Статья: Стресс, самооценка здоровья и социально-психологический возраст женского персонала: организационно-культурный аспект

Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам

Есть и своя специфика в оценке возраста персонала менеджерами производственных и медицинских компаний. В отличие от инженерного персонала, в оценках врачей ординарной компании очень низкий процент присутствия оценок, совпадающих с хронологическим возрастом сотрудниц: от 0 до 5 %, в то время как для инженеров это интервал составляет от 10,5 до 20 %. Эти данные явно свидетельствуют о более эмоциональном отношении к происходящему в медицинской компании. Менеджмент, сталкивающийся с сопротивлением внедряемым изменениям, делит персонал независимо от возраста на «молодых», поддерживающих инновации, и сопротивляющихся «старых». В этом усматривается новая специфика возрастного стереотипа: не хронологический возраст, а отношение к инновациям определяет социально-психологическую возрастную категорию персонала.

Становятся понятными и причины неудач с внедрением инноваций в компаниях, менеджмент которых пытается сделать это, не меняя ОК. Источник стресса, скорее всего, не в самих инновациях, т.к. часть предприятий смогла осуществить переход к инновационному вектору развития, но этот переход осуществился вместе с соответствующим изменением ОК, а следовательно, изменением базовых ценностей персонала. Сохранение выраженного иерархического компонента порождает стресс у персонала. В основе его лежит ценностный конфликт: менеджмент упорно пытается внедрить инновации административными методами, разделяя ценности иерархии, а персонал под этим давлением все больше становится приверженцем ценностей отношений. И хотя этот конфликт, как правило, протекает в скрытой форме, негативные последствия очень значительны [Захарова и др., 2017]. Его наличие снижает чувство субъективного благополучия женского персонала, что, в свою очередь, негативно сказывается на мотивации принятия инноваций.

Еще одно подтверждение того, что инновации в ординарных компаниях внедряются административными методами, можно получить, обратившись к данным, свидетельствующим о стиле взаимодействия менеджеров с персоналом ординарных и инновационных компаний (см. табл. 2).

Можно видеть, что в ординарных компаниях, независимо от класса профессий, обращения менеджеров к исполнителям в статистически значимой степени более формальны, и это относится и к ситуации трудовой деятельности, и к неформальным ситуациям. Более формальные обращения соответствуют старшим возрастам. Можно видеть, как нарастает формальный компонент вместе с ростом хронологического возраста. В инновационных компаниях обращения значительно более демократичны и концентрируются вокруг обращения по полному имени. С одной стороны, можно полагать, что обращение по имени и отчеству является более уважительным обращением. Но, с другой, уважительное обращение проявляется в отношении к более старшим по возраст вместе с усилением формального компонента и увеличением психологической дистанции между общающимися, которая в условиях внедрения инноваций административными средствами является дополнительным фактором стресса. Более демократичное обращение дает персоналу определенный стимул социально-психологической молодости, порождая чувство посильности новых требований.

Заметна и большая строгость менеджеров ординарных компаний. И в инновационных, и в ординарных компаниях, когда менеджер не доволен, он увеличивает социально-психологическую дистанцию, но в ординарных компаниях существенно сильнее, чем это происходит в инновационных. У врачей официальная составляющая обращения выражена больше, чем у инженеров. Так, в группе молодых инженеров инновационной компании, если менеджер доволен их работой, он обращается к ним по имени, а если не доволен, то по полному имени (1,9 против 3,3 баллов). Если менеджер ординарной компании доволен работником, то он, обращаясь к молодым инженерам, как правило, использует полное имя (3,3 балла), а если не доволен, то обращается в основном по имени-отчеству (4,5 балла). Следовательно, доминирует не уважительное отношение, а увеличение психологической дистанции.

Отмеченная строгость менеджеров ординарных компаний закономерно в условиях нелегких инновационных преобразований вызывает дополнительный стресс. Безусловно, здесь речь не идет о пользе снисходительного отношения к сопротивляющемуся персоналу. Речь идет о том, что менеджеры ординарных компаний воспринимают свой персонал более психологически старым, они используют больше административных методов, не очень заботясь о том, что называется субъективным благополучием персонала и является эмоциональным регулятором принятия инноваций. Погруженный в переживание стресса персонал, ищущий психологической защиты в кругу своих коллег, находясь в ценностном конфликте с менеджментом, начинает чувствовать себя скорее «старым», чем «молодым», вызывая к себе негативное отношение менеджмента.

Выводы

Итак, показана продуктивность подхода к оценке готовности женского персонала к внедрению инноваций с использованием понятия СПВ. Полученные данные дают первые основания для новой трактовки базиса возрастных стереотипов. Социально-психологические характеристики «старости» и «молодости» в настоящее время все более перестают быть связанными с возрастными стереотипами, отражающими традиционную связь готовности к инновациям с молодым хронологическим возрастом. Новое основание оценки возраста проявляется как готовность к инновациям, определяя при высокой готовности социально-психологическую молодость, а при ее дефиците - социально-психологическую старость. Организационные условия и стили менеджерского поведения, проявляющиеся в организационной культуре компаний, приобретают приоритетное значение в детерминации СПВ персонала.

Авторами раскрыта сложная детерминация феномена СПВ на уровнях организационной культуры и стресса как элемента психофизиологической регуляции социально-психологического старения. Показан эффект в виде более молодого СПВ женского персонала в организационной культуре рыночно-иерархического типа с выраженным инновационным компонентом. Этот феномен проявляется не только в более молодой самооценке и оценке возраста менеджерами, но и приверженности инновационным ценностям, меньшей усталости, более хорошем состоянии здоровья независимо от хронологического возраста и класса профессии при наличии некоторой профессиональной специфики.

женщина труд персонал инновация

Список литературы

1. Бабинцев В.П., Ушамирский А.Э. 2018. Концепция субъектности молодежи как симулякр социологической науки. Научные ведомости БелГУ, 3(43): 414-419.

2. Гимпельсон В.Е. 2019. Возраст и заработная плата: стилизованные факты и российские особенности. Экономический журнал ВШЭ, 2(3):185-237.

3. Григорьева И.А. 2018. Пожилые женщины: «вниз по лестнице» возраста и гендера. Женщина в российском обществе, 1(86): 5-18.

4. Захарова Л.Н., Леонова И.С., Коробейникова Е.В. 2017. Психологическая жизнеспособность персонала российских предприятий. Н. Новгород, ННГУ, 412 с.

5. Захарова Л.Н., Леонова И.С., Мартьянова Т.В. 2018. Гендерные проявления социально-психологического возраста персонала предприятий с организационной культурой разного типа. Проблемы теории и практики управления, 7: 107-117.

6. Клименко Л.В., Посухова О.Ю. 2017. Гендерные аспекты прекариатизации труда в российском обществе. Женщина в российском обществе, 1: 29-40.

7. Климов Е.А. 2004. Психология профессионального самоопределения. 2004. М., Издательский центр «Академия», 304 с.

8. Bowman D. 2014. Statistical representations and stereotypes of youth labor market participation. Insights from Australia. ResearchGate. Conference Paper. July. [Electronic resource]. URL: https://www.researchgate.net/publication/268107501_Statistical _Representations_and_Stereotypes_of_Youth_Labour_Market_Participation_Insights_from_Australia (accessed 30 January 2020).

9. Brettel M., Chomik C., Flatten T.C. 2015. How organizational culture influences innovativeness, proactiveness, and risk-taking: fostering entrepreneurial orientation in SMEs. Small Business Management, 4(53): 868-885.

10. Caesens G., Stinglhamber F., Demoulin S., De Wide M. 2017. Perceived organizational support and employees' well-being: the mediating role of organizational dehumanization. European Journal of Work and Organizational Psychology, 4(26): 527-540.

11. Castellano N., Rocca A., Read R. 2019. Analyzing the gender gap in European labor markets at the NUTS-1level. Cogent Social Sciences, 1(5). [Electronic resource].

12. Cameron K.S, Quinn R.E. 2011. Diagnosing and changing organizational culture. Based on the competing values framework. Third ed. San Francisco: Jossey-Bass, 209 р.

13. Desmidt S., Prinzie A. 2019. Establishing a mission-based culture: analyzing the relation between intra-organizational socialization agents, mission valence, public service motivation, goal clarity and work impact. International Public Management Journal, 4(22): 664-690.

14. Fossen F., Sorgner A. 2019. Mapping the future of occupations: transformative and destructive effects of new digital technologies on jobs. Foresight and STI Governance, 2(13): 10-18.

15. Global Innovation Index 2019. 12th Edition / Eds S. Dutta, B. Lanvin, S. Wunsch-Vincent. Cornell SC Johnson College of Business. 2019. [Electronic resource]. URL:_https://www. globalinnovationindex.org/gii-2019-report_(accessed 04 February 2020).

16. Heilman M.I. 2012. Gender stereotypes and workplace bias. Research in Organizational Behavior, 32: 113-135.

17. Kessler R.C., Andrews G., Colpe A. 2002. Short screening scales to monitor population prevalence and trends in non-specific psychological distress. Psychological Medicine, 32: 959-956.

18. Kucherov D.G., Zamulin A.L., Tsybova V.C. 2019. How young professionals choose companies: employer brand and salary expectations. Russian Management Journal, 1(17): 29-46.

19. Magalhaes J.P., Passos J.F. 2018. Stress, cell senescence and organismal ageing. Mechanisms of Aging and development, 170: 2-9.

20. Posthuma R.A. 2009. Age stereotypes in the workplace: common stereotypes, moderators, and future research directions. Journal of Management, 1(35): 158-188.

21. Staudinger U.M. 2015. Images of aging: Outside and inside perspectives. Annual Review of Gerontology and Geriatrics, 1(35), 1: 187-210.

References

1. Babintsev V.P., Ushamirsky A.E. 2018. The concept of youth subjectivity as simulacrum of sociological science. Belgorod State University Scientific Bulletin, 3(43): 414-419 (in Russian).

2. Gimpelson V. 2019. Age and wage: stylized facts and Russian evidence. HSE Economic Journal, 2(3): 185-237 (in Russian).

3. Grigorieva I.A. 2019. Elderly women: over the hill - age and gender wise. Woman in Russian Society, 1(86): 5-18 (in Russian).

4. Zakharova L., Leonova I., Korobeynikova E. 2017. Psikhologicheskaya zhiznesposobnost' personala rossiiskikh predpriyatii. [Value conflict and psychological resilience of personnel at Russian Enterprises]. Nizhny Novgorod, NSU, 2017, 412 p.

5. Zakharova L.N., Leonova I.S., Martyanova T.V. 2018. Gender manifestations of socio- psychological age of the personnel in companies with organizational culture of different types. Theoretical and Practical Aspects of Management, 7, 7: 107-117 (in Russian).

6. Klimenko L.V., Posukhova O.Yu. 2017.Gender aspects of precarization of labour in Russian society. Woman in Russian Society, 1: 29-40. (in Russian).

7. Klimov E.A. Psihologiya professional'nogo samoopredeleniya. [Psychology of professional self-determination]. 2004. M., Izdatel'skij centr "Akademiya", 304. (in Russian).

11. Castellano N., Rocca A., Read R. 2019. Analyzing the gender gap in European labor markets at the NUTS-1level. Cogent Social Sciences, 1(5). [Electronic resource]. URL: https://doi.org/10.1080/23311886.2019.1595294 (accessed 17 February 2020).

12. Cameron K.S, Quinn R.E. 2011. Diagnosing and changing organizational culture. Based on the competing values framework. Third ed. San Francisco: Jossey-Bass, 209 p.