1 Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского
2Приволжский исследовательский медицинский университет Минздрава России
Стресс, самооценка здоровья и социально-психологический возраст женского персонала: организационно-культурный аспект
Леонова И.С., Захарова Л.Н., Леонова Е.С.
Аннотация
ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРАХ
Леонова Ирина Сергеевна, кандидат социологических наук, доцент кафедры отраслевой и прикладной социологии Национального исследовательского Нижегородского государственного университета им. Н.И. Лобачевского, г. Нижний Новгород, Россия
Захарова Людмила Николаевна, доктор психологических наук, заведующая кафедрой психологии управления Национального исследовательского Нижегородского государственного университета им. Н.И. Лобачевского, г. Нижний Новгород, Россия
Леонова Елена Сергеевна, доктор медицинских наук, профессор кафедры профилактической медицины ФДПО Приволжского исследовательского университета Минздрава России, г. Нижний Новгород, Россия
Дан анализ положения женщин на рынке труда в условиях изменений технологического уклада и действия возрастных стереотипов. Представлены результаты эмпирического исследования социально-психологического возраста женского персонала компаний с разной вовлеченностью в инновационные процессы. Показано, что социально-психологический возраст персонала зависит от специфики организационно-культурных условий и особенностей управления персоналом при внедрении инноваций. Раскрыты последствия стресса при внедрении инноваций в организационной культуре иерархически-кланового типа. Женский персонал в организационной культуре инновационных компаний поддерживает инновационный вектор развития, чувствует себя менее уставшим, более здоровым и молодым. Выявлено новое основание возрастной оценки персонала менеджерами - ценностная готовность к принятию инноваций.
Ключевые слова: индустрия 4.0, инновации, персонал, возрастные стереотипы, гендерные стереотипы, организационная культура, стресс, здоровье, хронологический возраст, социально-психологический возраст.
Abstract
INFORMATION ABOUT THE ATHORS
Irina S. Leonova, Candidate of Sociological Sciences, associate professor of the Department of field and applied sociology, National Research Lobachevsky State University of Nizhny Novgorod, Nizhny Novgorod, Russia
Liudmila N. Zakharova, Doctor of Psychological Sciences, head of the Department of psychology of management, National Research Lobachevsky State University of Nizhny Novgorod, Nizhny Novgorod, Russia
Elena S. Leonova, Doctor of Medical Sciences, professor of Department of preventive medicine of the faculty of continuing professional education, Privolzhsky Research Medical University of the Ministry of Health of the Russian Federation , Kazan, Russia
Stress, health self-assessment and socio-psychological age of female personnel: organizational and cultural aspect
Irina S. Leonova, Liudmila N. Zakharova, Elena S. Leonova
The analysis of the position of women in the labor market in the face of changes in the technological structure and the effect of age-related stereotypes is given. The results of an empirical study of the socio-psychological age of female personnel (engineers and doctors) of the companies with different involvement in innovative processes are presented. In the study, R. Kessler's distress test and author's questionnaire, combining questions and direct scaling, were used as tools. It is shown that the socio-psychological age of personnel depends on the specifics of the organizational and cultural conditions and the characteristics of HR management in the implementation of innovations. The effects of stress during the introduction of innovations in an organizational culture of a hierarchical-clan type are revealed, which are manifested in fatigue, a deterioration in the self-assessment of health and age, and causing personnel resistance. Management evaluates the personnel in opposition significantly older than their chronological age. Female personnel in an organizational culture with a pronounced innovative component supports the innovative development vector, feels less tired, more healthy and young. Managers rate the age of the majority of the staff as young or correspondent to chronological one. Thus, a new basis for the age-related assessment of personnel by managers has been proposed - namely, characteristics not of chronological, but of socio-psychological age. Its basis is a value readiness to accept innovation.
Keywords: industry 4.0, innovations, personnel, age stereotypes, gender stereotypes, organizational culture, stress, health, chronological age, socio-psychological age.
Введение
Наступление нового технологического уклада меняет и без того сложный современный рынок труда. Для новой экономики индустрии 4.0 требуется персонал, личностно вовлеченный в трудовой процесс, проявляющий ответственность и инициативу, развивающийся вместе с трудовым процессом, принимая на себя ответственность за постоянное повышение квалификации и самообучение, в том числе и в сфере использования новых информационных технологий [Fossen et al., 2019]. Новые тенденции мирового экономического развития находят отражение в стратегических планах инновационного развития российской экономики. Вместе с тем Россия занимает только 46 место в глобальном рейтинге инновационности [Global..., 2019]. Отдельной проблемой является старение персонала, один из подходов к решению которой найден в повышении пенсионного возраста, неподдержанного большей частью россиян, в том числе женщинами [Григорьева, 2018].
Решение о повышении пенсионного возраста, создающее, казалось бы, хорошие предпосылки для того, чтобы сохранить человеческий ресурс для развивающейся экономики, реализуется в условиях действия устойчивых возрастных стереотипов, в соответствии с которыми работники старших возрастов не интересны работодателям, тем более в высокотехнологичных сферах занятости [Клименко, Посухова, 2017]. Вот только не полный список возрастных стереотипов: сопротивление организационным изменениям, невосприимчивость нового, консерватизм, усталость, часто хроническая, потеря способности к обучению, подверженность стрессу, болезни [Posthuma, 2009]. Все они находятся в сильном противоречии с качествами работника, востребованными в индустрии 4.0.
Вместе с тем уже начали складываться негативные стереотипы молодости: слабая компетентность, невовлеченность, ориентированность на саморазвитие в комфортных условиях работы с гибким графиком на предприятии с хорошим брендом, отсутствие карьерных амбиций, желание общения с начальником на равных, пассивность, и пр. [Bowman, 2014; Kucherov et al., 2019]. Такие характеристики также вызывают много сомнений у работодателей, не уверенных в компетентности и трудовой мотивации молодых сотрудников.
Положение женщин на рынке труда осложняется не только возрастными, но и гендерными стереотипами. В соответствии c ними женщины не могут быть успешными во многих профессиях, кроме того, они привносят в жизнедеятельность организации излишнюю эмоциональность, ориентацию на межличностные отношения в ущерб отношениям, определяемым профессиональным и должностным статусом, женщины более консервативны, не склонны к изменениям, часто попадают под влияние, у них меньшая производительность труда, хуже здоровье [Helman, 2012; Castellano et.al., 2019]. Живучесть стереотипов подтверждается фактами, говорящими о дискриминации сотрудников по полу и возрасту в оплате труда [Гимпельсон, 2019]. Вместе с тем любой непредвзятый наблюдатель может видеть прекрасно работающих в самых перспективных компаниях женщин любого возраста, что только лишний раз показывает актуальность проблемы влияния симулякров на общественное сознание [Бабинцев, Ушамирский, 2018].
Безусловно, стереотипы не возникают на пустом месте, и пропорции перспективного персонала, как правило, не в пользу женщин старшего возраста. Но такое положение дел только обостряет проблему выявления условий, при которых женский персонал проявляет качества человеческого капитала нового технологического уклада.
Результаты исследований, проведенных в последнее время в нашей стране и за рубежом, все больше убеждают в том, что хронологический возраст постепенно утрачивает свою объяснительную силу в отношении феноменов, связанных с трудовой деятельностью. Большее значение начинают иметь понятия психологического и социально-психологического возраста (СПВ) [Staudinger, 2015; Захарова и др., 2018]. Это объясняется тем, что люди чаще ориентируются на успешных людей более молодого хронологического возраста, ставят перед собой цели поддержания своего физического и психического здоровья, используют современные технологии здорового образа жизни, достижения медицины и косметологии, не хотят отставать в освоении современных информационных технологий и, следовательно, обнаруживают у себя характеристики более хронологически молодых людей. Если рассмотреть старение как социальное действие, то в соответствии с известной теорией Т. Парсонса, открывается возможность исследовать взаимодействие основных детерминант этого процесса на уровне национальной культуры, организационной культуры, личности и организма.
С управленческой точки зрения наибольший интерес вызывает роль организационной культуры (ОК) как социально-психологического контекста внедрения инноваций [Brettel et al., 2015; Desmidt, Prinzie, 2019]. В этом ценностном контексте, независимо от хронологического возраста, персонал сохраняет, приобретает или утрачивает черты, представленные в возрастных стереотипах. Этот интерес объясняется тем, что активный менеджмент не может просто смириться с возрастными и гендерными стереотипами и снижать жизнеспособность своей компании из-за отсутствия персонала с необходимыми качествами. Задача менеджмента - искать возможности управления социально-психологическим возрастом персонала, тем более что персонал с молодым хронологическим возрастом не гарантирует процветания компании. Ответы на вопрос о влиянии ОК на СПВ женского персонала можно получить, сравнив СПВ женского персонала в компаниях с ОК разного типа, соотнесенной с вовлеченностью компаний в инновационные процессы. Проведено исследование, цель которого - выявить характеристики СПВ женского персонала классов «человек - человек» и «человек - техника» в условиях ОК иерархически- кланового и рыночно-иерархического типа с выраженным инновационным компонентом.
1. Объекты и методы исследования
Исследование проведено в два этапа. На первом этапе определены компании - базы эмпирического исследования на основе следующих критериев: принадлежность персонала к разным классам профессий, примерно одинаковый срок существования компаний, предполагающий переход от административно-командной модели экономики к рыночной и рыночно-инновационной, разная вовлеченность в инновационные процессы и соответствие ОК инновационности компании. Применены метод экспертной оценки, анализ доступной корпоративной документации, метод диагностики ОК и ценностных организационно-культурных предпочтений К. Камерона и Р. Куинна [Cameron, Quinn, 2011]. Отобраны две медицинские и две производственные компании с еще советской историей. Две компании (одна производственная, одна медицинская) успешно преодолели трудности перехода в рыночно-инновационный формат развития (инновационные компании), другие две компании испытывают многолетние трудности модернизации, а в последнее время - трудности вхождения в новый технологический уклад (ординарные компании). Менеджмент ординарных компаний ставит задачи перехода в инновационный формат развития, но испытывает значительное сопротивление персонала. Компании имеют разные организационные условия, проявляющиеся в типах ОК. В ординарных компаниях выявлен иерархически-клановый тип ОК, и персонал стремится усилить клановый компонент до уровня абсолютной доминанты. В инновационных компаниях - ОК рыночно-иерархического типа с выраженным инновационным компонентом. Это типичная ситуация для таких компаний [Захарова и др., 2017]. Есть некоторая специфика, зависящая от типа бизнеса: в медицинских компаниях клановый компонент культуры выражен сильнее, чем в производственных. Но для данного исследования важным являются два факта, типичных для ординарных компаний: дефицит приверженности ценностям инновационности и успеху в конкурентной среде и желание безусловного приоритета ценности отношений. Такая ситуация порождает скрытый ценностный конфликт с менеджментом, являющийся основой сопротивления инновациям [Захарова и др., 2017].
Респонденты: инженеры ординарной и инновационной производственных компаний, (класс профессий «человек - техника»), врачи ординарной муниципальной поликлиники и инновационной частной клиники (класс профессий «человек - человек») [Климов, 2004] (N = 420) трех возрастных групп: до 35 лет, от 35 до 54 лет, 55 лет и старше примерно в равном соотношении. Все респонденты - женщины с опытом работы в компании не менее трех лет, что означает полную адаптацию к организационным условиям компаний. От каждой компании в качестве экспертов приняли участие по 7 менеджеров.
Методы исследования на втором этапе: шкала дистресса Р. Кесслера [Kessler et al., 2002], авторская анкета, сочетающая вопросы с методом прямого шкалирования, непараметрические критерии Манна-Уитни и Вилкоксона. Анкета состоит из двух блоков. Первый включает вопросы, направленные на выявление психологической составляющей возраста персонала и его организационной психофизиологической детерминанты - стресса внедрения инноваций [Caesens et al., 2017]. В качестве показателей психологической составляющей возраста взяты самооценка усталости и состояния здоровья как первых признаков старения [Magalhaes et al., 2018], а также оценка возрастного самоощущения. Второй блок анкеты состоит из вопросов, направленных на оценку социальной составляющей возраста персонала, проявляющейся в обращениях к персоналу и оценке его возраста непосредственными руководителями.
2. Результаты и их анализ
Данные таблицы 1 показывают, что персонал ординарных компаний, независимо от класса профессий и возраста, испытывает более выраженное постоянное чувство усталости по сравнению с персоналом инновационных предприятий. Эти различия статистически значимы, за исключением персонала старшего возраста производственных компаний, где различия проявляются в виде тенденции. Статистически значимые различия по показателям усталости между инженерами и врачами зафиксированы только в отношении персонала старшего возраста: врачи устают существенно больше инженеров. И это относится только к врачам ординарной компании. В инновационных компаниях таких различий нет. Следовательно, инновационный контекст работы вызывает меньшую усталость, чем работа в традиционных условиях. То же относится к самооценке здоровья. Только у молодого персонала ординарных и инновационных компаний нет статистически значимых отличий в общей оценке состояния здоровья.
Таблица 1 / Table 1 Стресс и самооценка здоровья женского персонала ординарных и инновационных компаний Stress and health self-assessment of female personnel in ordinary and innovative companies