Министерство культуры Российской Федерации
ФГБОУ ВО «Восточно-Сибирский государственный институт культуры»
Факультет социально-культурной деятельности
Кафедра
менеджмента и маркетинга
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»
на тему:
«Совершенствование организационной культуры предприятия»
Автор работы: студент Будажапова В.
Гр. 432 Очная форма обучения
Направление подготовки:
«Менеджмент», квалификация - менеджер
Научный руководитель: Редько Т.Л.
доцент, к.э.н.
г. Улан-Удэ
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы совершенствования организационной культуры предприятия
.1 Понятие и значение организационной культуры
.2 Виды и факторы организационной культуры
.3 Направления совершенствования организационной культуры
Глава 2. Анализ деятельности и системы организационной культуры в ПАО Мобильные Теле Системы
.1 Социально-экономическая характеристика ОАО «Вымпелком»
.2 Анализ структуры и движения персонала в ОАО «Вымпелком»
.3 Анализ внешней и внутренней среды ОАО "Вымпелком"
Глава 3. Совершенствование корпоративной культуры в ОАО «Вымпелком»
.1 Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры в ОАО «Вымпелком»
.2 Проект кодекса корпоративной культуры ОАО «Вымпелком
Заключение
Список использованных источников
Введение
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в последние годы в связи с внедрением современных методов управления персоналом сильно возрос интерес к культуре организаций. Это связано с осознанием того влияния, которое организационная культура оказывает на успехи и эффективность организации. Проведенные на Западе в начале 80-х гг. исследования показали, что процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие духа организации. В нашей стране актуальность социально-психологических исследований организационной культуры определяется кардинальными изменениями в политической и социально-экономической сферах, влияющими на характер отношений между организацией и человеком. Все чаще управленцы и консультанты, как за рубежом, так и у нас, говорят о диагностике и формировании корпоративной (организационной) культуры, корпоративного духа, системы корпоративных ценностей. Разные (в основном западные) фирмы осуществляют программы развития или изменения корпоративной культуры.
В настоящее время организационная культура предопределяет место организации в более широкой внешней среде, способ осмысления окружающей действительности и внутренних отношений. Она действует в жизни организации как предпосылка, образец и стереотип при формировании стратегии, принятии решений, распределении власти, в поведении персонала.
Современная практика управления показывает, что, будучи, одним из наиболее значимых нематериальных активов, организационная культура во многом предопределяет направление вектора развития компании, а ее уровень и эффективность с позиций менеджмента прямо влияют на инвестиционную привлекательность компании и востребованность в конкурентной бизнес-среде.
Таким образом, культура наравне с традиционно ликвидными материальными активами предприятия вносит весомый вклад в стоимость бизнеса в целом.
Относительно содержания понятия "организационная культура" среди исследователей нет единого мнения. Изучение организационной культуры - сравнительно новое направление в организационной психологии, пришедшее на смену традиционным исследованиям социально-психологического климата организации. В этой связи исследование данной темы представляется актуальным.
Организационная культура является объектом изучения исследователей в области менеджмента и психологии управления. Отдельного внимания заслуживают работы следующих авторов: О.С. Виханского, А.И. Наумова, О.Н. Громова, Р.Л. Кричевского, И.Д. Ладанова, А.И. Пригожина, Э.А. Смирнова, Н.И. Дряхлова, С.В. Шекшни и т.д.
Целью курсовой работы является разработка проекта совершенствования организационной культуры в ОАО «Вымпелком»
Предмет курсовой работы - организационная культура.
Объект курсовой работы - организационная культура в ОАО «ВЫМПЕЛКОМ».
В соответствии с целью определены следующие задачи:
исследовать сущность, структуру и виды организационной культуры;
дать краткую социально-экономическую характеристику ОАО «ВЫМПЕЛКОМ»;
дать содержательный анализ организационной культуры в ОАО «ВЫМПЕЛКОМ»;
разработать мероприятия по совершенствованию организационной культуры в ОАО «ВЫМПЕЛКОМ».
Курсовая работа состоит из введения, основной части, заключения и списка использованной литературы.
. Теоретические основы совершенствования организационной культуры предприятия
.1 Понятие и значение
организационной культуры
Организационная культура представляет собой важный компонент и условие существования организации. Культурные образцы, принятые и усвоенные в данной организации, оказывают значительное влияние на различные стороны деятельности членов организации и, в частности, на властные отношения и отношения контроля; отношения к трудовой деятельности; межличностные отношения внутри групп; межгрупповые отношения; отношения с внешним окружением, а также на технологии, мотивацию и т.д. Кроме того, культура определяет процессы интеграции (особенно на уровне консолидации) и специфику ролевых требований.
Анализ деятельности многочисленных организаций показывает, что каждый член организации должен принимать те культурные образцы, которые характерны для данной организации; в противном случае он просто не сможет эффективно работать и взаимодействовать с другими участниками организационных процессов, поэтому изучению организационной культуры в последнее время уделяется все более пристальное внимание как со стороны руководителей организации, так и со стороны специалистов-психологов, менеджеров, исследующих процессы взаимодействия между сотрудниками в процессе их совместной деятельности.
Организационная культура является объектом изучения исследователей в области менеджмента и психологии управления. Отдельного внимания заслуживают работы следующих авторов: Виханского О.С., Наумова А.И., Громова О.Н., Кричевского Р.Л., Ладанова И.Д. Пригожина А.И., Радугина А.А., Смирнова Э.А., Дряхлова Н.И., Шекшни С. В. Так, например, Смирнов Э.А. рассматривает организационную культуру с точки зрения анализа межличностных отношений в организации и выделяет несколько таких уровней: отношения между сотрудниками (горизонтальные отношения) и отношения между сотрудниками и начальством. На каждом уровне отношений следует выделять свои элементы организационной культуры, присущие каждой конкретной организации.
Определения организационной культуры, предлагаемые представителями различных концептуальных направлений, по-разному характеризуют данный феномен. В качестве наиболее известных можно выделить хотя бы следующие:
ценности и представления, которые определяют содержание отношений организации с окружающей средой (К. Камерон, Р. Куинн);
система ценностей, идей, обычаев, распространенных в организации, которые, взаимодействуя с формальной структурой, формируют нормы поведения (А.Я. Левин);
совокупность ценностей, норм и принципов, которая разделяется всеми сотрудниками организации, позволяет идентифицировать организацию во внешней среде и добиться ее внутренней интеграции (С.Г. Абрамова, В.П. Мясоедов);
неформальная система, образующаяся спонтанно через взаимодействие ценностей самих работников (В.Л. Мильхенсон-Ткач, Е.Н. Скляр);
набор представлений о способах деятельности, нормах поведения, набор привычек, писаных и неписаных правил, запретов, ценностей, ожиданий, представлений о будущем и настоящем и др., сознательно или бессознательно разделяемых большинством членов организации (К.М. Ушаков);
совокупность традиций, ценностей, политик, убеждений и установок, которые составляют общий контекст для всего, что мы узнаем или делаем в рамках организации (Л.Маллинз);
набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации (Д. Ньюстром, К. Дейвис);
разделяемая членами организации философия (У. Оучи, Р. Килман, С. О,Райли);
совокупность базовых представлений, которые данная группа изобрела, обнаружила или достигла каким-либо другим способом в результате попыток адаптироваться к внешней среде или решать задачи, связанные с обеспечением внутренней интеграции. Данные представления достаточно "хорошо сработали" в определенной ситуации, чтобы быть признанными этой группой целесообразными и, следовательно, достойными передачи их новым членам …как правильный способ восприятия и осмысления действительности и как правильный путь решения подобных проблем (Р. Килман);
целостная система, существующая для придания смысла как результату, так и процессу деятельности, создания форм взаимодействия и его осуществления, постоянно создаваемая и воссоздаваемая через это взаимодействие (В. Сате);
способ, процесс и результат программирования системы значимых для членов организации отношений, позволяющих обеспечить жизнеспособность организации посредством создания и внедрения соответствующих когнитивных и поведенческих моделей (Л.Н. Аксеновская);
среда, атмосфера, в которой мы пребываем; все, что нас окружает, с чем (и кем) мы имеем дело на работе (В.А. Спивак).
Р.Л. Кричевский предлагает исследовать культуру организации с позиции культуры управления, то оценки эффективности управленческого воздействия на персонал организации.
Здесь пристальное внимание уделяется деятельности самого руководителя, ответственного за принятие решений и подбор кадров персонала. А.И. Пригожин организационную культуру связывает с теми корпоративными ценностями и устоявшимися нормами, следование которым составляет уровень организационной культуры в данной организации.
Поскольку в каждой организации свои ценности и нормы поведения, необходимо анализировать деятельность каждой конкретной организации с точки зрения общепринятых методик менеджмента.
С.В. Шекшня исходит из того, что организационная культура - необходимый элемент и результат сложившихся связей и отношений в организации.
Таким образом, на организационную культуру нет единого устоявшегося взгляда, однако каждая позиция позволяет выделить тот или иной аспект (сторону) культуры организации.
Ключевым в понятии "организационная культура" выступает понятие "культура".
Понятие "культура" относится к теоретическим конструктам, изучаемым несколькими научными дисциплинами, каждая из которых исследует и интерпретирует его различным образом. Культура часто рассматривается как детерминанта социальной жизни, отражающаяся в языке, поведении, ритуалах и мифах той или иной группы людей. Такое понимание зародилось в рамках антропологии, изучающей исторически возникшие особенности народов, отличающие их от других - в первую очередь образ мышления и ценностные ориентации, системы символов, традиции и ритуалы.
Итак, изучение литературы относительно содержания понятия "организационная культура" показало, что среди исследователей нет единого мнения. Существует несколько подходов к рассмотрению культуры организации. В самом общем виде можно выделить два способа использования данного понятия. В первом случае культура рассматривается как одна из организационных подсистем (наряду с технологической, административной и т.д.), выполняющая функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников. В этом смысле термин "организационная культура" описывает атрибут или свойство группы и представляет собой "совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присушим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта".
.2 Виды и факторы организационной
культуры
Существует множество типологий для классификации видов организационной культуры (например, "сильная" и "слабая"; "высокая/или продвинутая" и "низкая/ или примитивная").
Рассмотрим типологию, основу которой составляют личность руководителя, сфера бизнеса и этап развития компании.
Основываясь на этих принципах, можно выделить организации с четырьмя основными типами организационных культур.
культура личности (в центре внимания - профессионализм личности: адвокатские конторы, консультационные фирмы);
центристская культура ("гений и помощники", власть, жесткий контроль: инвестиционные, торговые, посреднические организации);
формализованная культура (регламентация, жесткие нормы и правила: промышленные предприятия, банки);
инновационная культура (заинтересованность в достижении результатов, зависимость от внешней среды: маркетинговые службы, рекламные агентства, школы бизнеса).
Культура личности. Корпоративная культура личности на практике встречается довольно редко. В организациях с таким типом культуры коллектив сотрудников обычно состоит из людей высокопрофессиональных, работающих относительно независимо. Они вообще могут работать как без руководителя, так и друг без друга, хотя по каким-либо причинам на данный момент им все же удобнее объединить усилия и работать вместе. Чаще всего такую структуру имеют адвокатские конторы, консалтинговые фирмы, аудиторские фирмы, бухгалтерские и художественно-архитектурные конторы, фирмы по разработке компьютерных программ, консультационные медицинские центры, юридические конторы, архитектурные бюро. Такая корпоративная культура рассчитана на удовлетворение личных амбиций и интересов. В центре внимания данных организаций находятся яркие творческие личности. Механизмы контроля и иерархия в таких организациях часто противоречат принципам этого типа культуры. Основой авторитета и влияния в организации являются, как правило, знания, опыт и способности сотрудника. Данный тип организации особенно характерен для ранних стадий развития организации. По мере развития и роста организации усиливаются связи с заинтересованными внешними группами, клиентами, поставщиками, партнерами и др.
Центристская (силовая) культура формируется главным образом в том случае, когда глава организации является не просто ее руководителем, но и хозяином. Главные источники влияния - персональная власть и контроль руководителя над ресурсами. Чаще всего у такого руководителя есть некоторое количество особо приближенных сотрудников. Основу такой культуры, как правило, составляют власть и жесткий контроль. Многие компании на этапе формирования имеют именно такую структуру.
Отличительная особенность такой культуры состоит в том, что компания очень мобильна и легко приспосабливается к любым изменениям на рынке. Правда, мобильность компании прямо пропорциональна мобильности лидера центристской организации.
Формализованная культура, или, как ее часто называют, административная, - бюрократическая культура, характеризующаяся высоким уровнем формализации и регламентации, нормами, правилами, процедурами.
Организации с таким типом культур - это банки, страховые фирмы, промышленные предприятия, а также большие компании, работающие на достаточно стабильном рынке и занимающие твердые позиции на нем. Отличительная особенность такой культуры в том, что все права и обязанности сотрудников четко формализованы; при подборе работников учитываются не столько их профессиональные способности, сколько степень их соответствия конкретным должностным инструкциям, способность добросовестно выполнять возложенные на них обязанности. Такая структура гарантирует постепенный карьерный рост, однако реализация амбиций сотрудников окажется невозможной, а проявление излишней инициативы будет неуместным. Более того, сотрудник, не вписавшийся в эту строго регламентированную структуру, подлежит увольнению.