Нарративный анализ позволил нам выделить ключевые причины увольнения молодых сотрудников, работающих на предприятиях Хабаровского края, явившихся следствием применения работодателями деструктивных практик кадрового менеджмента, часто в научной литературе называемых токсичными (табл. 1).
Таблица 1
Деструктивные практики кадрового менеджмента в отношении молодежи, работаю щей в организациях и ИП Хабаровского края (по результатам анализа сообщений, размещенных на информационных платформах DVHAB.
|
Деструктивная практика кадрового менеджмента |
Интерпретация |
В %-ах от общего количества обработанных сообщений в мае - июне соответствующего года |
||||
|
2017 |
2018 |
2019 |
2020 |
|||
|
Ненадлежащая организация труда и рабочего места |
Отсутствуют зоны для отдыха на предприятии; использование устаревших электронно-вычислительных машин и программного обеспечения; плохая освещенность рабочего места |
59 |
57 |
59 |
48 |
|
|
Нарушение суточного и недельного режимов работы |
Ненормированный рабочий день; продолжительность рабочей недели выше нормы, установленной трудовым законодательством |
60 |
59 |
63 |
78 |
|
|
Невыполнение предварительных договоренностей |
На этапе трудоустройства работодатель обещает достойную оплату труда, индивидуальный режим труда и отдыха, социальные гарантии, компенсации затрат на аренду жилья |
75 |
77 |
80 |
83 |
|
|
Девиации в стиле управления |
Некорректное поведение работодателей; неумение предотвращать трудовые конфликты |
71 |
68 |
65 |
52 |
|
|
Несправедливость и нарушения в оплате труда |
Заработная плата не увязана с результатами труда, несправедливое распределение премий; «серые» схемы заработной платы; несвоевременная выплата заработной платы; занижение размеров доплат на условиях внутреннего совместительства и совмещения |
73 |
76 |
76 |
81 |
|
|
Дисциплинарные взыскания, противоречащие трудовому законодательству |
Необоснованные дисциплинарные взыскания, замечания, выговоры |
34 |
32 |
34 |
34 |
|
|
Принуждение к увольнению |
В качестве причины увольнения заставляют писать «по собственному желанию» |
31 |
32 |
34 |
51 |
|
|
Неблагоприятный социально- |
Частые трудовые конфликты; игнорирование деловой этики; отсутствие взаимопонимания и выручки |
30 |
35 |
40 |
19 |
|
|
трудовой климат |
между коллегами, различные проявления моббинга и боссинга |
С 2017 по 2020 гг. доминирующей причиной увольнений было невыполнение работодателями предварительных договоренностей (75; 77; 80; 83 % от общего количества отобранных сообщений). «Генеральный директор обещал оформить официально и зарплату 40 000 рублей, а по факту не оформил. Муж отработал месяц по 8 часов/день, пятидневка. Работа физическая, по факту на руки получи 21 000 рублей, муж вынужден искать другую работу», «обещали хорошие условия труда, стабильную заработную плату, командировочные, отпуск. По факту заработную плату выплатили спустя 1,5 месяца работы и не в полном размере».
Второй по частоте причиной увольнения являются несправедливость и нарушения в оплате труда (73; 76; 76; 81 %): «официально не устраивают на работу, вовремя не платят, выдают не всю зарплату», «... отправили в командировку, а денег не дали», «... проработала 2 месяца, приходилось постоянно напоминать о зарплате», «... громадная задержка зарплаты, могут отправить в командировку без суточных, могут бросить по дороге с объекта и не оплатить билет», «на предприятии постоянная текучка... постоянные переработки, бесплатные, увеличение работы, за которое тоже не доплачивают».
Среди ТОП-3 причин увольнения молодежи в 2017, 2018 и 2019 гг. - девиантный стиль руководства (71; 68; 65 % общего количества обработанных текстов). «Когда подписывала трудовой договор наслушалась о том, что меня не очень то и хотят видеть на должности продавца-консультанта... Вышла на работу... Как только у управляющей появилось свободное время, ходила за мной чуть ли не хвостиком, постоянно интересуясь всё ли меня устраивает, и не хочу ли я уволиться». «Начальство некомпетентное, оценивают не работу, а личные качества сотрудника. Если не улыбаешься им в лицо, не говоришь за спиной о др. сотрудниках, то ты плохой». «Коммерческий директор этой организации - человек со своим «миром», безграмотный в плане управления... разговаривает по каким то блатным понятиям. Я, порой, о чем он говорит, так и не понимаю». «Устроилась на предприятие, первые дни все было гладко, даже клево. Но все изменилось, когда встретилась с начальником. Он ненормальный....На совещаниях позволял себе нелицеприятные высказывания в мой адрес, через час я у него самый лучший работник... через два орет как сумасшедший...».
В 2020 г. в структуре деструктивных практиках кадрового менеджмента, ставших причиной увольнения молодежи, произошли некоторые изменения. По сравнению с 2017 г. увеличилась доля участников форумов, в сообщениях которых речь идет о нарушении суточного и недельного режимов работы (на 18 %), невыполнении ранее принятых договоренностей (на 8 %), несправедливости и нарушениях в вопросах оплаты труда (на 8 %), принуждении к увольнению (на 20 %). Уменьшились деструктивные практики, связанные с девиациями в стиле управления (на 19 %), неблагоприятным социально-трудовым климатом в коллективе (на 31 %). На 11 % сократились проявления деструктивного кадрового менеджмента, связанные с нарушениями в организации труда и рабочего места, на долю которых прежде приходилось 57 - 59 %.
Несколько слов о дискурсивной структуре «нарушения». В данном исследовании она имеет самое непосредственное отношение к прекаризированной занятости, отражая процессы социально-трудовой аномии, когда низкое качество трудовой жизни в социуме «воспринимается как нормальное состояние (включая не только работников с низкими доходами, временных работников, безработных, но и занятых с высоким образованием, не соответствующим качеству рабочего места)» [8]. Становится «нормальным», когда организация стремится к сокращению издержек на социальную защиту и социальную поддержку своих работников или даже придерживается беспринципной стратегии отложенной выплаты заработной платы.
Практически все сообщения молодых участников форумов, проживающих в городах Хабаровского края (речь идет о дискурсивной структуре «нарушения»), содержат сведения о негативном опыте, с которым им пришлось столкнуться в период занятости: неправомерно отказали в трудоустройстве, принудили взять отпуск, сократили, задержали зарплату, заставили уволиться, уволили незаконно (табл. 2).
Таблица 2
Динамика различных форм проявления прекарности в молодёжном сегменте рынка труда (по результатам анализа сообщений, размещенных на информационных платформах DVHAB.ru, 27.region.ru
|
Проявление прекарности |
2017 |
2018 |
2019 |
2020 |
|
|
Неправомерно отказали в трудоустройстве |
24 |
24 |
27 |
17 |
|
|
Принудили взять отпуск без сохранения зарплаты |
13 |
10 |
13 |
17 |
|
|
Сократили |
11 |
13 |
9 |
11 |
|
|
Задержали выплату заработной платы |
41 |
39 |
37 |
42 |
|
|
Заставили уволиться |
11 |
14 |
14 |
13 |
Частота упоминаний «неправомерно отказали в трудоустройстве», «принудили взять отпуск без сохранения зарплаты», «задержали выплату зарплаты», увы, не сокращается. Некоторым исключением явился 2020 г. Сложная экономическая ситуация, в которой оказался бизнес, негативно отразилась на условиях предпринимательства, резко снизилось количество вакантных рабочих мест, увеличилась конкуренция среди соискателей рабочего места. Сокращаются все вакансии, от стажировок до «топовых» позиций. Это позволит хозяйствующим субъектам, использующим наемный труд, привлекать сотрудников на условиях более низкой оплаты труда. Наемные работники вынуждены готовиться к длительному поиску работы, задержкам зарплаты, снижать притязания по оплате труда.
Изменение общепринятых норм и ценностей социально-трудовой сферы - процесс естественный при переходе к новой модели социально - экономического развития. Требуется иное качество предложения, иные практики индивидуального поведения на рынке труда, иная модель кадрового менеджмента. Digital-экономика принуждает человека быстрее осмысливать и усваивать информацию. Однако сознание человека способно выдержать только ограниченное количество перемен. При превышении некоторого предела возникает перенапряжение части сознания, отвечающего за принятие поведенческих решений, психологический надлом, усугубляются риски деградации системы ценностей и трудовых стимулов, порождая социальную турбулентность, в том числе и в трудовой сфере.
Социально-трудовая аномия, риски прекарности в молодежном сегменте рынка труда Хабаровского края в ближайшей перспективе будут нарастать, что отразится на протестных настроениях, стратегиях поведения именно той части населения, от которой зависят социальная структура и социальные процессы общества, процветание и экономическое благополучие России в будущем.
Библиографические ссылки
1. Стэндинг Г. Прекариат: новый опасный класс. М.: Пресс, 2014. URL: http://spkurdyumov.ru/uploads/2016/05/ prekariat-novyj- opasnyj-klass.pdf (дата обращения: 23.01.2121).
2. Парсонс Т. Система современных обществ / пер. с англ. М.: Аспект Пресс, 1998. 270 с.
3. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. М.: Наука, 1991. 575 с.
4. Напсо М. Д. Аномия как социальный феномен. URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/anomiya-kak-sotsialnyy-fenomen (дата обращения: 23.01.2121).
5. Кравченко С. А. Модерн и постмодерн: «старое» и новое видение // Социологические исследования. 2007. № 9. С. 24-34.
6. Байков Н. М. Состояние и перспективы отечественного предпринимательства: от методологии познания к социологическому измерению // Власть и управление на Востоке России. 2020. № 1. С. 62-73. DOI: 10.22394/1818-4049-2020-90-1-62-73
7. Федорова А. Э., Коропец О. А., Тонких Н. В. Нарративный анализ негативных
факторов в трудовой сфере // Социодинамика. 2017. № 9. С. 102-112. DOI: 10.25136/2409-7144.2017.9.24135. - URL:
https://nbpublish.com/library_read_article.php?id=24135 (дата обращения: 23.01.2121).
8. Колот А. М. Трансформация института занятости как составляющая глобальных изменений в социально-трудовой сфере: феномен прекаризации // Уровень жизни населения регионов России. 2013. № 11. С. 93-01.