Статья: Взаимосвязь эффективности деятельности руководителей на государственной гражданской службе и их личностно-профессионального потенциала

Составлено авторами

Табл. 2. Факторная структура личностно-профессионального потенциала участников личностно-профессиональной диагностики, входящих во 2-ю группу по уровню должности

Составлено авторами

Табл. 3. Факторная структура личностно-профессионального потенциала участников личностно-профессиональной диагностики, входящих в 3-ю группу по уровню должности

Составлено авторами

Табл. 4. Факторная структура личностно-профессионального потенциала участников личностно-профессиональной диагностики, входящих в 4-ю группу по уровню должности

Сравнительный анализ таблиц показывает, что во всех четырех группах в первый, наиболее сильный фактор, входят в обязательном порядке:

· стратегическое лидерство как способность формулировать стратегические цели организации, видеть стратегические перспективы деятельности и развития организационно-управленческих структур, развивать и поддерживать энергетический и психологический потенциал сотрудников, заражать их своими идеями;

· управленческая компетентность как способность к планированию, организации, контролю, координации деятельности больших организационных структур; готовность к принятию самостоятельных управленческих решений, реализации менеджерских и административных функций;

· настойчивость и целеустремленность как способность к преодолению сопротивления внешней среды при выполнении профессиональной и управленческой деятельности; умение добиваться поставленной цели.

Внутри фактора системообразующим показателем являются или стратегическое лидерство (во 2-й и 3-й группе), или настойчивость и целеустремленность (в 1-й и 4-й группе), входящие в содержание лидерского потенциала.

Таким образом, эмпирически подтверждается, что именно лидерский потенциал является ведущим фактором эффективности деятельности руководителей государственной гражданской службы, находящихся на высшем уровне управления.

Интересно, что в 1-й и 3-й группах в первый фактор входит дополнительно такой показатель, как «компетентности социального взаимодействия». Можно предположить, что компетентности социального взаимодействия в этих группах выступают как средство, обеспечивающее достижение стратегических целей организации через вовлечение ее сотрудников в реализацию лидерских идей.

Этот фактор можно было бы, на наш взгляд, обозначить как фактор лидерства .

Во второй фактор во всех группах входят:

· масштабность мышления как способность видеть и анализировать проблемы не только с позиций занимаемой должности, но и в более широком организационном и социальном контексте;

· готовность к саморазвитию как ориентация на непрерывное профессиональное и личное совершенствование, готовность и способность эффективно действовать в условиях изменений;

· экспертная компетентность как способность к глубокому разностороннему и системному анализу профессиональных и управленческих проблем на основе имеющегося профессионального опыта и знаний.

Системообразующим показателем во всех группах является экспертная компетентность.

Можно говорить о том, что у руководителей государственной гражданской службы, находящихся на высшем уровне управления, экспертная компетентность и масштабность мышления в своем взаимодействии определяют возможность выработки реалистичных и социально значимых стратегических целей, принятия оптимальных управленческих решений, качественных планирования, организация, контроля, координации деятельности больших организационных структур. В то же время готовность к саморазвитию позволяет преодолевать косность мышления, выходить за рамки стереотипных решений.

На наш взгляд, этот фактор можно было бы обозначить как фактор мастерства аналитики .

Третий фактор включает в 1-й и 3-й группе показатели «готовность к командной работе» и «компетентности самоуправления», а во 2-й кроме этого - показатель «компетентности социального взаимодействия». Во всех трех группах системообразующим показателем является «готовность к командной работе».

Этот компонент личностно-профессионального потенциала руководителей государственной гражданской службы, находящихся на высшем уровне управления, обеспечивает качество командного взаимодействия, которое необходимо для достижения поставленных стратегических целей, в том числе за счет высокой стрессоустойчивости, выдержки, самообладания, уравновешенности, готовности к компромиссу. Если фактор лидерства обеспечивает руководителям высшей группы управленческих должностей эффективность влияния на отдельных сотрудников и большие организационные структуры в процессе реализации стратегических целей за счет своей доминирующей позиции, то данный фактор дает им возможность быть эффективными за счет умения взаимодействовать с другими членами команды, принимая на-равных с ними поставленные организационные цели и задачи. При этом, возможно, руководители внутренне различают ситуации, требующие активизации одного или другого компонента своего потенциала.

Этот фактор можно было бы обозначить как фактор командной работы .

Следует отметить, что в 4-й группе показатели «компетентности социального взаимодействия», «готовность к командной работе» и «компетентности самоуправления» вместе с показателями «стратегическое лидерство», «управленческая компетентность» и «настойчивость и целеустремленность» входят в первый фактор.

Это, как и меньшее число выделенных факторов, свидетельствует о том, что личностно-профессиональный потенциал у участников этой группы менее структурирован.

Можно предположить, что такая структура личностно-профессионального потенциала, с одной стороны, задается организационно-командным контекстом их деятельности (категорией/группой должности, позицией в организации и др.), а с другой стороны, - отражает уровень сформированности потенциала и задает перспективы его дальнейшего развития.

В целом по результатам исследования можно сделать следующие выводы:

· эффективность деятельности руководителей государственной гражданской службы взаимосвязана с внутренней структурой их личностно-профессионального потенциала, которая, в свою очередь, обусловлена, с одной стороны, уровнем его сформированности и реализации, а с другой стороны, - позицией руководителя в управленческой иерархии;

· входящие в содержание базового компонента личностно-профессионального потенциала стратегическое лидерство, управленческая компетентность и настойчивость и целеустремленность в своих взаимодействии и взаимообусловленности определяют уровень эффективности деятельности руководителей высшей группы должностей как стратегических лидеров;

· экспертная компетентность, масштабность мышления и готовность к саморазвитию в своем взаимодействии определяют качество постановки стратегических целей и принимаемых управленческих решений;

· сформированность фактора командной работы обеспечивает решение поставленных стратегических задач силами единой управленческой команды;

· возможность и необходимость дальнейшего развития личностно-профессионального потенциала руководителей высшей группы должностей обусловлена, с одной стороны, контекстом их деятельности, а с другой стороны, - внутренней потребностью в таком развитии, которая, в свою очередь, связана с наличием или отсутствием у руководителей стратегических жизненных идей, структурой их ценностных ориентаций, а также их настойчивостью и целеустремленностью.

Литература

1.Абакумов И.В. Методы оценки эффективности деятельности госслужащих // Социально-экономические явления и процессы. 2014. Т. 9. № 7. С. 5-10.

2.Бедняков Д.В. Эффективность профессиональной деятельности государственных служащих: автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. М., 2012. 29 с.

3.Белов В.Г., Парфенов Ю.А., Менумеров А.В., Чернов Д.А. Эмоциональная устойчивость как критерий эффективной деятельности государственных служащих // Ученые записки. 2011. № 8(78). С. 28-34.

4.Власова Е.И. Развитие профессионально-личностного потенциала государственных служащих в процессе повышения квалификации (на примере Республики Татарстан): автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук. Казань, 2009. 16 с.

5.Данилова О.В., Беляева И.Ю. Эффективность и результативность профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего //Известия ВолгГТУ. 2012. № 16 (103). С. 105-113.

6.Деркач А.А., Куликова Е.В., Селезнева Е.В. Акмеологические основания развития профессиональной компетентности кадров управления: Монография. М.: Псков: ПОИПКРО, 2007. 114 с.

7.Зазыкин В.Г., Смирнов Е.А., Синягин Ю.В. Оценка персонала современной организации. Иваново: Ивановский филиал РАНХиГС, 2014. 224 с.

8.Клюкина В.В., Ли А.М. Структура профессиональной компетентности как фактора эффективности деятельности государственного служащего // Инновационная наука. 2015. № 5. С. 126-128.

9.Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал кадров управления: психолого-акмеологическая оценка и оптимизация: диссертация на соискания ученой степени доктора психологических наук. М., 2004.453с.