Материал: Экономика труда. учебное пособие. Решетов В.В

Тема 3. Задачи курса ''Экономика труда''

Основные задачи, которые решает экономика труда, определены ее целью.

Целью экономики труда является исследование научных основ, теоретических, методологических положений и практического опыта в области управления человеческими ресурсами – формирования и рационального использования трудового потенциала каждого человека и общества в целом при создании новых социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики.

Рассмотрим основные задачи курса ''Экономика труда'':

• дать целостное представление об экономико-трудовых проблемах мировой и российской экономики и основных направлениях их решения;

• выявить основные характеристики труда, воздействующие на уровень его эффективности;

• раскрыть основные закономерности функционирования рынка труда, в том числе рынка труда в пределах предприятия;

• описать систему управления трудом на предприятии, соответствующую реа­лиям современной российской экономики;

• определить основы формирования систем трудового вознаграждения при­менительно к различным категориям работников с учетом факторов его дифференциации;

• установить основные факторы динамики подсистемы управления трудом в системе стратегического управления предприятия;

Задачей, обучающихся является выработка стратегического мышления в сфере управления трудом на уровне предприятия. Такое мышление предполагает, с одной стороны, творческое усвоение накопленного в нашей стране опыта, а с другой – выработку навыков всестороннего анализа, имеющих место в экономико-трудовой сфере процессов.

Вопросы для обсуждения

1. Сформулируйте основные задачи курса “Экономика труда”.

2. Что является “сверх задачей” данной дисциплины?

3. Выделите основные направления “Экономика труда”.

4. Раскройте особенности каждого этапа становления дисциплины “Экономика труда”.

5. В чем состоит целостное представление об экономико-трудовых проблемах мировой и российской экономики?

6. Каковы основные характеристики труда, воздействующие на уровень его эффективности?

7. Какова система управления трудом на предприятии?

8. Каковы основные факторы динамики подсистемы управления трудом в системе стратегического управления предприятием?

Раздел 2. Основные характеристики труда Вопросы к разделу

1.Человеческий капитал

2. Формирование и использование трудового потенциала и трудовых ресурсов в системе рыночного хозяйства

3. Производительность труда, методы ее изменения, факторы и резервы роста

4. Качество трудовой жизни

Тема 4. Человеческий капитал

Человеческий капитал – совокупность качеств человека, его способностей к труду, которые определяют для самого человека, организации и общества в целом.

Качественные характеристики рабочей силы, способности человека к трудовой деятельности, его умения, знания, навыки можно рассматривать как человеческий капитал.

Этот капитал складывается из природных способностей отдельного человека и может быть увеличен в процессе образования, профессиональной подготовки, приобретения опыта работы. Затраты времени и денежных средств, необходимые для получения образования и профессиональной подготовки, можно рассматривать как инвестиции в человеческий капитал. Такие инвестиции будут экономически целесообразными, только если они принесут отдачу, окупятся.

Характеристики человеческого капитала:

- определенный запас знаний, навыков и других производительных качеств и способностей человека, являющийся результатом инвестиций в человека;

- этот запас знаний человека существует потенциально и реализуется в той или иной сфере общественного воспроизводства путем его включения в процесс общественного труда;

- используя накопленный запас знаний, работник получает соответствующий доход в виде заработной платы, а общество в виде национального дохода;

- повышение дохода работника и общества должно стимулировать их к дальнейшему накоплению новых запасов знаний, навыков и опыта путем инвестиций в человеческий капитал.

Основные элементы человеческого капитала:

- капитал образования, включая общие и специальные знания;

- капитал подготовки на производстве (квалификация, навыки производственный опыт);

- капитал здоровья;

- обладание экономически значимой информацией (например, о ценах, доходах, прогнозах);

Человеческий капитал делится на следующие виды:

- общий человеческий капитал может использоваться в любой специальности и на любом рабочем месте;

- специальный человеческий капитал, который может быть использован лишь в ограниченном пространстве (на данном предприятии или на рабочем месте).

Человеческий капитал – это сформированные в результате инвестиций и накопленные человеком способности и качества, которые при целесообразном использовании приводят к росту производительности труда и дохода.

Существует простая модель принятия решения об инвестициях в образование, или модель индивидуальной отдачи от инвестиций, которая предполагает, что процесс образования непосредственно не увеличивает и не уменьшает полезность человека.

При принятии решения об инвестициях сравниваются индивидуальные выгоды и издержки от образования. Выгоды (В₁-В*) от образования ( пространство А на рисунке 1) выражаются в более высоком уровне заработков после получения образования ( В₁ ).

Издержки С на получение образования включают прямые издержки ( плата за обучение, расходы на приобретение учебников и т.д. (пространство С₁), альтернативные издержки, или упущенный заработок (пространство С₂).

Выгоды от образования представляют совокупность выгод во времени или сумму ежегодных выгод для предстоящего периода трудовой деятельности после получения образования.

Заработки,

и здержки

В₁

А

В*

C₂

t₁ Время

С₁

Рис. 1. Модель отдачи от инвестиций в

человеческий капитал

Поскольку решение об инвестициях принимается в настоящий момент времени, то для сопоставления издержек С и выгод (В₁ – В*) целесообразно последние дисконтировать, то есть привести их к текущей стоимости выгод ( PVB):

(2)

где r – норма отдачи от инвестиций в образование, характеризующая индивидуальную предпочтительность настоящего по отношению к будущему;

Т – период предстоящей трудовой деятельности;

-заработная плата в году t после получения образования;

- заработная плата в году t без образования; t – индекс времени;

- время обучения.

Таблица 1

Факторы, влияющие на личные и общественные издержки, связанные с получением образования

Экономика

Вложения в развитие человека

Условия труда

Жилищные условия

Окружающая среда

Услуги

Духовный комфорт

Всестороннее развитие личности

Качественный рост человека за счет увеличения

Умственного и физического потенциала

Рис.2. Вложение в развитие человека

Человеческий капитал представляет собой сформированный в результате ин­вестиций запас знаний, умений, навыков и мотиваций, отражающий совокупность физических, интеллектуальных и психологических качеств и способностей лично­сти. Приобретая форму капитала в связи с непрерывностью процесса его накопле­ния, он содействует росту производительности труда и влияет на рост доходов человека и экономики в целом.

Вопросы для обсуждения

1. В чем состоит экономическая сущность человеческого капитала?

2. Назовите основные принципы формирования человеческого капитала.

3. Какова взаимосвязь качественных характеристик профессионально подготовленной рабочей силы и эффективности образования?

4. В чем состоит особенность определения эффективности образования?

5. В чем состоят общественные выгоды образования?

6. Какова методика непрерывности получения общих знаний, умений и профессиональных навыков в процессе трудовой деятельности работника?

7. Какова взаимосвязь наука – образование - производство?

8. Какие факторы влияют на формирование человеческого капитала?

Тема 5. Формирование и использование трудового потенциала и трудовых ресурсов в системе рыночного хозяйства

Обобщающими показателями процесса становления и развития человека в трудовой деятельности является трудовой потенциал. Словом “потенциал” обычно обозначают средства, запасы, источники, которые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица, групп лиц, общества в конкретной обстановке.

С ускорением преобразований структуры предприятий и возрастанием неопределенности внешней среды возрастает значение трудового потенциала как стратегического ресурса, определяющего конкурентоспособность предприятия в долгосрочной перспективе.

Формирование трудового потенциала предприятия должно создавать условия для мотивации более производительного труда.

Процесс формирования кадрового потенциала предприятий должен дать ответ на следующие вопросы:

• сколько работников, какой квалификации, в течение какого времени и в каком месте будут заняты;

• каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без серьезных социальных издержек;

• как использовать работников в соответствии с их потенциалом;

• как поддерживать соответствие знаний занятых и запросов персонала без серьезных социальных издержек;

• каких затрат потребует осуществление запланированных мероприятий для решения задач в этой сфере.