Для японских таможенных органов характерна жёсткая централизация, отличная дисциплина и личная самоотверженность работников. Три года назад, как и в РФ, за работу в выходные, а также в ночные смены японским таможенным офицерам платили дополнительно. Существовал специальный тариф. Теперь, в случае, если например, прибыла крайне необходимая для производства или скоропортящаяся продукция, импортёр или брокер может вызвать таможенников бесплатно. Безусловно, уровень зарплат офицеров очень высок, даже выше, чем в США.
Ежегодно все работники таможни, заканчивая начальником Департамента, проходят аттестацию, результаты который, как и общая оценка качества работы таможенных органов, обнародуются публично. Департамент таможенной политики Министерства Финансов Японии - является важным участником Всемирной таможенной организации. Современные информационные технологии и система автоматизации позволяет таможне Японии максимально упростить режим контроля на границе.
Изучая зарубежный опыт, мы можем сказать, что для постоянного улучшения качества управления персоналом в таможенных органах РФ должна быть разработана и внедрена двухуровневая система аттестаций и непрерывного обучение - как в таможенных органах (программа развития карьеры), так и в других учебных заведениях, на курсах.
Конкретными шагами в реализации кадровой политики должна стать единая системы отбора и оценивания персонала, обучения и повышения квалификации, создание эффективного механизма мотивации высокопродуктивного труда. Для этого важно формирование сплочённости, корпоративной культуры на таможнях, а также улучшение общественного мнения, имиджа Таможенной службы. Не последнюю роль в этом играет повышение заработной платы со стиранием большой разницы окладов руководства и подчинённых.
Кроме того, используя опыт экономически развитых государств, которые уже давно апробировали вышеупомянутые технологии управления персоналом, в условиях РФ необходимо формировать новую производственную культуру управления персоналом. Она должна включать принципы групповой работы, реорганизацию подготовки и повышения квалификации персонала с ориентацией на комплексную организацию труда с резервом кадров.
По нашему мнению, особенно следует обратить особое внимание на один крайне важный фактор, который влияет на производительность труда персонала, и соответственно, на эффективность функционирования организации вообще - это мотивация труда.
Однако, к величайшему сожалению, в российских таможенных органах далеко не в полной мере используются все методы мотивации персонала. Так, чаще делается акцент лишь на повышении или понижении зарплаты, увольнении с работы и т.п.
Целесообразным при отборе кадров нам представляется использование практик подбора персонала частного сектора экономики в частности тестирование с элементами проверки психологической устойчивости претендентов и уровня владения компьютерными технологиями.
Немаловажным заданием является обучения персонала коммуникативным навыкам при общении с пассажирами, перевозчиками и т.д.
В Управлении государственной службы и кадров ФТС выполняются лишь технические функции, а кадровые вопросы решают руководители функциональных подразделений и служб, которые самостоятельно разыскивают нужных специалистов, заботятся о повышении квалификации и готовят резерв на продвижение, выполняя этим самым обязанности службы управления персоналом. Поэтому необходима реорганизация данных подразделений с расширением их функций, включающим организацию и контроль отбора, подготовки и переподготовки кадров на всех этапах работы. Данные подразделения также могут взять на себя функции самоуправления и создания комфортных условий для долгосрочной работы персонала в таможенных органах.
Заключение
После написания данной реферативной работы мы убедись в том, что управление персоналом является очень важной дисциплиной и практикой трудовой жизни, без которой невозможно эффективное функционирование организации. Особенно это справедливо, если речь идет о управление персоналом в таможенных органах, выступающих и «лицом» страны и защитным барьером, обеспечивающим ее безопасность.
Также в результате нашей работы, мы убедились, что в мире сложились две популярные системы управления персоналом - американская (западная) и японская (восточная). Для первой, американской характерно более формальное, регламентированное отношение к работникам, а вот в Японии оно носит отеческий, наставнический оттенок. Японские управляющие привыкли подходить к человеческим ресурсам, как главному национальному богатству, поэтому у них ценится личная свобода и инициатива работников. Однако наряду со сплочённостью, высокой корпоративной культурой и системой «пожизненного найма» эта свобода и инициативность не приводит к развитию конфликтов, а наоборот способствует творческому развитию персонала.
В США также приветствуется длительные срок найма, однако он обеспечивается инструментами мотивации, стабильных социальных гарантий. В США оценка работы персонала производится индивидуально, по результатам достижений отдельных работников, а в Японии оценивается работа всего коллектива, а для отдельных работников важны лишь показатели преданности общему делу. В связи с этим в американской системе работник может совершить быстрый карьерный рывок, а в японских компаниях карьерный рост происходит постепенно, нередко при переводе между подразделениями.
Вместе с тем, можно говорить о формировании комбинированной системы управления персоналом, которая впитала черты американского и японской систем. Для неё свойственно долгосрочность найма, комплексное влияние на всех сотрудников и участие в этом процессе менеджеров различных уровней управления.
Американское Бюро по таможенным вопросам и охране границ США основано относительно недавно, но уже зарекомендовало себя в борьбе с терроризмом и безопасности США. Большую часть его сотрудников представляют офицеры Бюро, которые отбираются по жёстким критериям.
В Японии с этой целью создан Департамент таможенной политики, в которым выделяются сектор управления и контроля и Институт таможенного обучения, непосредственно разрезывающие кадровую политику. Таможенные офицеры в Японии отбираются с такой же тщательностью, как и в США, но они помимо общих и специализированных навыков, обязаны хорошо владеть навыками работы с современными компьютерными и автоматизированными системами. Это обусловлено тем, что японская таможенная система полностью автоматизирована. Оценка таможенных работников в США проходит периодически, в Японии регулярно - с публичным обнародованием. Увольнение в США может производиться только после оценочной и воспитательной работы, увольнение в Японии со стороны нанимателя является наказанием за крайнее нарушение трудовой дисциплины.
В РФ сложились свои традиции управления, во многом унаследованные от периода СССР. Прививание черт американской или японской систем усложнено ментальными отличиями и экономическими проблемами. Однако в целом для российских организаций, в т.ч. для таможенных органов можно рекомендовать в качестве использования зарубежного опыта отдельные методы комбинированной американо-японской системы управления персоналом.
В частности можно предложить: организационное реформирование ФТС, внедрение единой системы отбора и оценивания персонала, обучения и повышения квалификации, двухуровневой системы аттестации персонала в рамках непрерывного обучения и повышения квалификации, создание эффективного механизма мотивации высокопродуктивного труда, в т.ч. путем повышения заработной платы и укрепления корпоративной культуры.
персонал кадровый таможенный
Список использованной литературы
1.Асалиев А.М., Вукович Г.Г., Строителева Т.Г. Экономика и управление человеческими ресурсами. - М.: Инфра-М, 2013. - 144 с.
.Беляцкий Н.П. Управление персоналом. - М.: Современная школа, 2010. - 448 с.
.Биннер Х. Управление организациями и производством. От функционального менеджмента к процессному. - М.: Альпина Паблишер, 2010. - 282 с.
.Бурчакова М. Управление человеческими ресурсами в международном бизнесе // Управление персоналом. 2009. № 23. С. 43-45.
.Васильева М.В., Кутырев Е.А. Мировой опыт деятельности таможенных органов и возможность его применения в России // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2011. № 24. С. 25-33.
.Григорьев Л,Ю., Каменская М.В. Персонал - уникальный ресурс и источник успеха современной компании // Мир измерений. 2010. № 2. С. 12-18.
.Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: КноРус, 2013. - 208 с.
.Макаров И. К., Алехина О.Е. Крайнова Л.М. Привлечение, удержание и развитие персонала компании. - М.: Дело АНХ, 2010. - 124 с.
.Миретин А.В. Модель систем управления инновационной деятельностью таможенных органов // Экономика и предпринимательство. 2012. № 6. С. 139-145.
.Никольская К.Г. Иммиграционная политика США в начале ХХI в. // Мировая экономика и международные отношения. 2012. № 5. С. 93-102.
.Пантелеева Е. Современней японский менеджмент // Управление персоналом. 2009. № 14. С. 41-45.
.Пуринова Г.К., Барежев В.А. Корпоративная культура: современный научный дискурс // Учёные записки Санкт-Петербургского университета управления и экономики. 2010. № 3. С. 45-61.
.Рашидова А.Э Сравнительный анализ стратегии использования социально ресурсов в США и Японии // Современные гуманитарные исследования. 2009. № 1. С. 195-201.
.Стонгина Ю. Япония и Россия: философия труда // Человек и труд. 2012. № 3. С. 59-63.
.Управление технологией и инновациями в Японии. - М.: Wolters Kluwer, 2009. - 512 с.