Материал: Экономика труда. учебное пособие. Решетов В.В

Отправной точкой для решения задачи формирования трудового потенциала является осуществление анализа, базирующегося, как это принято в зарубежной практике, на использовании следующих нормативных документов:

1) спецификация работ, позволяющая установить предъявляемые данным видом деятельности требования знаниям и умениям;

2) личностная спецификация, отражающая требования к личностным и деловым качествам работника.

Первый документ формирует профессиональный, а второй – личностный блок анализа.

С помощью этих документов легче определить степень несоответствия между необходимым и имеющимся трудовым потенциалом.

Назовем основные этапы планирования развития трудового потенциала предприятия:

• оценка имеющихся человеческих ресурсов;

• прогнозирование и планирование потребностей в человеческих ресурсах на перспективу;

• планирование улучшения качества и реструктуризации человеческих ресурсов организации;

• разработка программы удовлетворения потребностей человеческих ресурсов за счет внешней среды.

Трудовые ресурсы представляют собой часть населения страны, которая в силу психофизических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги.

Трудовые ресурсы включают население в трудоспособном возрасте, а также лиц нетрудоспособного возраста (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятых в экономике.

Величина трудовых ресурсов зависит от официально установленных возрастных границ. Возрастные границы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством. В России трудоспособным возрастом считается: у мужчин – 16 – 59 лет (включительно), у женщин – 16 – 54 года (включительно). В ряде стран нижняя граница установлена 14-15 лет, а в отдельных 18 лет.

К трудовым ресурсам в России относятся:

а) население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и II группы и неработающих лиц трудоспособного возраста;

б) население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в народном хозяйстве.

Население

Работающие

Экономически активное население

Неработающие пенсионеры и инвалиды

Безработные

Рис. 3. Структура населения

Экономически активное население – представляет собой часть населения, обеспечивающую предложение рабочей силы для производства товаров и услуг, включая занятых и безработных.

Экономически неактивное население – часть населения, вне рабочей силы, которая не имеет работы, не ищет ее и не готово работать.

Экономически неактивное население включает детей; учащихся дневных отделений всех типов учебных заведений; отказавшихся от поисков работы безработных; неработающих пенсионеров; лиц, не нуждающихся в работе для поддержания своего существования (независимо от источников их дохода), включая занятых только домашним хозяйством.

Занятость является важным критерием развития рынка труда, поскольку она (занятость) — это результат (состояние), который имеет человек на рынке труда (занятость/незанятость).

Характеристики человеческого потенциала

Количественные

Психофизические

(тип нервной системы)

Квалификационные

(образование, профессия, опыт, навыки)

Личностные

(ценности, мотивы, цели)

Рис. 4. Человеческий потенциал в организации

Занятость как социально-экономическая категория характеризует различные формы социально-трудовых отношений, в которые вступают люди между собой по поводу участия в общественно полезной деятельности на том или ином рабо­чем месте с получением соответствующих доходов.

Процесс превращения трудовых ресурсов в рабочую силу проходит ряд стадий.

На первой стадии трудовые ресурсы существуют в виде потенциальной рабочей силы (некоторого множества трудоспособных работников, обладающих совокупно­стью физических и духовных способностей), которая вне трудового процесса, т. е. вне предметов и орудий труда, не проявляется.

На второй стадии трудовые ресурсы распределяются по рабочим местам. На­чинается процесс расходования физических и умственных способностей, и трудо­вые ресурсы становятся рабочей силой.

На третьей стадии рабочая сила, расходуясь во времени и реализуясь в трудо­вом процессе, создает потребительные стоимости.

Человек

Потребности

Установки

Мотивы

Ценности

Вопросы для обсуждения

1. В чем состоит экономическая сущность трудовых ресурсов?

2. Каковы процедуры процесса формирования трудового потенциала предприятия?

3. Каковы основные этапы планирования развития трудового потенциала предприятия?

4. Какие ключевые методы содержит методика оценки имеющихся трудовых ресурсов?

5. Какова методика планирования потребности в трудовых ресурсах?

6. Перечислите затраты работодателя, связанные с использованием трудовых ресурсов?

7. От каких направлений зависит развитие трудового потенциала предприятия?

8. В чем состоит цикл развития трудовых ресурсов?

Тема 6. Производительность труда, методы ее измерения, факторы и резервы роста

Производительность труда выражает степень эффективности трудовых затрат человека в производстве материальных благ или способность труда создавать в единицу времени большее или меньшее количество продукции.

Производительность труда является функцией живого, конкретного труда и выражает его продуктивность, плодотворность. Чем больше вырабатывается продукции в единицу времени, тем меньше расходуется труд в единицу времени.

Производительность труда (Labour productivity) – показатель эффективности труда как фактор производства, используемого для производства продукта, отражает количество продукта, произведенного единицей труда; выделяют среднюю и предельную производительность.

Вместе с тем производительность труда – это сложное двойственное явление, поскольку это совокупный результат конкретного и абстрактного труда, единство производительной силы и интенсивности труда.

Интенсивность труда характеризуется величиной производительных затрат рабочей силы в единицу времени.

Интенсивность труда - затраты физической, нервной энергии, напряжение умственных способностей работников на протяжении рабочего времени.

В практике наиболее разработанными и широко используемыми являются три метода измерения производительности: нормативный метод, многофакторная модель измерения производительности и многокритериальный метод.

(3)

Нормативный метод — это организационный метод измерения производительности, ориентированный на развитие системы измерения и основанный на активном участии персонала.

Нормативный метод стал широко использоваться с созданием и развитием компьютерно-информационных служб. Он базируется на методе номинальных групп и дельфийском методе. Этот метод пригоден для более мелких единиц анализа, например для рабочих групп или отделов.

Многофакторная модель измерения производительности в меньшей степени рассчитана на участие работников; она базируется преимущественно на отчетных данных, а не на информации со стороны работников. Процедура работ направлена «сверху вниз», а не «снизу вверх», более последовательно опирается на определение производительности и использует только коэффициенты и индексы для измерения производительности.

Многокритериальный метод позволяет разработать наглядную и эффективную систему измерения и оценки производительности и результативности. Она является эффективным инструментом увязки плана повышения и измерения производительности.

Человеческий фактор производства (труд)