороны работника. Поскольку процедура, предусмотренная ст. 192, 193 ТК РФ, является гарантией права работника от необоснованного увольнения, то установление судом факта злоупотребления работником правом должно служить основанием для отказа в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.
В указанном случае необходимо предусмотреть дополнительные правовые средства, позволяющие освободить работодателя от ответственности за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий1 со стороны работника, в том числе в виде лишения работодателя возможности выполнить предусмотренную законом процедуру применения мер дисциплинарной ответственности.
Список литературы
. Нормативно-правовые акты
1.Международный Пакт от 16.12.1966 «О гражданских и политических правах» // Бюллетень Верховного Суда РФ. - № 12. - 1994
2.Конвенция № 81 Международной организации труда «Об инспекции труда в промышленности и торговле» (принята в г. Женеве 11.07.1947 на 30-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Собрание законодательства РФ. - 2001. - № 50. - Ст. 4650
.Конвенция № 29 Международной организации труда «Относительно принудительного или обязательного труда» (принята в г. Женеве 28.06.1930 на 14-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Ведомости ВС СССР. - 1956. - № 13. - Ст. 279
.Конвенция № 105 Международной организации труда «Об упразднении принудительного труда» [рус., англ.] (Заключена в г. Женеве 25.06.1957) // Бюллетень международных договоров. - 2002. - № 2. - С. 3 - 5.
.Конституция Российской Федерации. Принята 12 декабря 1993 г. всенародным голосованием // Информационно - правовая система «Гарант», 2015.
.Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 14.11.2002 № 138-ФЗ (ред. от 21.07.2014) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 46. - Ст. 4532.
.Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 31.12.2014) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3.
.Федеральный закон от 26.12.2008 № 294-ФЗ (ред. от 31.12.2014) «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» // Собрание законодательства РФ. - 2008. - № 52 (ч. 1). - Ст. 6249.
.Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ (ред. от 22.12.2014) «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. - 2006. - № 27. - Ст. 2878.
.Федеральный закон от 04.04.2005 № 32-ФЗ (ред. от 20.04.2014) «Об Общественной палате Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. - 2005. - № 15. - Ст. 1277.
.Федеральный закон от 27 июля 2010 г. № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» // Собрание Законодательства РФ. 2010. № 31. - Ст. 4162.
.Федеральный закон от 27.07.2010 № 193-ФЗ (ред. от 23.07.2013) «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» // Собрание законодательства РФ. - 2010. - № 31. - Ст. 4162.
.Указ Президента РФ от 20 мая 2011 г. № 657 «О мониторинге правоприменения в Российской Федерации» // Консультант плюс, 2015.
.Постановление Правительства РФ от 19 августа 2011 г. № 694 «Об утверждении Методики осуществления правоприменения в Российской Федерации» // Консультант плюс, 2015.
.Распоряжение Правительства РФ от 19 августа 2011 г. № 1471-р // Консультант плюс, 2015.
. Отчеты о работе государственных инспекций труда. Об основных результатах надзорно-контрольной деятельности в сфере трудовых отношений в Российской Федерации за I полугодие 2011 г. // URL: #"justify">2. Специальная литература
18.Аметистов Э.М. Международное право и труд. - М., 1982. - 287 с.
19. Абрамова О.В. Защита трудовых прав работников // Трудовое право. 2004. N 6.- С. 27.
.Административное право (Общая и Особенная части): Учеб.для студентов юрид. институтов и фак. / Под ред. А.Е. Лунева. М., 1970. -387 с
.Барышникова Т.Ю. Формы и способы защиты трудовых прав и охраняемых законом интересов в российском трудовом праве: Автореф. дис. ... к.ю.н. - Ярославль, 2005 - 22с.
.Бизюков П.В. Индивидуальные трудовые конфликты. Могут ли работники защитить свои права в одиночку. - М.: ЦСТП, 2011. - 209 с..
.Большой толковый словарь русского языка. - СПб., 2010. - 587 с.
.Васильева Е.В. Защита профсоюзами социально-трудовых прав работников в условиях рыночной экономики: Автореф. дис. ... к.ю.н. - Томск, 2006. - 19 с.
.Васьковский Е.В. Учебник гражданского процесса / Под ред. и с предисл. В.А. Томсинова. М., 2013. - 376 с.