Реферат: Стили руководства

На основе этих теорий разработаны и другие, которые представляют собой различные сочетания вышеприведенных. В западном бизнесе популярна также теория "управленческой решетки", разработанная Р.Блейком и Дж.Мутоном. Они указывали, что трудовая деятельность разворачивается в силовом поле между производством и человеком. Первая силовая линия определяет отношение руководителя к производству. Вторая линия (вертикальная) определяет отношение руководителя к человеку (улучшение условий труда, учет желаний, потребностей и т.д.).

Рассмотрим различные стили руководства, приведенные на рис. 1.

Рис.1. Стили руководства

Тип 1.1 - руководитель ни о чем не заботится, работает так, чтобы не быть уволенным. Такой стиль считается чисто теоретическим.

Тип 9.1 - стиль жесткого администрирования, при котором для руководителя единственной целью является производственный результат.

Тип 1.9 - либеральный или пассивный стиль руководства. В данном случае основное внимание руководитель уделяет человеческим отношениям.

Тип 5.5 находится в середине "управленческой решетки". При таком компромиссе достигаются средние результаты труда, не может быть резкого прорыва вперед. В то же время такой стиль руководства способствует стабильности и бесконфликтности.

Тип 9.9 считается наиболее эффективным. Руководитель старается так построить работу своих подчиненных, чтобы они видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости. Цели производства определяются совместно с сотрудниками. [3]

Существуют и иные классификации стилей руководства, в которых так или иначе учтены и вышеприведенные стили. И. Ниномийя (J. S. Ninomiya, 1988) предложил следующую классификацию стилей руководства.

«Патриарх». Старается обеспечить полный контроль над всеми аспектами деятельности подчиненных, от которых требуется безоговорочная исполнительность. Подчиненные не привлекаются к подготовке решений.

«Индивидуалист». Стремится все сделать сам; подчиненные у такого руководителя обычно лишены всякой инициативы, быстро теряют интерес к делу.

«Педант». Все желает знать в самых подробных деталях, выступает против коллективного принятия решений, нередко никому не доверяет.

«Политик». Не показывает, что имеет собственное мнение, хорошо чувствует конъюнктуру.

«Посредник». Хорошо знает людей, коммуникабелен, сторонник группового принятия решений и совместного творчества. Склонен к компромиссам в любой момент, не способен проявить волю, когда того требует обстановка.

«Прилежный бобер». Сам готовит план деятельности для себя и для подчиненных, успех своей деятельности оценивает по чисто формальным показателям (числу написанных или исполненных деловых бумаг). Не ориентирован на высокий конечный результат. Главное для него - сам процесс работы.

И. Ниномийя считает, что эти стили руководства встречаются не изолированно друг от друга, а в различных комбинациях.

Р. Херси и К. Бланшар (R. Hersey, К. Blanshard, 1982) считают, что стили руководства (лидерства) определяются «зрелостью» исполнителей: их желанием достичь поставленных целей, образованием и опытом, готовностью нести ответственность за свое поведение. В соответствии с этим они выделяют четыре стиля:

указания: когда исполнители незрелые, заметна высокая ориентация на задачу и низкая - на взаимоотношения;

продажи: когда уровень зрелости исполнителей средний, и они ориентированы на задачу и на взаимоотношения;

ориентации на участие в принятии решений: когда зрелость исполнителей можно охарактеризовать как умеренно высокую, ориентация на взаимоотношения высокая, а на задачу - низкая;

делегирования: когда уровень зрелости исполнителей высокий, а вот ориентация на задачи и взаимоотношения низкая.

Американские исследователи Р. Хаус и Т. Митчелл выделили четыре типа руководства:

поддерживающее руководство: дружеское отношение руководителя к подчиненным, интерес к их потребностям и статусу;

директивное руководство: четкая регламентация действий подчиненных, контроль за выполнением задания;

разделяемое руководство: стремление консультироваться с подчиненными и учитывать их предложения;

руководство, ориентированное на достижение: акцент на высококачественное выполнение задания. [4]

Заключение

В ходе проведенного анализа информации выяснилось, что в реальности руководители не используют исключительно один стиль руководства, так как каждый стиль управления подходит к конкретной ситуации внешнего мира. В ходе сравнения стилей управления удалось установить, что нельзя выбрать наиболее эффективный стиль руководства, так как каждый из них имеет ряд своих плюсов и минусов, каждый из которых сопоставим с признаками других стилей.

Путем повышения эффективности работы предприятия при выборе наилучшего стиля руководства можно назвать рациональное совмещение всех стилей руководства в зависимости от ситуации в компании и от уровня профессиональной подготовки как персонала, так и руководителя.

В заключение можно предположить, что ввиду сравнительно небольшого срока изучения данной проблемы можно надеяться на появление новых стилей руководства в результате накопления опыта деятельности компаний при использовании различных стилей, которые смогут компенсировать недостатки уже имеющихся.

Список используемой литературы

1.      Авдеева Л.И., Казакова О.К., Локшина Т.Я. Менеджмент организации: теория и практика. Учебное пособие - Донецк: ДонНУ, 2002 г. - 271 с. // http://www.smartcat.ru/

.        Базарова Т.Ю. Управление персоналом / Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М. Изд «Юнити» - 2001г - 45 с.

.        Егоршин А.П./ Стили руководства -2001 г./ Энциклопедия экономиста // http://www.grandars.ru/

.        Ильин Е.П. / Все основные стили руководства кратко - 2011 г./ Элитариум. Центр дистанционного образования // http://www.elitarium.ru/

.        Стили руководства - 2007 г./ Сдаем экзамен по менеджменту организации //: http://examen.od.ua/shpora/page175.html