Р. Ликерт сравнивал группу с высокой производительностью труда и группу с низкой, при этом все лидеры делились на "сосредоточенные на работе" и "сосредоточенные на человеке" (рис.1).
Рис. 1. Виды лидерства по Ликерту
Сосредоточенный на работе лидер (ориентированный на задачу) беспокоится о проектировании и создании системы вознаграждении для увеличения производительности труда. Сосредоточенный на человеке лидер беспокоится о людях, акцентрирует внимание на возрастании производительности труда при взаимодействии людей друг с другом, ставит на первое место взаимопомощь, разрешает максимально участвовать в принятии решений. Получено, что стиль руководства направлен либо на работу, либо на человека, причем последний способствует увеличению производительности труда. Предложил 4 системы стиля лидерства (эксплуататорско-авторитарная, основанная на участии, благосклонно-авторитарная, консультативно-демократическая) [20].
Эксплуататорско-авторитарная - соотносится с авторитарным стилем руководства. Благосклонно-авторитарная - авторитарное воздействие на подчиненных, но ограниченное разрешение на участие в принятии решений, мотивация - вознаграждение или наказание, лидер - благосклонный автократ. Консультативно-демократическая - значительно полагается (надеется) на людей, общение вертикальное и горизонтальное, существенные (значимые) решения согласуются с лидером, а менее значимые - принимаются самостоятельно. Основанная на участии - решения согласуются в группе (коллективе), по Ликерту - максимально действенная; лидер полностью полагается на людей, взаимоотношения доверительные, коммуникация горизонтальная и вертикальная, нетрадиционная; демократический стиль руководства, ориентирован лидер на человека. Применительно к сфере педагогики и психологии под работой можно понимать игру, проводимое занятие, в котором выявляется лидер, ориентированный на результат [20].
Научные сотрудники из Университета штата Огайо обнаружили нестыковку в разделении лидера, сосредоточенного только на работе или только на людях. К примеру, авторитарный лидер может быть ориентирован на работу, но и не забывает о межличностных отношениях. Таким образом, люди ведут себя так, что они ориентированы одновременно и на результат, и на отношения с другими людьми. Была создана система, в которой поведение лидера рассматривалось по двум критериям - структуре (поведение, когда лидер способен сорганизовать и спланировать деятельность какой-нибудь группы и межличностные отношения в ней) и вниманию к подчинённым (поведение, направленное на людей, с целью влияния на них с обращением к более высоким потребностям, отношения строятся на уважении, доверии). Получено два главных вывода: чем больше сосредоточенность на структуре отношений, тем больший результат можно получить; результативность лидерства также зависит от организационной культуры, применяемой технологии и моральной удовлетворенности лидером группы (команды) [20, 28].
3. концепции ситуационного лидерства: "путь - цель" Р. Хауса и Г. Митчела (2 типа ситуационных факторов - факторы среды, в которой рассматривается взаимодействие лидера и команды, а также описание, характеристика приемников лидера) - для психологического описания приемников применяются такие критерии, как локус-контроля (человек добивается конкретного результата самостоятельно или при поддержке кем-то извне), самооценка способностей (оценка своих возможностей при выполнении какой-то задачи) и потребность в принадлежности (привлечение поощряющих коллег при сильной данной потребности, необходимость в поддержке людей, в благоприятной среде); факторы среды: содержание и структура задания, формальная система власти, культура группы. При этом лидер может применять 4 стиля руководства - инструментальное (раздача группе конкретных предписаний, заданий, директив, их объяснение, контроль за соблюдением стандартных правил), поддерживающее (хорошие, благоприятные межличностные отношения с командой, ее опека), партнерское (совместное обсуждение решения, его конкретизация и предоставление информации), лидерство, ориентированное на достижение (ставятся цели и задачи, которые трудно достичь, уверенность в том, что команда сможет добиться определенного результата). Таким образом, в данной концепции показано, как поведение лидера влияет на мотивацию, производительность и целеустремленность команды [20].
Теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара - результативность стиля лидерства зависит от имеющихся знаний, ответственности, компетентности, способности реализовать задание в срок, приобретенного ранее опыта, желания работать, самостоятельности команды и отдельных лиц [20]. Таким образом, по степени "зрелости" команды и людей в ней выделяются 4 типа лидерства: структурирование ("отдавать указания", наибольшая сосредоточенность на задаче и наименьшая - на взаимоотношениях в команде, группа имеет низкую степень зрелости, не могут ответить за поставленную задачу, нужно разъяснение), обучение ("убеждать", одинаковая сосредоточенность на задании и на взаимоотношениях в группе, средняя степень зрелости, команда желает нести ответственность, но не может, поэтому лидер берет ее на себя, но и разъясняет суть задания), поощрение ("участвовать", довольно высокая степень зрелости, группа не хочет нести ответственность, но может, поэтому лидер для нахождения решения привлекает группу, может помогать выполнении задания), делегирование (высокая степень зрелости, команда несет ответственность за задание, слабая сосредоточенность лидера на взаимоотношениях в группе и на задании) [20].
Ситуационная модель лидерства Ф. Фидлера: есть 3 причины, воздействующие на поведение лидера, - отношения в команде между лидером и ее участниками (лояльность, доверие, привлекательность личности лидера), содержание задания (привычность, четкость), должностные полномочия (широта, размер законной власти лидера). Стиль лидера остается примерно постоянным в независимости от ситуации, стиль лидерства может меняться в зависимости от обстоятельств и заданий. Ориентация на взаимоотношения - дополнительный рычаг влияния лидера [20, 22].
Модель принятия решений руководителем В. Врума - Ф. Йеттона - А. Яго: в зависимости от пути принятия решения выделено 5 типов лидерства - А1 (самостоятельное принятие решений без дополнительной информации), А2 (приобретение дополнительной информации от группы и самостоятельное принятие решения, проблема не обсуждается), С1 (сбор предложений и идей от каждого в отдельности участника группы и создание своего решения с учетом этих дополнений, проблема обсуждается совместно с ними), С2 (совместное обсуждение проблемы всей группой, формулировка предложений и идей по ее ликвидации, принятие решения учитывает или нет эти идеи), G2 (совместное принятие решения всей группой). Чтобы разрешить проблему, нужно ответить на несколько вопросов:
1. ТК (требование к качеству)
Имеются ли требования, предъявляемые к качеству решения и позволяющие определить степень предпочтительности одного решения по сравнению с другим.
2. ТП (требования к приверженности)
Имеет ли согласие подчиненных решающее значение для эффективного решения проблемы?
3. ИЛ (информированность лидера)
Обладает ли лидер необходимой информацией для принятия качественного решения?
4. СП (структура проблемы)
Насколько структурирована проблема, например, знает ли лидер, к каким подчиненным обратиться?
5. ВП (вероятность поддержки)
Если лидер примет решение самостоятельно, есть ли достаточная уверенность в том, что его примут и поддержат подчиненные?
6. СЦ (согласованность цели)
Разделяют ли подчиненные организационные цели, достигаемые путем решенияданной задачи?
7. КП (конфликт между подчиненными)
Какова вероятность возникновения конфликта между подчиненными по поводу предпочтительных решений?
8. ИП (информированность подчиненных)
Располагают ли подчиненные достаточной информацией для принятия решения?
При ответе на данные вопросы составляется "дерево решений" (рис.2) [20].
Рис. 2. "Дерево решений" Врума-Йеттона-Яго
В современной науке есть 3 модели лидерства: концепция атрибутивного лидерства (существует причинно-следственная связь между происходящим и произошедшим - теория атрибуции; лидер делает выводы, основываясь на поведении группы, и принимает решения в зависимости от ситуации); концепция харизматического лидерства (два противоположных направления образования имиджа лидера - 1) лидер никак не оказывает влияние на результативность выполняемого задания,
2) лидер харизматичен, обладает индивидуальным шармом, именно харизма заставляет людей подчиняться лидеру и следовать за ним, она дает преимущество лидеру для воздействия на участников группы); концепция преобразующего или реформаторского лидерства (лидер-реформатор мотивирует участников, отмечая важность и значимость выполняемого задания и поставленных задач, дает возможность совместить личные интересы с главной целью, культивирует доверие и поощряет саморазвитие людей, главным является творческое решение проблемы) [26].
1.2 Характеристика и факторы, влияющие на формирование лидерских качеств
М. Стэкхаус выявил качества лидеров - прогнозирование, жизнерадостность, воодушевление, любовь, справедливость, резвость, интерес, увлеченность, логичность, использование знаков и обозначений, чуткость, отзывчивость [14].
В современной психологии и педагогике у лидера выделяют интеллектуальные способности (концептуальность, проницательность, любопытство ипознавательность, ум и логика, интуитивность, речевая развитость, оригинальность, знание дела, рассудительность и образованность), приобретенные умения (умение брать на себя риск и ответственность, умение кооперироваться, умение завоевывать популярность и престиж, умение разбираться в людях, умение шутить и понимать юмор, умение заручаться поддержкой, умение убеждать, такт и дипломатичность, умение организовывать, умение быть надежным) и черты характера личности (гибкость, амбициозность, обязательность, потребность в достижениях, честность, участливость, стремление к превосходству, самоуверенность, инициативность, властность, работоспособность, бдительность, уравновешенность, личностная целостность, самостоятельность, настойчивость и упорство, агрессивность, смелость, энергичность, независимость, созидательность и творчество) [20].
Но нужно не просто обладать этими чертами, умениями и способностями, но и грамотно их использовать для воздействия на людей для достижения конкретной цели.
Факторы, влияющие на формирование лидерских качеств:
1. влияние родителей - ребенок берет от них качества, которые в дальнейшем помогут ему в жизни, в том числе управлять людьми, делать сплоченными. Семья - начальный образец взаимоотношений, в котором происходит образование и развитие личности и ее черт.
2. негативный жизненный опыт - стремление вырваться из проблем и сложных жизненных ситуаций заставляет человека стать лидером, добиться успеха, улучшить свою жизнь. Яркий пример - "синдром провинциала".
3. пребывание в лидерской среде - ребенок и взрослый человек способны заимствовать (усваивать) качества, свойственные окружающим его лидерам, мотивация и целеустремленность - орудия, с помощью которых человек и становится лидером.
4. опыт обмена лидерскими качествами - общение с лидером, обмен качествами позволяют личности измениться, стать таким же лидером, используя этот опыт. Но не каждый может продуктивно анализировать этот опыт и адекватно его применить в своей жизни. Главный мотиватор здесь желание к самосовершенствованию [15, 27].
Выводы по главе 1
1. Термин "лидерство" определяется с различных точек зрения: педагогической, психологической, социологической, экономической и менеджмента. Но все характеристики сводятся к определению: лидерство - выражение субъективных черт, дающих возможность одному человеку по максимуму воздействовать на других индивидов, умение сгруппировать людей, сплотить их и настроить на результат. Человек, который обладает такими чертами, и есть лидер.
2. Каждому лидеру присущ свой габитус, зависящий от социальной среды, где идет развитие и формирование (культивирование) личности.
3. Проблема лидерства имеет долгую историю: она рассматривается с Древней Греции до наших дней. В течение этого периода появилось много моделей и теорий, описывающих лидера и лидерство. В современной науке господствуют 3 модели - атрибутивного, харизматического и преобразующего (реформаторского) лидерства.
4. Лидер имеет определенные интеллектуальные способности, черты характера и приобретаемые умения, которые и помогают ему управлять и воздействовать на других. Эти качества он берет либо в семье, где рос и воспитывался, либо среди других лидеров, либо набирается сам в течение жизни.
Глава 2. Методические аспекты проблемы воспитания лидерских качеств у детей старшего дошкольного возраста
2.1 Этапы и особенности формирования лидерских качеств