Дипломная (вкр): Совершенствование системы мотивации труда в организации

Совершенствование системы мотивации труда в организации

Совершенствование системы мотивации труда в организации

Введение

В современном мире настолько быстро и динамично развивающемся, все постоянно меняется, подстраивается и модернизируется. Весь этот процесс преобразования естественно не обходит стороной такой важный момент нашей жизнедеятельности как отношения между работником и работодателем. Как и раньше целью предпринимателя остается желание преуспеть на рынке и, соответственно, получить прибыль от своей деятельности, а целью работников - получать материальное вознаграждение и удовлетворение от работы. Каждая из сторон ищет непосредственно свою выгоду в процессе взаимодействия друг с другом, и суть стимулирования работников так и остается в том, чтобы найти компромисс между ожиданиями наемного работника и предпринимателя. Только со временем компромисс найти становится все сложнее в виду того, что у работодателя появляются новые требования к работникам, а у работников соответственно появляются новые потребности, которые уже сложно удовлетворить устаревшими методами стимулирования.

В послании Казахстанский путь - 2050 «Единая цель, единые интересы, единое будущее» Н.А. Назарбаев отмечает, что путь в будущее связан с созданием новых возможностей для раскрытия потенциала казахстанцев. Развития страна в XXI веке - это активные, образованные и здоровые граждане: в связи, с чем необходимо пересмотреть социальные пакеты работников образования, здравоохранения, социальной защиты; для этого необходимо разработать и внедрить новую модель оплаты труда гражданских служащих, которая должна обеспечить повышение зарплаты работникам [1].

Актуальность темы исследования заключается в проведении анализа и совершенствования системы мотивации деятельности персонала. Основной задачей руководителей и менеджеров по персоналу является ориентация работников на достижение целей организации. В настоящее время наблюдается повышение интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой деятельности, особенно актуальным становятся проблемы мотивации и стимулирования персонала к высокоэффективному труду. В современных условиях широкой автоматизации и информатизации производства в результате повышения уровня образования, профессиональной подготовки персонала и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло, и, соответственно, усложнилось и содержание этого рода управленческой деятельности.

Главная задача руководителей - направлять усилия коллектива на выполнение плановых заданий в заданный срок, в заданной номенклатуре и с наименьшими затратами. В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед руководителями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности организации. Одна из главных задач для организаций различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их материальное стимулирование.

Современные топ-менеджеры понимают, что управлению человеческими ресурсами необходимо уделять приоритетное внимание. Во многих отраслях и сферах деятельности именно персонал, сотрудники компании являются ее "привилегированным активом" и, следовательно, вложения в данный актив приносят долгосрочную отдачу. Обучение, повышение квалификации, планирование карьеры очень важно для сотрудников, влияет на их лояльность по отношению к предприятию. Однако если сотрудник не удовлетворяет своих материальных потребностей, он в первую очередь теряет мотивацию к работе. Именно поэтому система материального стимулирования, как часть системы управления персоналом, в настоящее время является наиболее востребованной сотрудниками предприятий. По-сути, система материального стимулирования является базовым элементом мотивации персонала, на который далее нанизываются инструменты морального поощрения и развития работников.

Совершенствование системы материального стимулирования является достаточно актуальной, поскольку изменения, происходящие в сфере распространения основных форм и систем материального стимулирования, отражают преобразования в техническом базисе производства, уровне экономического развития страны, общеобразовательной и профессиональной структуре работников, занятых в отраслях экономики, а воздействие на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике [2].

Теоретическую и методологическую основу дипломной работы составляют работы отечественных и зарубежных ученых, основные выводы и ключевые положения ученых экономистов, нормативно - правовые акты действующего казахстанского законодательства, периодические издания по теме дипломной работы, данные из интернета, нормативная документация, результаты непосредственного наблюдения. В отечественной экономической литературе, по менеджменту и экономике труда содержится ряд работ посвященных вопросу материального стимулирования работников. Наиболее полно вопросы материального стимулирования работников освещены в работах А.С. Тулеметова, Кенжалина А., Узакбаева А. и других казахстанских авторов.

Практической базой написания дипломной работы послужили отчетные данные АО « ЦЕСНАБАНК».

Целью дипломной работы является исследование, изучение подробное и объективное описание основных составляющих системы материального симулирования, а так же поиск путей его повышения уровня и выработка рекомендаций для более эффективного подхода к стимулированию персонала.

Для осуществления поставленной цели необходимо решить ряд выдвинутых задач:

-    изучить научные труды отечественных и зарубежных ученых по организации и совершенствованию стимулирования труда;

-    обобщить и систематизировать полученные знания;

-    проанализировать финансово- экономические показатели деятельности банка и дать общую характеристику анализируемой организации;

-    провести анализ системы стимулирования труда в АО «ЦЕСНАБАНК»;

-    выявить факторы, влияющие на систему материального стимулирования;

-    рассмотреть пути совершенствования организации стимулирования труда в банке;

-    разработать рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда работников.

Объектом исследования является АО «ЦЕСНАБАНК».

Предметом исследования выступает - материальное стимулирование труда, его сущность, особенности его использования.

Практическая значимость дипломной работы заключается в диагностике системы стимулирования труда и выработки рекомендаций по её усовершенствованию в АО « ЦЕСНАБАНК».

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

В первой главе рассматриваются теоретические основы в области стимулирования персонала. Дается подробное разъяснение понятия материального стимулирования, определение его функций, целей и задач. Раскрывается сущность данного вопроса, разъясняются основные положения процесса разработки, управления и оценки системы материального стимулирования. Детально рассматривается вопрос заработной платы, как основного составляющего компонента системы материального стимулирования.

Во второй главе дается общая характеристика исследуемой организации, виды деятельности и финансовые показатели. Глава посвящена анализу действующей системы материального стимулирования труда АО «ЦЕСНАБАНК». Дается описание основных положений, проводится краткий анализ кадровой политики банка, анализируется структура фонда оплаты труда, дается развернутая характеристика заработной платы и дополнительных поощрительных вознаграждений. На основании экономической характеристики деятельности организации был сделан вывод о возможности улучшения стимулирующих воздействий на сотрудников банка.

В третьей главе раскрываются основные методы мотивации труда работников организации. Подведены итоги исследования, содержатся выводы, практические рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда работников АО «ЦЕСНАБАНК».

. Теоретические основы мотивации труда и ее влияние на повышение эффективности деятельности организации

.1 Теоретические и методологические основы сущности мотивации труда

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личность работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня является наиважнейшим резервом повышения эффективности производства.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ [3].

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе как необходимый элемент согласование целей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объекта управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.

Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребности в привязанности, уважении, успехе.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным. Но в понятие «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значимыми для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения и дружеских отношений с коллегами.

«Внешнее» вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия. Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятий, побуждающая их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов рассмотренных на рисунке 1.

Рисунок 1 − Мотивационный процесс [4]

Первый - возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические; психологические; социальные.