В предотвращении конфликтов, в создании благоприятного климата в коллективе немаловажную роль играет стиль руководства и индивидуальные качества руководителя. Поэтому руководству ЗАО «Татсве» на основании полученных результатов исследования, а также для дальнейшего поддержания благоприятного социально-психологического климата и предупреждения конфликтной ситуации необходимо обратить внимание на следующее:
1. Ставить ясные задачи. Отдаваемые работникам распоряжения должны быть четкими и полными. Необходимо убедиться, что распоряжение понято правильно. Для этого пусть сотрудник изложит сам задачу так, как он ее представляет, определит ее цели, ожидаемые результаты и способы их достижения.
2. Обеспечить возможности для исполнения порученной работы. Прежде чем ставить перед работником задачи, надо обеспечить его всем необходимым для выполнения поручения.
3. Соблюдать законодательство. Все, что бы ни происходило в компании, должно соответствовать законодательству. Руководитель должен быть примером для своих сотрудников.
4. Не быть категоричными. Руководитель должен оставлять работникам шанс исправить допущенные ошибки, не делать поспешных выводов. Не допускать попустительства, быть мудрым и справедливым.
5. Быть объективным. Оценивая результаты деятельности работников, всегда учитывать начальные условия, компетентность, опыт и другие факторы. Если судить лишь по результатам других сотрудников, это будет не совсем правильно.
6. Критиковать грамотно. Еще Сенека говорил, что «самый сильный тот, у кого есть сила управлять собой», поэтому, критикуя, не переходить на личные оценки, критиковать по существу, относительно дела, поступка.
7. Не обобщать. Критикуя, не переносить оценки на весь коллектив, говорить конкретно. Фразы «да Вы вообще», «Вы всегда так говорите…», «все, что Вы делаете…» недопустимы.
8. Быть умеренным. Проявление негативных эмоций неизбежно, однако, надо попытаться управлять собой в ярких эмоциональных ситуациях.
9. Быть конструктивным. Критикуя, руководитель должен говорить о том, как он предлагает исправить ошибки, какой предлагает выход из ситуации. Указать на ошибку всегда легче, нежели найти решение.
10. Быть равным. По психологическому статусу руководитель и сотрудник равны. Поэтому, общаясь, важно показывать, что руководитель признает это равенство. Можно быть богаче, старше, опытнее, но по своей сути все люди равны друг перед другом.
11. Быть справедливым. Никогда не позволять себе срываться на сотрудниках, которые находятся в подчинении. Плохое настроение или собственная невнимательность не дают оснований быть неуважительным к сотрудникам и использовать их в качестве «громоотвода».
12. Быть примером. Руководитель должен являться примером для своих сотрудников. Проявление бесконфликтности, умения контролировать свои эмоции и сгладить ситуацию, объективности, уважения, толерантности подает положительный пример для работников. Именно такого руководителя будут уважать и даже прощать ему некоторые недоработки, ведь он -- тот человек, у которого следует учиться.
Что касается повышенной конфликтности сотрудников №7, 10, 11 то здесь имеет место предупреждение и разрешение конфликта не в деловой форме, а в личностно-эмоциональной сфере. При предупреждении и разрешении таких конфликтов применяются другие методы, поскольку в них, как правило, трудно выделить объект разногласий, отсутствует столкновение интересов. Как же себя вести руководителю с "конфликтной личностью"? Существует единственное средство - "подобрать ключик". Для этого необходимо попытаться увидеть в нем друга и лучшие черты (качества) его личности, поскольку руководитель уже не сможет изменить ни систему его взглядов и ценностей, ни его психологические особенности и особенности нервной системы. Если же руководитель не смог "подобрать к нему ключ", то остается одно-единственное средство - перевести такого человека в разряд стихийного действия.
Таким образом, в общении с трудным человеком (в данном случае сотрудники №7, 10, 11) следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам, и при котором можно было бы чувствовать себя наиболее комфортно. Наилучшими советчиками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно, например, добиться компромисса, приспособиться к нуждам другого человека; настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен для вас; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной работе был проведен теоретический анализ понятий социально-психологического климата коллектива, конфликтной ситуации и конфликта.
Социально-психологический климат - это психологический настрой в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.
Конфликт - это осознанное столкновение людей, несовпадения их потребностей, целей, типов поведения, отношений, установок.
Конфликтная ситуация - это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких участников (сторон), каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства и способы решения личностно значимой проблемы.
Целью данной работы было рассмотрение конфликта как социально-психологического процесса, выявление процессов возникновения конфликта в коллективе, его протекание и разрешение. Для этого на примере организации ЗАО «Татсве» было проведено экспериментальное исследование психологического климата в коллективе, основными моментами которого было выявление конфликтной личности в коллективе, определение уровня конфликтности, а также включающее наблюдение за поведением членов трудового коллектива, диагностику поведения в конфликтной ситуации.
Наблюдение обнаружило напряженность и преобладание негативных эмоций в отношениях в коллективе. Тестирование выявило, что преобладающей стратегией поведения в конфликтной ситуации в коллективе является избегание и что большинству членов коллектива свойственен высокий уровень потребности в одобрении. А также были выделены три наиболее конфликтных члена коллектива.
На основе результатов исследования были определены методы и способы по улучшению и дальнейшему поддержанию социально-психологического климата в коллективе: совершенствование организационной структуры и системы стимулирования. Даны рекомендации руководителю по внесению изменений в стиль его руководства.
Для повышения компетентности в разрешении конфликтных ситуаций, опираясь на полученные результаты исследования, заместителем генерального директора разработана программа «Разрешение конфликтных ситуаций в ЗАО «Татсве»».
БИБЛИОГРАФИЯ
1. Конституция Российской Федерации; - М.: ПРОСПЕКТ, 2003.-48с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации; - Ростов н/Д: Феникс, 2007. - 475с.
3. Андреев В.И. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров и разрешения конфликтов. - Казань, 2005 - 200 с.
4. Донцова А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии. // Психологический журнал - т. 1, №6 - 1980, 135 с.
5. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей//Пер. с англ. - М., 2006, 205 с.
6. Кичанова И.М. Конфликт: за и против. - М.: 2006, 264 с.
7. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. - СПб, 2006 - 185 с.
8. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта//В сб Психология конфликта (хрестоматия) (сост. Гришина Н.В.) - СПб: Питер, 2001 - 320 с.
9. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. - М: ИНФРА - М, 2005, 304 с.
10. Смирнов Г.Л. Советский человек. Формирование социалистического типа личности. - М.: 1973 - 182с.
11. Стешов А.В. Как победить в споре: О культуре полемики. - Л.: 2005, 243 с.
12. Сухарев В.А. Этика и психология делового человека. - М.: 2007, 150 с.
13. Тернер Дж. Ключевые тезисы Маркса // В сб Психология конфликта (хрестоматия) (сост. Гришина Н.В.) - СП б: Питер, 2001 - 320 с.
14. Хант Дж. У. Управление людьми в компаниях. Руководство для менеджера. - М.: ЗАО «Олимп - Бизнес», 2006, 240 с.
15. Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения. - Новосибирск: СибАГС, 1998 - 214 с.
16. Менеджмент организации: Учеб. пособие/Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА - М, 2005, 201 с.