- образцы работ;
- интервью и анкеты;
- оценка навыков, способностей и знаний сотрудников;
- опросы сотрудников и клиентов.
Непосредственно создание программ обучения является следующим шагом после проведения анализа потребности в обучении, когда у организации есть четкое понимание относительно необходимости в обучении. Следующий вопрос, на который необходимо ответить, заключается в том, будет ли обучение проводиться внутренним экспертом или внешним консультантом.
Большое количество организаций по всему миру имеют собственные учебные центры, где они обучают только пришедших сотрудников, а также проводят тренинги для потенциальных кандидатов на работу. Цель таких компаний - привлечь на работу людей, которые уже понимают основную специфику деятельности компании и имеют минимальный необходимый перечень навыков, необходимых для начала работы. Для разработки программы обучения персонала в первую очередь необходимо создать благоприятную учебную среду, после чего перейти к выбору методов и техник обучения.
Каждый человек уникален. Один стиль обучения не может подходить абсолютно всем участникам тренинга. Поэтому необходимо учитывать то, что разные люди учатся по-разному. Есть те, кто лучше усваивает информацию и новые знания, выполняя практические задания, а есть те, кому комфортнее слушать лекции. У каждого из методов есть свои достоинства и недостатки, поэтому, как правило, стиль обучения остается на усмотрение тренера. Обучаемость является одним из факторов, который необходимо учитывать перед разработкой любой программы обучения. Это означает, что в обязанности тренера входит обеспечение того, что слушатели действительно хотят получить новые знания, умения или навыки. Перед началом обучения задачей тренера является привлечение внимания всей целевой аудитории, чтобы сотрудники были достаточно мотивированы для усвоения новой информации.
Обучаемость также предполагает, что сотрудник достаточно мотивирован для получения знаний, умений и навыков. Поэтому перед началом любого обучения тренеру необходимо напомнить сотрудникам о тренинге и привлечь как можно больше слушателей из целевой аудитории.
Наконец, оценка обучения предоставляет входные данные для улучшения процесса обучения - или, так называемый, «вклад после обучения». Большинство организаций проводят оценку на основе модели Киркпатрика. обучение рабочая сила персонал
Список литературы
1. Беликова Т.В., Рощепкина Н.В. К проблемам внедрения современных технологий развития персонала в организации // Социальные науки. 2014. № 3. С. 18-23.
2. Воробьева Т.А. Особенности развития персонала предприятия в современных условиях //Актуальные проблемы права и государства в XXI веке. 2019. № 1. С. 567-570.
3. Гусева Е.В., Кириллова О.Г., Савина К.С. Управление развитием персонала в организации // Экономика устойчивого развития. 2016. № 1. С. 113-117.
4. Калугин А.А. Развитие персонала // Наука, техника и образование. 2019. № 5 (58). С. 78-81.
5. Осетрова Е.В., Богачёва Т.В., Симонин П.В. Прогрессивные методы развития и обучения персонала на предприятии // European Research. 2016. № 5 (16). С. 50-52.
6. Удовидченко Р.С., Киреев В.С. Сравнительный анализ моделей оценки эффективности обучения персонала // Современные проблемы науки и образования. 2014. № 6. http://www.science-education.ru/ru/article/view?id=16909.