Расчет коэффициента приема кадров по формуле Кпк = (Чпр/Чср)*100%:
Показатель на 2012 год: Кпк = (23/11)*100%=209%,
Показатель на 2013 год: Кпк = (13/11)*100%=118%.
Коэффициента приема кадров - отношение количества работников, принятых на работу за анализируемый период, к среднесписочной численности работников за тот же период. Данный коэффициент требуется для соотношения оборота и текучести кадров на предприятии.
Расчет коэффициента оборота кадров Кок = ((Чув+Чпр)/Чср)*100%:
Показатель на 2012 год: Кок = ((5+23)/11)*100%= 254%,
Показатель на 2013 год: Кок = ((2+13)/11)*100%=145%.
Коэффициент оборота кадров служит для рационального использования трудового потенциала работников. Например высокий уровень коэффициентов оборота кадров может свидетельствовать о больших затратах на подбор и отбор персонала, которые были произведены нерационально. Из данных таблицы следует, что коэффициент оборота уменьшился, а следовательно затраты на подбор и отбор персонала сократился.
Расчет коэффициента текучести кадров по формуле Ктек = (Чув/Чср)*100%:
Показатель на 2012 год: Ктек = (5/11)*100%= 45%,
Показатель на 2013 год: Ктек = (3/11)*100%= 27%.
Текучесть кадров норма, показывающая, как часто работник <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A0%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82%D0%BD%D0%B8%D0%BA> приобретает и теряет работу <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A2%D1%80%D1%83%D0%B4>. По данным таблицы предприятие испытывает излишнюю текучесть. Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.
Из анализа движения рабочей силы, очевидно, что абсолютный прирост работников связан в интересе руководства обеспечить полную занятость и в эффективном использовании трудовых ресурсов. Отсутствие увольнений за нарушение трудовой дисциплины свидетельствуют о том, что предприятие уделяет большое внимание организации, подчинению и дисциплине персонала.
Текучесть кадров значительна,
отсутствие квалифицированных рабочих может привести к затруднениям, связанных с
предоставлением услуг клиентам.
.3 Управление трудовыми ресурсами на
предприятии ООО «ЦИТ «Проекты и Решения»
Отдел кадров управляет численностью и структурой персонала и в его интересах, а так же в интересах руководства, обеспечить полную производительность своих кадровых рабочих. Для этого в задачи отдела управления человеческими ресурсами входят - подбор кадров и работа с персоналом. Как говорилось ранее, отдел кадров осуществляет набор трудовых ресурсов в соответствии образованию, опыту работы и квалификации. На предприятии ООО «ЦИТ «Проекты и Решения» отдел кадров осуществляет полный контроль за расстановкой и использованием кадров рабочих и служащих, руководящих работников и специалистов. В центре внимания отдела управления человеческими ресурсами компании является анализ состава, деловых и других качеств специалистов компании с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя фирмы, создание соответствующих условий для творческой деятельности, повышения образовательного и классификационного уровня.
Руководство предприятия разработало для своих непосредственных подчиненных должностные инструкции, по которым регламентируются производственные полномочия и обязанности работника. В соответствии должностным инструкциям работник обязан осуществлять свою трудовую деятельность на предприятии. В должностные инструкции руководство включило не только обязанности рабочих, но штатское расписание, которое персонал обязан соблюдать. Все эти меры направлены на поддержание хорошей дисциплины внутри рабочего коллектива.
Анализируя работу отдела кадров ООО «ЦИТ «Проекты и Решения» в управлении персонала, становится очевидным, что вся программа контроля персонала построена на основных методах управления. Так как управление играет основную роль в любом предприятии, и правильное принятое решение - это гарантия полной отдачи трудовых ресурсов и повышения экономической прибыли предприятия.
Поддержание трудовой дисциплины - основная задача в административном методе управления. Рабочий коллектив должен отчетливо понимать значимость дисциплины труда на предприятии.
Что касается экономических методов управления, то экономическое положение предприятия непосредственно влияет на его доход и стабильность в условиях рыночной конкуренции. Руководитель, опираясь на влияние спроса населения на ИТ услуги, может принять решение о наборе персонала или, в связи уменьшения спроса на услуги, его ликвидации.
Руководство компании понимает, что от внутрипроизводственного климата между рабочими напрямую зависит их производительность. Для этого отдел кадров заинтересован в изучении психологического климата, мнения рабочих, которое помогает построить оптимальную политику для своего трудового коллектива, а так же повысить их трудовой настрой.
Главная цель применения этих методов - основание в рабочем коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в большей мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы - человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и, в конечном счете, формировать коллектив с едиными целями и задачами.
Испытательные сроки помогают определить на сколько эффективно сможет конкретный кандидат выполнять свою работу. Если в течение испытательного срока работник удовлетворительно выполняет свою работу, то работник признаётся успешно завершившим испытательный срок и годным к работе, работнику повышается заработная плата, которая была уменьшена в связи испытательным сроком. Так же отдел кадров проводит собеседование, которое помогает тщательно отбирать и определять на должность рабочих соответствующей специальности, профессии.
Одна из мотиваций работы является заработная плата, структура заработной платы разрабатывается также отделом кадров. Кроме заработной платы, компания предоставляет дополнительные льготы. Работнику разрешается самому выбирать тот пакет льгот, который его устраивает.
В компанию успешно принимаются студенты с высшим образованием, имеющие опыт работы по своей специальности. Поскольку образование в ВУЗе сейчас построено на получение знаний на практике, в компании можно пройти стажировку.
Трудовые ресурсы предприятия требуют
определенную отдачу, которая определяет её эффективность. Именно кадровые
рабочие, персонал предприятия организовывают трудовой коллектив своей
специальностью, квалификацией, с разными обязанностями и работой на
предприятии. Руководство компании «ЦИТ «Проекты и решения» ведет политику
улучшения кадров, путем привлечение трудовых ресурсов с высшим образованием.
2.4 Совершенствование управления трудовых
ресурсов предприятия и повышение эффективности
Для совершенствования управления трудовыми ресурсами предприятия существует ряд программ и методов. Одна из программ представлена американскими представителями Дж.Р.Хекман и Дж.Ллойд Саттл. Они определили качество трудовой жизни как «ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации». По их программе Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:
. Работа должна быть интересной.
. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.
. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.
. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.
. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.
. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских
взаимоотношений с коллегами.
7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.
Интересная работа всегда более привлекательна, чем иная работа. Предприятие должно исключить утомляемость своих работников связанную рутинными делами, бумагами и разговорами. Узкоспециализированные, повторяющие операции влекут за собой скучные трудовые будни. Вследствие этого неизбежно возрастают прогулы и текучесть кадров. Мотивация персонала является одним из факторов, который может повысить интерес трудовых ресурсов к своей работе. Мотивация должна исходить от руководства и отдела кадров. Работать можно за идею, которая принесет со временем вознаграждения. В данном случае мотивация персонала заключается в перспективной идее. Если реализация идеи затягивается, то мотив ослабевает с рождением возможных сомнений. В этом случае мотивация персонала должна идти рядом с порционным вознаграждением. Конечно при наличии определенных результатов. В данном случае для сотрудника важно дать понять необходимость результата и его строгую зависимость от работы сотрудников предприятия. Сотрудники должны четко осознавать уровень своей собственной ответственности в проделываемой работе.
Для повышения работоспособности у каждого работника должно быть личное пространство, минимум туда обязано включаться рабочий стол и персональный компьютер. Также руководство не должно забывать о хорошем освещении кабинетов и рабочих мест сотрудников. Психологический комфорт зависит от внешних воздействий, таких как: цвет стен, шум, освещение, мебель и т.д. Также следует проводить косметические ремонты в своем производственном здании, ведь это поможет работнику не томиться в однообразном цвете стен, тусклым освещением и душными буднями.
Значительное внимание со стороны руководства к своему сотруднику напрягает обстановку вокруг него, тем самым мешая расслабиться и приступить к работе. Рамки формальной организации оставляют некоторый диапазон для выбора руководителем той или иной линии служебного поведения по отношению к подчиненным ему работникам и служебным задачам. Сознательный выбор или спонтанные колебания в этих рамках неизбежны и зависят от индивидуальности руководителя. Стиль руководства проявляется в стимулировании труда. Стимулирование - метод опосредованного воздействия на трудовое поведение работника, его мотивацию через удовлетворение потребностей личности, что выступает как компенсация за трудовое усилие. Поэтому руководитель сам выбирает свой стиль управления, важно, чтобы он подходил для рабочего персонала.
Психологический климат внутри трудового коллектива решающий фактор эмоционального состояния рабочего, создание благоприятного психологического климата в рабочем коллективе играет на предприятии важную роль и способствует расширению производственной деятельности. Для возникновения дружественных отношений между рабочими, руководству следует позаботиться об их неформальных контактах, которые способствовали бы сближению. Для этого возможно установить специальную комнату отдыха, куда рабочие могли бы приходить, чтобы отвлечься от рутинной работы и пообщаться с коллегами в ненапряженной обстановке. Так же предприятию можно придумать несколько традиций, которые были бы связаны с персоналом, с приемом на работу нового сотрудника и т.д. Корпоративные собрания сделали бы трудовые будни не такими напряженными.
Многочисленные программы и методы могут решить
проблему совершенствования трудовых ресурсов только в том случае, если
руководство предприятия сможет правильно их организовать, учитывая специфику
своего трудового коллектива.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Экономическая стабильность предприятия определяет её конкурентоспособность на рынке. Конкурентное преимущество вытекает из спроса потребителей и предложения продавцов, производителей товаров и услуг.
В сфере услуг предприятия многообразны по своей специфике, и конкурировать между ними довольно тяжело, так как производство в сфере информационных технологий довольно широко сосредоточено.
В городе Набережные Челны ощущается недостаток
квалифицированной рабочей силы, тем самым трудность в привлечении специалистов
на структурные подразделения предприятия затруднительна. Исходя из этого,
руководство предприятия должно быть заинтересованным в повышении квалификации
своего персонала, в его компетентности в соответствующем виде деятельности. Для
того, чтобы вести контроль за персоналом, ведется кадровое делопроизводство
предприятия. Ведение кадрового делопроизводства является обязанностью
работодателей.
Заинтересованность предприятия в создании отдела кадров ведет к решению
основных задач трудопроизводста таких как : подбор и расстановка кадров, учет
личного состава и ведение кадровой документации, контроль соблюдения дисциплины
труда, повышение квалификации работников, проведение аттестации, формирование
кадрового резерва, контроль соблюдения трудовых и социальных прав работников,
поддержание и укрепление положительного социально-психологического климата в
организации, предупреждение трудовых конфликтов.
Трудовые ресурсы любого предприятия характеризует потенциальную рабочую силу. Производительность напрямую зависит от этой рабочей силы, поэтому сделать труд эффективнее, но при этом работу рабочего автоматизированной и системной - основная задача руководства предприятия. Выявляя методы управлением персонала, важно отметить, что все эти методы взаимосвязаны между собой, значит для поддержания экономической стабильности предприятия, важно поддерживать и комфортное отношение между своими сотрудниками и подчиненными.
Активизация рабочего персонала непосредственно связана с оптимизации его труда, автоматизацией рутинной работы. Информационные технологии позволяют рабочему эффективно рационализировать свой рабочий день, а также успешно справляться с заказами и предоставлением услуг клиентам.
Цель курсовой работы - анализ значимости трудовых ресурсов современного российского предприятия - выполнена. Специфика трудовых ресурсов современного предприятия и их взаимосвязи наиболее четко отразили экономическое положение и дали возможность для попытки усовершенствования трудовых ресурсов путем применения одного из методов контроля.
Синтез методов управления предприятием является регулятором трудовых отношений внутри коллектива, а также эффективного труда рабочего. Психологический климат внутри производительной деятельности, заинтересованность руководителя своим персоналом, экономическое регулирование, автоматизированный документооборот - важные составляющие конкурентоспособного предприятия. Прогнозирование будущего состояния предприятия, основываясь на достоверной отчетности путем внедрения информационных систем, станет наиболее продвинутым и прогрессивным.
Экономическая стабильность предприятия - это прежде всего стабильность трудовых ресурсов, регуляция, делегирование и интерес руководителя к своим кадровым рабочим.
Производственный успех зависит не только от
правильных принципов организации производства, оптимальных систем и процедур,
этот успех обусловлен конкретными людьми, их знаниями, дисциплиной,
компетентностью, мотивацией, квалификацией, восприимчивостью к обучению, а
также со способностями решать проблемы
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:
Астерина Л.А., Гарайбех Ю.А., Экономика предприятия: Методические указания. СПб.: СПбГЭТУ «ЛЭТИ», 2010.
Бунина Т.Д., Расчет численности вспомогательных рабочих по функциям обслуживания. Воронеж. 2010.
Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 280 с. - (Высшее образование).
Экономика предприятия / Под ред. А.Е. Карлика, М. Л. Шухгальтер: Учебник для вузов. 2-е изд., переработанное и допол. - СПб.: Питер, 2009. - 464 с: ил.
Выварец А.Д. Экономика предпрятия: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности 080502 "Экономика и управление на предприятии (по отраслям)" / А.Д.Выварец. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. - 543 с. (скачать учебник по главам <http://www.hanadeeva.ru/biblioteka/knigi_economika/vivarez/index.html>)