· Способность к автономной работе. Кандидат должен в одиночку проанализировать и решить кейс, без чьей-либо помощи и советов.
· Аналитические способности. Проверяется через способность кандидата задавать четкие, нацеленные на результат вопросы, которые позволят ему, в конечном счете, сделать необходимые рекомендации.
· Навыки презентации. В конце интервью кандидат должен презентовать свои рекомендации интервьюеру.
· Мотивацию, его стремление достичь результата, уверенность в своих силах.
· Знание кандидатом моделей и принципов анализа.
· Знание английского языка.
· Внимание к деталям.
· Навыки работы с большими объемами информации в короткое время.
· Умение кандидата адаптироваться к изменившейся ситуации, находиться в условиях неопределенности проверяется путем введения в кейс дополнительных деталей или изменения ранее выданной информации.
Также для отбора в компанию уместно использовать такой тип кейс-интервью как guesstimates. Они направлены на проверку логики кандидата и его способности работать с информацией. Типичным примером является вопрос “Сколько зажигалок продается за месяц в Москве?”.
Ответ кандидата должен быть примерно следующим: “В Москве проживает 12 млн. человек, 60% из них по статистике курят, т.е. примерно 7 млн. Одной зажигалки хватает примерно на 3 недели, кроме того некоторые некурящие могут приобретать зажигалки для других целей. Предположим еще 50 тыс. Итого около 8млн 800 тыс. зажигалок”.
Еще одним методом отбора с использованием кейсов является групповое кейс-интервью. Поскольку изучение работы аналитика в Bain&Company показало необходимость развитых коммуникативных навыков у работника, то этот метода также уместно использовать в ходе набора. Задания для группового кейс-интервью во многом похожи на индивидуальные кейсы, но в данном случае их обсуждает группа из 4-6 человек. Помимо аналитических навыков данный метод позволяет оценить способность кандидата к эффективному межличностному взаимодействию, а также стрессоустойчивость.
Заключение
Успех работы организации обеспечивают работники, занятые в ней, именно поэтому любая компания должна стремиться к привлечению лучших кандидатов. Особенно важен уровень персонала для консалтинговых компаний, ведь в них большая часть стоимости услуг создается благодаря интеллектуальному потенциалу сотрудников.
Значительную роль в привлечении квалифицированных сотрудников играют качественные требования к кандидатам, а также четкое описание самой работы.
В исследованной организации были выделены следующие особенности должности аналитика:
· Чрезвычайная интенсивность работы.
· Работа в условиях постоянной неопределенности, непрекращающихся изменений, зачастую негативно настроенной внешней среды.
· Очень высокие требования к уровню личной подготовки работников.
· Высокая степень автономности каждого сотрудника.
· Высокий уровень стресса и ответственности.
Список литературы
1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник. - 4-е изд., испр. - М.: ИНФА-М, 2010
. Армстронг. Управление человеческими ресурсами в практике MBA. - М. -2007
. Соловьев Д.П. Управление персоналом (анализ работы и подготовка требований к кандидатам на должность): Учебное пособие. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. акад., 2003
. Итан Рассиел. Метод McKinsey. М. Альбина Бизнес Букс, 2004
. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2003
. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента..: Дело -2002.
7. <http://www.bain.com/publications/articles/four-paths-to-a-focused-organization.aspx>
. <http://dps.smrtlc.ru/Ogl_pr_sit.htm>