Материал: Экономика труда. учебное пособие. Решетов В.В

Активность в деятельности

Рис. 5. Истоки активности человека в трудовой

деятельности

С момента прекращения трудовой деятельности рабочая сила вновь становит­ся трудовыми ресурсами. Таким образом, в отличие от трудовых ресурсов трудо­вой потенциал — это конкретные работники, степень возможного использования которых в производстве известна.

Отличие понятия «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал—это персонифицированная рабо­чая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерыв­но изменяется. Трудоспособность человека и аккумулируемые (накапливаемые) в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улуч­шения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частно­сти, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т.п. Гово­ря об управлении персоналом, необходимо помнить, что потенциал характеризуется не степенью подготовленности работника в настоящий момент к занятию той или иной должности, а его возможностями в долгосрочной перспективе с учетом возраста образования, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации.

Трудовой потенциал работника (ТПР) представляет собой совокупную спо­собность физических и интеллектуальных свойств работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности и само­совершенствоваться в процессе трудовой деятельности, решая новые задачи, воз­никающие в результате изменений в производстве.

Трудовой потенциал работника включает в себя:

психофизиологический потенциал — способности и склонности человека, состо­яние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

квалификационный потенциал — объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способ­ность работника к труду определенного содержания и сложности;

социально-личностный потенциал —уровень гражданского сознания и соци­альной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценнос­тные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерар­хии потребностей человека.

Результативность труда рабочих зависит от степени взаимного согласования в развитии квалификационного, психофизиологического и личностного потенциала, механизм управления каждым из которых существен­но различается.

Качественная сторона

Производительная сила живого труда

Производительность

Рис. 6. Факторы, определяющие уровень производства

Эффективность труда обеспечивает учет качества труда и необходимость его экономного использования. Для расчета общего показателя эффективности труда можно использовать формулу:

, (4)

где Э- общая эффективность труда; V – объем работы в единицу времени; Ч – численность работников; К – показатель качества труда.

Методами измерения производительности труда являются качественного обособленные системы ее измерения.

Наиболее простыми и наглядными методами измерения производительности труда являются натуральный метод. Объем производимой продукции определяется в натуральных единицах (штуках, тонна, метрах). Однако данным методом нельзя пользоваться на тех участка, где производится разнородная продукция, например машины, инструменты. Кроме того, он не учитывает изменение запасов незавершенного производства.

Существует еще трудовой метод измерения производительности труда состоящий в том, что объем продукции или работ, выработку работника определяют в трудовом выражении, т.е. в нормочасах. Для этого объемы работ умножаются на соответствующие нормы времени, а результаты суммируются. Преимуществом данного метода является возможность его применения ко всем видам работ и услуг. Недостатки же его заключаются в разработке и постоянном пересмотре норм времени в зависимости от расширения ассортимента выпускаемой продукции или изменения условий производства.

При стоимостном методе измерения производительности труда объем работы приводится в денежном выражении путем умножения объемных показателей производства на оптовые цены соответствующих видов продукции. Достоинство данного метода является простота исчисления, возможность сравнения уровней продуктивности труда разных производств. Недостатками его же является влияние ценовых факторов: конъюнктуре рынка, инфляции, материалоемкость работ.

Вопросы для обсуждения

1. Дайте определение производительности труда.

2. Какие факторы влияют на производительность труда?

3. Какие показатели характеризуют эффективность производительности труда?

4. Назовите основные методы измерения производительности труда?

5. Какова методика использования трехфакторной производственной функции Кобба-Дугласа для исследования производительности труда?

Тема 7. Качество трудовой жизни

Качество трудовой жизни представляет собой всестороннюю характеристику уровня и условий жизни населения и определяется экономическим, социальным, демографическим положением и моральными факторами.

Качество трудовой жизни - это характеристика условий и организации труда с позиции наилучшей реализации способностей работников. Оно оценивается с позиции работника, предпринимателя и общества с учетом технологических, организационных, эргономических, социальных, психологических факторов. Включает как характеристики рабочего места, так и его окружения. Концепция качества трудовой жизни сформировалась в 1960-70-е гг.

Процесс повышения качества трудовой жизни - гуманизация труда.

Выделяют как объективные составляющие качества жизни (потребление продуктов питания, уровень занятости, социальное обеспечение), так и субъективные (удовлетворенность работой и условиями жизни).

В ходе многоплановой деятельности предприятий по повышению качества трудовой жизни следует учитывать следующие требования:

• необходимость максимально широкого участия работников в принятии соответствующих решений;

• параллельный учет как технико-технологических факторов, так и социальных аспектов происходящих изменений;

• первоочередное внимание к содержанию труда занятых по сравнению с его условиями.

В настоящее время накоплен значительный опыт мер, которые способны улучшить качество трудовой жизни:

• гуманизация труда, предполагающая проведение комплекса мероприятий в области его организации и вознаграждения;

• повышение гибкости занятости, что находит свое выражение во внедрении новых форм рабочего времени;

• демократизация трудовой жизни путем тщательного рассмотрения всех жалоб и предложений;

• адекватное и справедливое вознаграждение за труд.

Рассмотрим их последовательно.

Гуманизация труда предполагает, прежде всего, противодействие так называемой “деградации труда”, имеющей очевидную антигуманную направленность и противоречащую стратегическим общественным интересам.

В своем традиционном понимании деградация труда обусловлена следующими производственными факторами:

• дробление трудового процесса на короткие, простые, монотонные, утомительные операции, при выполнении которых способности занятых используются только малой степени;

• чрезмерно централизованным управлением, не позволяющим непосредственным исполнителям принимать сколько-нибудь существенные решения;

• использование технологий (конвейеров, механизмов), навязывающих жесткие ритмы работы;

• отсутствие представлений о конечных результатах производственного процесса и деятельности смежных подразделений;

• плохими условиями труда и низким уровнем его безопасности.

Не следует понимать гуманизацию труда только как противодействие перечисленным выше негативным процессам. Она имеет и конструктивную составляющую, которая находит свое выражение в многообразных методах гуманизации труда. Все они имеют своим результатом повышение степени удовлетворенности трудом.

Эти методы можно подразделить на пять основных групп, которые перечислены ниже.

1. Внедрение групповых производственных методов. Это позволяет удовлетворить естественную потребность людей в принадлежности к группе, имеющей общие цели, что обеспечивает лучшую связь занятых с результатами их труда.

2. Изменение содержания выполняемой работы. Оно может проводиться, в частности, путем частой смены партий выпускаемой продукции, ротации работников и другими способами.

3. Профессиональное обучение и повышение квалификации. Данное направление дает возможность расширения функций работников, повышения их ответственности и степени мобильности.

4. Решение проблем взаимодействия по линии “человек-техника”. Сюда относятся мероприятия, нацеленные на решение эргономических проблем.

5. Улучшение условий труда. Разнообразные механизмы решения этой проблемы связаны, прежде всего, с уменьшением вредных воздействий производственного процесса на организм рабочего.

Повышение гибкости занятости предполагает, прежде всего, изменение подходов к организации рабочего времени, обеспечивающее максимальный учет инте­ресов работников. При этом стратегической целью в настоящее время является не сокращение рабочего времени как таковое, а нахождение вариантов наилучше­го сочетания рабочего времени и времени досуга. Это может быть сделано, в част­ности, следующими методами:

• введением так называемого «свободного» рабочего дня, сочетающего фикси­рованное начало рабочего дня с возможностью свободного ухода с работы после выполнения нормы;

• принятием гибкого графика рабочего дня, с возможностью изменения вре­мени начала и окончания работы по инициативе работника;

• составлением так называемых «альтернативных расписаний», при которых занятые могут выбирать в пределах недели (декады) конкретные режимы рабочего времени, предлагаемые администрацией;

• возможностью выбора работниками «сжатой» рабочей недели, позволяющей отработать недельную норму трудовой нагрузки в течение 3-4 дней.

К числу основных достоинств новых форм организации рабочего времени мож­но отнести: решение проблем занятых, связанных с выполнением семейных обязан­ностей; снижение числа невыходов на работу; уменьшение продолжительности сверхурочных работ; облегчение проезда на работу и с работы; автономию работ­ников в планировании работы и досуга, сокращение текучести кадров и в конеч­ном счете повышение эффективности работы персонала и оборудования.

Демократизация трудовой жизни связана с решением целого ряда стратеги­ческих вопросов развития производственной демократии, которые будут рас­смотрены в следующем параграфе. Конкретные направления работы предприя­тий в этом направлении включают:

• совместные консультации работодателя и занятых (непосредственно или через сформированные ими органы) по широкому кругу вопросов;

• представительство трудящихся в органах управления предприятием;

• непосредственное принятие решений работниками (как индивидуально, так и коллективно) в сфере их компетенции.

Адекватное и справедливое трудовое вознаграждение прямо и непосредствен­но определяет удовлетворенность работников. Обеспечение этой цели представ­ляет собой достаточно сложную задачу, поскольку при ее решении необходимо учитывать большое число факторов как экономического, так и социального пла­на. Немалые сложности представляет также учет экономического положения пред­приятия и перспектив его развития. Основные принципы, лежащие в основе аде­кватного и справедливого вознаграждения работников, таковы:

• соответствие величины трудового вознаграждения общепринятым стандар­там обеспеченности для данного региона, а также — насколько это возмож­но — индивидуальным представлениям самого работника;

• достаточно устойчивая связь заработков с результатами труда конкретного работника, подразделений предприятия, а также экономического положе­ния предприятия в целом;

• согласование форм вознаграждения с коллективами работников при макси­мально возможном учете их пожеланий;

• равная оплата занятых различного пола, национальности, политических убеждений;