Актуальность темы исследования курсовой работы заключается в том, что управление персоналом в системе управления организацией не ограничено жесткими рамками, однако на сегодняшний день за счет богатой практики управления был выработан ряд общих и достаточно устойчивых критериев, одним из которых является оперативность - способность менеджмента организации в повседневной деятельности осуществлять управление работниками и при этом какими методами воздействия он располагает. Также все большее значение приобретает деятельность кадровых служб и их персонала.
Предприятие является не только организационной, кибернетической, информационной и технической системой, но и также это экономическая и социальная система, где основным элементом является человек. Личностный потенциал и деловые качества человека служат источником и первоначальным принципом развития компании.
В связи с этим управление персоналом выступает универсальной задачей и главной функцией менеджмента, который руководит тем персоналом, которому он делегировал полномочия, компетентность и задачи. Управленческая ответственность в тоже время остается за ним. Руководитель отвечает за деятельность своих сотрудников.
В современной тенденции к социально ориентированной рыночной экономике основную роль играет выработка научно обоснованной стратегии проведения глубинных социально-экономических преобразований. И в условиях глобальных изменений во всех областях общественной жизни, а также растущей в связи с этим неопределенности в развитии социальных и экономических систем действенным инструментом в управлении становится методология стратегического управления. Однако для выработки данной стратегии одним из основных элементов является персонал.
Управление персоналом является сложным и многофункциональным процессом, механизм которого представляет собой иерархическую систему управленческих структур и административных органов, где персонал является ключевым звеном в структуре организации.
Целью данной курсовой работы является изучение места и роли управления персоналом в системе управления организацией.
Для достижения поставленной в данной курсовой работе цели необходимо решить следующие задачи:
изучить сущность и понятие управления персоналом;
рассмотреть место и роль управления персоналом в системе управления организации;
изучить характеристики этапов управления персоналом;
изучить организацию службы управления персоналом на предприятии;
исследовать правовое обеспечение системы управления персоналом.
Объектом исследования в данной курсовой работе является система управление
персоналом. Предметом исследования в данной курсовой работе является место и
роль службы управления персоналом на предприятии.
Одна из наиболее распространенных формулировок управления персоналом компании гласит, что это целенаправленная деятельность руководящего состава организации и специалистов кадровой службы, направленная на поддержание оптимальной численности и квалификации работников данного предприятия в соответствии с заданными целями.
Приведенное выше определение достаточно точно отражает модель управления организациями, однако в ней сведен к минимуму элемент внутреннего самоуправления, когда члены трудового коллектива являются не просто пассивными исполнителями распоряжений менеджеров, а сами принимают активное участие в формировании кадровой политики. Насколько может быть допустим принцип демократизации управления персоналом, зависит от отраслевой принадлежности, корпоративной культуры и желания собственников допускать к управлению рядовых членов трудового коллектива.
Здесь уместен закономерный вопрос об идеальном управлении персоналом: каково оно в своем эталонном варианте и какими средствами может быть достигнуто? В общем виде можно сформулировать такие принципы, как:
система управления персоналом предприятия должна быть компактной, недорогой и приемлемой по соотношению «цена - качество»;
система управления персоналом должна быть незаметной, но в то же время действенной и точной в своих регулирующих воздействиях;
способы управления персоналом должны соответствовать культуре и ценностям работников данного предприятия или этнического сообщества.
Поставленные цели, несмотря на их кажущуюся простоту и понятный характер, требуют определенной системы реализации, разветвленного инструментария исследований, воздействия на сотрудников и получения обратных связей.
Качественная система управления персоналом должна базироваться на следующих компонентах:
квалифицированных специалистах, понимающих текущие и перспективные задачи по привлечению необходимых компании работников, их стоимости, навыкам, обучаемости, освоению новых профессий и совмещению рабочих мест;
планировании кадровой работы в соответствии с избранной стратегией развития предприятия и возможными рисками снижения производственной активности;
проведении внутреннего и внешнего маркетинга сотрудников, обследование рабочих мест на предмет возможного совмещения или расширения функций;
изучении опыта функционирования кадровых служб зарубежных и конкурирующих предприятий в части их структуры, численности, стоимости, методов ведения оперативной работы с позитивным заимствованием и адаптацией передовых способов управления персоналом;
возможном привлечении внешних консультантов и специалистов по управленческому учету. [4, C. 22]
Конкретные технологии управления персоналом могут в значительной степени дифференцироваться в зависимости от отраслевой принадлежности организации, ее типа, спектра решаемых задач, состава собственников, структуры и численности штата. Однако при всех имеющихся различиях отдельные направления работ носят сходный, повторяющийся характер (что и дает основание говорить о технологиях). Здесь имеются в виду такие фазы работ, как рекрутинг новых сотрудников, различные способы собеседования и тестирования, удержания опытных и талантливых работников, отсев несправившихся или скомпрометировавших себя лиц, мотиторинг карьерного роста и профессионального обучения, составление кадрового резерва и прочие технологии.
Управление персоналом организации основывается в современных условиях на компьютерных технологиях и автоматизированных базах данных обо всех сторонах процесса.
На плечи сотрудников из системы управления персоналом ложатся требования по составлению и обновлению материалов нормативно-правового, методического, информационного и экономического обеспечения рационального движения работников внутри предприятия. В их задачи также входит комплекс вопросов по координации деятельности с прочими службами, отделами и подразделениями компании, с акционерами и собственниками бизнеса.
До последнего времени сам термин «управление персоналом» в отечественной практике управления отсутствовало, однако в системе управления любого предприятия действовала подсистема управления кадрами и социальным развитием коллектива (т.е. отдел кадров). Однако большую часть работ по управлению кадрами исполняли линейные руководители подразделений.
Управляющие персоналом называется автономная группа профессиональных специалистов-менеджеров, для которых основная цель заключается в росте производственной, творческой отдачи и активности сотрудников, а также разработка и реализация программы развития сотрудников. [5, C. 67]
Главной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей персонала в согласно целям компании и общества. Должно быть обеспечено при этом сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и разными социальными группами.
Управление человеческими ресурсами компании включает совокупность видов деятельности, взаимосвязанных между собой:
определение потребности в инженерах, рабочих, менеджерах разной квалификации согласно стратегии деятельности компании;
отбор персонала и его адаптация;
планирование карьеры работников компании, их профессионального роста;
обеспечение оптимальных условий труда, в частности благоприятной для любого человека социально-психологической атмосферы;
организацию процессов производства, оценка затрат и результатов труда, установление рациональных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью сотрудников различных групп;
управление производительностью труда персонала;
разработку мотивационной системы эффективной деятельности;
разработку и проведение социальной политики компании;
ликвидация и профилактику конфликтов. [2, C. 41]
Объем работ по каждой из вышеуказанных функций зависит от размеров компании, характеристик выпускаемой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации сотрудников, уровня автоматизации производства, социально-психологической обстановки в компании и за ее пределами.
Многогранность управления персоналом предполагает множество тенденций в данной проблеме. Ниже приведены действующие аспекты управления персоналом:
технико-технологический аспект, предполагающий важность учета степени развития определенного производства, а также особенности эксплуатируемых в нем техники и технологий и условий производства;
организационно-экономический аспект, позволяющий раскрыть вопросы, которые связаны с планированием численности и структуры сотрудников, материальным и моральным стимулированием, использованием рабочего времени;
правовой аспект проблемы, включающий вопросы соблюдения трудового законодательства в отношениях с работниками компании;
социально-психологический аспект, изучающий вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, а также интеграции разных психологических и социологических процедур в практику деятельности;
педагогический аспект, затрагивающий проблемы, которые связаны с обучением и воспитанием сотрудников. [6, C. 53]
Выделяют три фактора, которые оказывают воздействие на сотрудников в компании.
Первым фактором является иерархическая структура организации, где главным средством воздействия являются отношения власти-подчинения, давление на человека сверху посредством принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Вторым фактором является культура, т.е. вырабатываемые обществом или организацией социальные нормы, совместные ценности, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третьим фактором является рынок - сеть равноправных отношений, которые базируются на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, а также равновесии интересов покупателя и продавца.
Данные факторы воздействия являются сложными понятиями и на практике в отдельности реализуются редко. Какому из этих факторов отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в компании.
Современные службы управления персоналом формируются, как правило, на основе традиционных служб: отдела организации труда и заработной платы, отдела кадров, охраны труда и техники безопасности и др. Задачи современных служб заключаются в исполнении кадровой политики и координации работы по управлению трудовыми ресурсами в компании. В связи с этим они начинают расширять функционал и от чисто кадровых вопросов переходят к формированию систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, а также предотвращению конфликтных ситуаций и изучению рынка трудовых ресурсов. [3, C. 74]
Принято в основном выделять четыре подсистемы, которые соответствуют главным функциям управления персоналом: его подбор, обучение и развитие, а также анализ персонала и его вознаграждение.
Любое предприятие вне зависимости от специфики деятельности в работе с персоналом решает одни и те же основные задачи, вне зависимости от специфики деятельности. Во-первых, каждое предприятие привлекает требуемые для достижения его целей сотрудников. Во-вторых, все без исключения предприятия проводят обучение своих работников для объяснения стоящих перед ними целей и задач, а также для приведения их навыков и умений согласно этим целям и задачам. В-третьих, предприятия проводят анализ участия каждого из работников в достижении стоящих перед предприятием целей. В-четвертых, каждое из предприятий в той или иной форме вознаграждает своих работников, то есть каким-то образом компенсирует издержки времени, интеллекта и энергии, которые они несут, работая над достижением целей предприятия.
Указанные выше задачи актуальны для любого предприятия, однако их формы и острота решения могут отличаться. С целью успешного их решения каждое предприятие должно сформировать и внедрить особые процедуры, методы и программы, которые в совокупности будут представлять систему управления персоналом.
Именно организация эффективной деятельности персонала и является главной заботой управления персоналом организации и соответственно менеджера по персоналу. Для достижения данной цели важно хорошо представлять следующие особенности персонала компании:
особенности индивидуального поведения;
особенности коллективного поведения;
особенности поведения руководителей, членов управленческой команды. [9, C. 42]
Особенности индивидуального поведения детерминируются многими параметрами, а именно:
индивидуальные способности, склонности и одаренность, т.е. предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее исполнение;
особенность мотивации: особенности потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности;
индивидуальные ценности: общие убеждения, вера, мировоззрения, представления о мире;
демографические: возрастные и половые особенности;
культурные и национальные особенности: усвоенные в ходе практики способы, правила и нормы поведения, детерминирующие определенные реакции человека в определенных ситуациях. [8, C. 69]
Особенности группового поведения связаны со многими параметрами, среди которых основные:
особенности корпоративной культуры: ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива;
Особенности поведения руководителей являются одной из комплексных проблем, поскольку самих руководителей можно рассматривать как:
субъектов, имеющих индивидуальные особенности;
членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой;
функционеров конкретной управленческой технологии, которая обладает собственными правилами поведения.
Рассмотрим основные этапы управления персоналом организации согласно основным функциям службы управления персоналом:
) кадровое планирование;
) подбор и отбор персонала;
) адаптация персонала;
) развитие персонала компании;
) оценка персонала компании;
) управление конфликтами в компании;
) кадровое делопроизводство. [11, C. 24]
Рассмотрим поподробнее кадровое планирование, а также подбор и отбор персонала.
Кадровое планирование является элементом общей системы планирования организации, в рамках которого решаются задачи обеспечения ее трудовыми ресурсами необходимой численности и качества, а также совершенствования социальных отношений.
За счет кадрового планирования можно определить, сколько сотрудников, какой квалификации, где и когда будут необходимы; какие требования предъявляются к тем или иным категориям сотрудников; как привлечь необходимый и сократить ненужный персонал; как использовать сотрудников согласно его потенциалу; как обеспечить развитие данного потенциала, увеличить квалификацию сотрудников; как обеспечить оптимальную оплату труда, мотивацию сотрудников; каких издержек потребуют проводимые мероприятия.