Дипломная (вкр): Трудовые конфликты и пути их решения

2.   С рабочими компании был заключен коллективный договор до конца февраля 2008 года; администрация компании была не настроена серьезно менять условия договора до истечения срока его действия;

3.   Администрация завода не желала менять условия договора под давлением, а именно, под угрозой забастовки.

29 ноября на работу вышли сотрудники, которые решили не принимать участия в забастовке . Разумеется, производство автомобилей резко упало - до 66 в сутки при норме в 300. 14 декабря лидер профсоюза предложил временно приостановить забастовку по причине того, что средства профсоюза, выделенные на обеспечение забастовки, заканчивались. За весь период забастовки были недовыпущены порядка 5000 автомобилей, чтобы компенсировать нехватку автомобилей, была увеличена поставка автомобилей итальянской сборки, что, разумеется, сократило прибыль.

Негативными последствиями конфликта для компании оказались:

1.   Падение производства автомобилей в период забастовки рабочих, а следовательно, недополученная выгода. Эксперты оценили ежедневные потери от простоя в 3-6 млн. долларов;

2.   Снижение лояльности работников предприятия к компании, а значит, теоретически, снижение качества и скорости работы, а также такие последствия как снижение имиджа компании в связи с негативными отзывами сотрудников в глазах других потенциальных сотрудников, а также деловых партнеров, и даже откровенное вредительство, призывы к которому были размещены в интернете (призывы саботировать работу компании, и также конкретные действия, направленные на саботаж). Также вредительством можно считать размещение в сети сотрудниками компании VIN-кодов автомобилей, выпущенных в период забастовки, что можно считать шагом, направленным на подрыв репутации компании, доверия к продукции («в минувшие выходные в интернете появился список VIN-кодов автомобилей, сошедших с конвейера в дни забастовки, когда работала смена рабочих, отказавшихся бастовать. Бастующие заявили, что качество сборки автомобилей вызывает у них сомнения. Это связано с тем, что у конвейера, по мнению бастующих, зачастую стоят малоопытные сотрудники или те, кто не имеет представления о данном участке работы, но вынужден заменять двоих-троих сотрудников, которые не желают работать. Сообщается также, что дилерам уже поступают звонки от «ждунов» - записавшихся в очередь на Ford Focus. Те заранее требуют, что бы им достался "полноценно собранный" автомобиль. Впрочем, позже появилась информация, что никаких списков в Сеть никто не выкладывал . Таким образом, из этого пункта (снижение лояльности сотрудников), следуют и некоторые другие:

1.   Снижение качества продукции;

2.       Ухудшение имиджа продукции и самой компании в глазах потребителей;

3.   Ухудшение имиджа компании в глазах партнеров как результат срывов сроков поставки;

4.   Штрафы в связи со срывами сроков поставки продукции;

5.   Удорожание продукции в связи с повышение заработной платы рабочим и, как следствие, меньшие объемы рынка, меньшие объемы продаж;

Негативные последствия забастовки для сотрудников компании:

1.   Отсутствие заработной платы для каждого сотрудника, участвовавшего в забастовке, за период забастовки;

2.   Снижение лояльности руководства компании к бастующим сотрудникам и, как следствие, возможное нежелание руководства компании улучшать условия труда, идти навстречу просьбам сотрудников;

3.   Ухудшение репутации компании и снижение объемов продукции, что потенциально ведет к увольнению части сотрудников.

Негативные последствия для потребителей:

1.   Срывы поставок продукции и, как следствие, невозможность получить вовремя свой заказанный автомобиль;

2.   Беспокойства, связанные с сомнениями в качестве приобретенного автомобиля;

3.   Потенциальные покупатели лишились возможности сэкономить, купив качественный автомобиль в средней ценовой категории, т.к. в итоге цена автомобиля выросла.

Негативные последствия для государства:

1.   Недополученные налоги в связи со снижением количества выпущенной продукции в дни забастовки, а также впоследствии в связи с уменьшением количества заказов из-за уменьшения доверия к продукции, удорожания продукции;

2.   Средства, потраченные на обеспечение контроля за тем, чтобы забастовка проходила в рамках законов и подзаконных актов Российской Федерации;

3.   Ухудшение инвестиционного климата страны, и, как следствие, не открытые производства, недополученные налоги.

Интересно, что А. Этаманов, возглавивший профсоюз «Форда», получил возможность стать лидером профсоюза и обрел известность во многом благодаря именно администрации завода, которая направила своего сотрудника, выросшего с должности электрика-сварщика до мастера цеха, на международную профсоюзную конференцию в Бразилии. Также стоит отметить, что забастовка в феврале 2007 года была признана незаконной, т.к. трудовой спор не был зарегистрирован профсоюзом в установленном законом порядке, однако, несмотря на решение суда, забастовка была продолжена.

Таким образом, мы видим, что администрация завода косвенно сама стала причиной возникновения забастовки, дав образование будущему лидеру профсоюза, а также столкнулась с нежеланием сотрудников решать спор в правовом порядке.

Администрация завода оказалась в сложной ситуации, так как даже выполнение требований бастующих по повышению заработной платы на треть не гарантировало бы отсутствия дальнейших требований и забастовок, так как в своих требованиях профсоюз апеллировал к заработной плате коллег в странах Европы и Америки, а также использовал такие формулировки как «обеспечение достойного уровня жизни». Однако даже при требуемом повышении заработной платы с 21.5 тысяч рублей до 28 сотрудники могли увеличивать свои требования, т.к. определение «достойный уровень жизни» является весьма расплывчатым.

Также мы видим, что решение конфликта шло не совсем в правовом русле в соответствии с законами РФ: «Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора (статья 406 настоящего Кодекса) либо работодатель (представители работодателя) или работодатели (представители работодателей) не выполняют соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора (статья 408 настоящего Кодекса), или не исполняют решение трудового арбитража, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 настоящего Кодекса в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена» .

Как мы можем судить, не было попыток разрешения этого спора, также не было трудового арбитража, при отсутствии согласия руководства завода выполнить требования сотрудников те немедленно перешли к забастовке, при том, что администрация неоднократно настаивала на решении спора именно в его обсуждении.

По мнению автора, заинтересованных сторон, относящихся к конфликту, значительно больше, чем может показаться на первый взгляд, а именно, это:

-     государство,

-         местная власть,

          компания Ford Motor,

-         российские автопроизводители в общеотраслевом масштабе,

-         потребители продукции,

          иностранные инвесторы в России,

          различные политические организации,

          конкуренты,

-     криминальные группыКак мы видим, субъектов конфликта оказывается не двое, а намного больше. Мы можем добавить к этому списку также сотрудников компании.

По мнению А. Москвина, «в системе интересов в отношении бизнеса завода «Форд»… участвуют 12 различных групп. Эти групповые интересы фактически образуют соответствующие полюсы в многополярной системе интересов. Они могут вступать между собой в различные отношения - от совпадения позиций и сотрудничества до прямой конфронтации. Характер подобных отношений зависит от многих факторов, имеющих как систематический, так и случайный характер. Поиск общих интересов для различных групп, использование группами друг друга в своих интересах, как и разные формы борьбы между ними, следует признать вполне естественным явлением».

Таким образом, мы видим, что на развитие конфликта оказывали влияние не только интересы самих конфликтующих групп, но также и других заинтересованных в ходе развития конфликта групп.

Рис. 3. Многополярная система интересов в бизнесе завода «Форд».

Как мы видим, здесь автор выделяет множество субъектов СТК. Помимо уже упомянутых он добавляет иностранных инвесторов, криминальные группы, отрасль в целом. В целом по итогам рассмотрения данной забастовки можно сделать вывод, что она нанесла ущерб всем сторонам конфликта.

Обратим внимание на то, как завершались конфликты на заводе «Форд» во Всеволжске. Всего СТК, которым сопутствовали забастовки, былопять.

Завершение конфликта по А.И. Шипилову может произойти разными путями:

Рисунок 4. Вероятные исходы конфликта.

Можно заметить, что на заводе Форд в ряде случаев завершение конфликта произошло в результате истощения ресурсов, сил. Этот исход нельзя назватьблагоприятным, поскольку конфликт по сути, так и остался неразрешенным; неудовлетворенными остались обе стороны, т.к. все потеряли ресурсы (временные, финансовые) и не достигли своих целей в полной мере.

Мы видим результат того, что конфликт, по сути, не был решен - с 2015 года началась очередная забастовка рабочих завода «Форд» во Всеволжске, и мы наблюдаем все те же негативные эффекты как для завода, так и для рабочих, которые наблюдались в предыдущие годы, однако в меньшем объеме, поскольку бастует всего 10% рабочих. При этом можно заметить, что лидер профсоюзного движения завода «Форд» уже сменился, на данный момент им является Артем Яшенков;требования, как и в прошлый раз, носят финансовый характер: индекцсация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции, полная оплата вынужденного простоя, гарантии на случай сокращений. Бывший лидер забастовок, А. Этманов, в результате основал Межрегиональный профсоюз «Рабочая ассоциация».

С чем связаны регулярно повторяющиеся забастовки на заводе «Форд», сложно сказать. Это может быть связано как с тяжелыми условиями труда, так и с тем, что заработная плата рабочих, по сути, не зависит от того, какое количество работы они выполнили (А. Москвин считает это возможной причиной регулярно повторяющихся забастовок).

В результате предыдущих забастовок, а также добровольных шагов администрации завода, была поднята заработная плата рабочий с 20 до 25-30 тысяч рублей. В ходе нынешней забастовки, как стоит отметить, активно используются переговоры, однако в ходе данных переговоров ни одна из сторон не хочет уступать, отсутствует третья сторона, которая могла бы помочь примерению.

Таким образом, мы может увидеть следующую хронологию забастовок на заводе «Форд»:

1.   Ноябрь 2005 года: требования рабочих не удовлетворены.

2.       Март 2006 года: повышение заработной платы на 12.5%

.         Ноябрь-декабрь 2007 - требования рабочий не были удовлетворены.

4.   2013: заработная плата рабочих была увеличена на 1%

5.   Март 2015 года: требования рабочих не были удовлетворены.

На данный момент забастовки даже выгодны заводу, т.к. уровень продаж автомобилей снизился, кризис на заводе начался еще в марте 2014 года, и завод даже запустил программу добровольного увольнения, в соответствии с которой желающие могут уволиться с пятью окладами. Руководства завода заявляло, что объемы выпуска соответствуют объемом спроса. Таким образом, мы видим, что забастовка в период кризиса стала неэффективны средством борьбы для рабочих завода Ford. В марте 2014 года были уволены 700 человек.

Важно заметить, что если в первые две забастовки на переговорах настаивала администрация, в то время как сами рабочие октазывались от переговоров, требуя полного удоволетворения их требования; то в последнюю забастовку лидеры профсоюза уже сами настаивали на переговорах, возможно, понимая негативные последствия забастовки для рабочих и понимая, что достижение целей становится более реалистичным в процессе переговоров.

Одной из сложностей организации забастовок является то, что лишь небольшое количество рабочих согласны участвовать в забастовках, в связи с чем, по мнени профсоюза, достигнутые соглашения не так эффективны, хотя в июне 2013 администрация завод пошла навстречу требованиям профсоюза в день забастовки.

Третьей стороной, которая участвовала в конфликтах, являлось государство, которое предоставляло заводу налоговые льготы. Однако вместо уменьшения интенсивности конфликта это вызвало увеличение его интенсивности, так как, вместо того, чтобы потратить сэкономленные средства на увеличения фонда заработной платы, администрация потратила их на программу добровольных увольнений.

Следует заметить, что конфликт намного проще предупредить, нежели затем пытаться разрешить его. Важным фактором предупреждения трудовых конфликтов является компетентное управление. Существует так называемое не конфликтогенное управление. Например, доктор психологических наук А.Я. Анцупов разработал технологию эффективного неконфликтного управления.

Вывод

Среди особенностей социально-трудового конфликта в Российской Федерации на данный момент, на основании данных статистики, можно отметить следующие:

1.   Рост количества СТК по сравнению с предыдущими годами, в том числе в моногородах;

2.   Уменьшение продолжительности СТК по сравнению с предыдущими годами;

3. Стабильность в отношении распределения СТК по отраслям (лидирующими отраслями остаются обрабатывающая, транспортная, строительная), одновременно с распространением СТК в другие отрасли;

4.   Решение большинства СТК в пользу сотрудников при уменьшении общей эффективности в достижении ими своих требований, что связано с ликвидацией и банкротствами предприятий;

5.   Решение СТК вне рамок правового поля, низкий процент обращений в суды или к руководству предприятий по сравнению с количеством обращений в государственные органы;

6.       Равнодушное отношение собственников и администрации предприятий к действиям сотрудников, влекущих за собой негативные для предприятия экономические последствия;

7.   Разрушительные для экономической успешности предприятий и, в связи с этим, для их собственной экономической успешности действия сотрудников.

Возможные дальнейшие исследования:

1.   Причины низкого числа обращений в суды и к собственникам предприятий по сравнению с обращением в государственные органы;

2.   Причины существующего распределения СТК по отраслям;

3.   Возможные пути урегулирования СТК, не влекущие за собой значительного экономического ущерба как для предприятий, так и для самих сотрудников:

4.   Причины роста числа СТК в моногородах, где низка вероятность трудоустройства при утрате рабочего места.

Гипотеза исследования: «на заводе Форд в России в процессе трудового конфликта сторона работников или сотрудников требует полного удовлетворения своих требований, не идя на уступки» не подтвердилась, так как можно было заметить, что в ряде случае сотрудники завода соглашались на условия, предложенные им администрацией завода, даже если они не полностью соответствовали заявленным бастующими требованиям.

Возможные действия, направленные на улучшение ситуации в области СТК в Российской Федерации:

1.   Изменение правового поля в целях стимуляции работников и администраций предприятий к решению конфликтов путем переговоров;

2.   Ужесточение наказаний за нарушение прав работников;

3. Стимуляция собственников и администрации предприятий к нейтрализации действий, ведущих в снижению экономической эффективности предприятий;

4.   Введение сдельной или частично сдельной оплаты труда, чтобы стимулировать сотрудников увеличивать свою заработную плату путем повышения своей эффективности;

5.   Обучение и стимуляция обучения менеджеров неконфликтогенному стилю руководства.

Библиографический список

1.     Авдеев П.Н. Трудовые конфликты в СССР. - М., 1928. - с.10

2.       Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути их разрешения. - М., 1993. - С. 30