Основы
теории управления
1. Классическая или административная
школа управления
Классическая (административная) школа управления, школа классического менеджмента А. Файоля (ее расцвет пришелся на 1920-1950 годы) исследовала не столько эффективность отдельных элементов организации, сколько эффективность организации как целого: принципы рационального управления организацией, функции управления, структура системы управления.
По мнению А. Файоля «управлять» - это значит, предвидеть, организовывать, распоряжаться, согласовывать и контролировать.
Заслуга А. Файоля в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием.
Теория А. Файоля сводится к следующим принципам: дисциплина, единство руководства, единство распорядительства, разделение труда, подчинение частных интересов общим, вознаграждение за труд, баланс между централизацией и децентрализацией, координация менеджеров одного уровня, иерархия, справедливость, доброта и порядочность, стабильность персонала, инициатива [3, с. 15].
В понятие «управление» А. Файоль включил 6 функций: производственную (техническую), коммерческую, финансовую, защитную (защита собственности и личности), бухгалтерскую, административную.
В последующем в этот набор функций управления вносились различные изменения, но в основе остался подход А. Файоля. Ученый исследовал содержание и соотношение этих функций у руководителей разного уровня и определил совокупность качеств и знаний, через призму которых следует рассматривать содержание труда управленцев разного уровня. Эти качества, по мнению ученого, должны быть сведены в такие группы: физические качества, умственные качества, нравственные качества, общее развитие, специальные знания, опыт. Чем не основа для разработки структуры профессиональных и личностных качеств работников? А. Файоль определил также и общие принципы управления [3, с. 15]:
. Разделение труда подразумевает расширение специализации, что неизбежно приводит к повышению квалификации исполнителей, а следовательно, и к росту объемов производства и качества продукции. Специализация позволяет сократить число целей, па которые должны быть направлены внимание и усилия работников.
. Под властью и ответственностью сотрудника понимается, что, реализуя свое право отдавать приказы и распоряжения, предоставлять и передавать полномочия, он одновременно принимает на себя ответственность.
. Дисциплина означает следование соглашениям, достигнутым между предприятием и наемными работниками. Дисциплина обеспечивается многими факторами, в том числе справедливыми санкциями.
. Единоначалие предполагает, что исполнитель, дабы не допускать конфликтов при выполнении распоряжений, должен подчиняться только одному начальнику.
. Единство направления действий подразумевает, чтобы люди, занятые в одних сферах деятельности, подчинялись одним целям и действовали но единым планам.
. Подчинение индивидуальных интересов общим заключается в том, что менеджер должен обеспечить подчинение интересов работников интересам предприятия. Превалирование целей подчиненных нал целями предприятия недопустимо.
. Вознаграждение персонала: справедливая оплата за работу представляет собой важный стимул к труду (хотя Файоль подчеркивал, что совершенной системы стимулирования нет).
. Централизация и децентрализация - данный принцип заключается в обеспечении приемлемой пропорции между централизацией и децентрализацией, способной изменяться в зависимости от конкретных условий. Особую важность приобретает определение меры, которая может обеспечить наилучшие результаты.
. Скалярная цепь представляет собой иерархическую зависимость, а значит, и подчиненность руководителей предприятия различных уровней (сверху вниз). При этом должна соблюдаться необходимая приемлемость между количеством уровней управления и числом подчиненных одному руководителю.
. Порядок подразумевает соблюдение как материального, так и социального порядка. Первый из них сводит к минимуму потери рабочего времени и обеспечивает рациональное расходование материалов. Второй - эффективную организацию труда.
. Принцип справедливости должен сопровождать отношения между руководителями и сотрудниками.
. Стабильность рабочего места персонала. Успех любой деятельности обусловлен наличием стабильных управленческих кадров. Посредственный, но постоянно работающий руководитель предпочтительнее талантливого менеджера, который не дорожит своим рабочим местом.
. Принцип инициативы означает, что всем сотрудникам организации должны предоставляться возможности для проявления активности, способности к поиску, самостоятельности.
. Корпоративный дух. Гармоничные отношения персонала организации формируют благоприятную корпоративную среду. Файоль писал: «Необходим настоящий талант, чтобы координировать усилия, поощрять увлеченность, использовать возможности каждого работника и награждать каждого но его заслугам без принуждения возможной зависти и нарушения гармоничных отношений».
Главный вклад А. Файоля в теорию управления состоит в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, основными из которых являются: планирование, организация, мотивация и контроль. Ему также принадлежит разработка принципов построения структуры организации и управления производством.
На базе учения А. Файоля в 20-х гг. ХХ века было сформулировано понятие организационной структуры предприятия, элементы которой представляют собой систему взаимосвязей, т.е. непрерывных взаимосвязанных действий.
Идеи А. Файоля легли в основу научного направления - административной школы. Цель классической школы - создание универсальных принципов управления. А. Файоль и другие относились к администрации организаций, поэтому часто классическую школу называли административной [3, с. 16].
Последователями А. Файоля, развившими и углубившими основные положения его доктрины, являются: Линдал Урвик, Л. Гьюлик, М. Блюмфилд, М. Вебер, Д. Муни, Альфред Слоун, Г. Черч [3, с. 16].
Из представителей классической школы назовем М. Блюмфильда, разработавшего концепцию «Менеджмент персонала», и Макса Вебера, давшего оценку идеальных типов государства и выдвинувшего положение, что бюрократия - э то устанавливаемый правилами порядок, который является самой эффективной формой человеческой организации. Им сформулированы следующие принципы бюрократического управления [3, с. 16]:
а) иерархия власти и ответственность;
б) разделение труда и специализация;
в) профессиональные знания на каждой ступеньке иерархии;
в) процедура решения проблемных ситуаций;
г) правила поведения должностных лиц;
д) вознаграждение по чину;
е) ограничение власти чина;
ж) имперсональность контактов;
з) упор на письменные коммуникации;
и) рационализация дисциплинарных требований;
к) административная отстраненность от собственности предприятия.
В целом для классической школы менеджмента
характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представитель
школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков
менеджмента.
2. Методы управления и их классификация
школа менеджмент бюрократический
Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных целей.
Слово «метод» в переводе с греческого означает способ достижения какой-либо цели. Посредством методов управления реализуется основной содержание управленческой деятельности.
Методы управления характеризуются их направленностью, содержанием и организационной формой.
Направленность методов управления ориентирована на объект управления (организация, цех, отдел и т.п.).
Содержание - это специфика приемов, а также способов воздействия.
Организационная форма - воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию. Может быть прямое (непосредственное) или косвенное (постановка задачи и создание стимулирующих условий) воздействия [1, с. 45].
Различают следующие методы управления [1, с. 48]:
) организационно-административные (основанные на прямых директивных указаниях);
) экономические (обусловлены экономическими стимулами);
) социально-психологические (применяются с целью повышения социальной активности работников).
Организационно-административные методы управления предполагают определение структуры организации, установление взаимосвязей и распределение функций между всеми подразделениями, предоставление прав и установление ответственности между работниками аппарата управления. Они оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Организационно-административные методы призваны обеспечить четкость и дисциплину труда и регламентированы правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства РФ.
В рамках организации возможны три формы проявления организационно-административных методов [1, с. 50]:
а) обязательное предписание (приказ, запрет и т.д.);
б) согласительные (консультация, разрешение компромисса);
в) рекомендации, пожелания (совет, предложение и т.п.).
Организационно-административные методы отличаются от других методов четкой адресностью директив, обязательностью выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания.
В общем виде система организационно-административных методов может быть представлена как совокупность двух равнозначных элементов: воздействие на структуру управления (регламентация деятельности и нормирование в системе управления) и на процесс управления (подготовка, принятие, организация выполнения и контроль за управленческими решениями).
Организационное воздействие на структуру управления осуществляется в большинстве случаев путем организационного регламентирования, нормирования, организационно-методического инструктирования и проектирования.
Наибольший интерес представляет организационное воздействие руководителя на процесс управления (второй элемент) - это методы распорядительного влияния руководителя на коллектив в целом и личность в частности.
Экономическим методам управления отводится центральное место в системе управления. Это обусловлено тем, что действенность управления определяется в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей. Чтобы экономические методы управления были эффективными, необходимо как минимум обеспечить «отзывчивость» организации на экономические рычаги. Без этого теряет смысл расширение прав структурных единиц и самофинансирование организации. В свою очередь расширение самостоятельности ведет к большей свободе коллективов в хозяйственной деятельности и экономическим методам руководства. Только в условиях обоснованной самостоятельности возможен реальный переход к экономическим методам руководства: коллектив распоряжается материальными фондами, полученным доходом (прибылью), заработной платой и реализует свои экономические интересы. Экономические методы способствуют выявлению новых возможностей, резервов, что особенно важно в переходный период к рыночным отношениям [1, с. 56].
В отличие от организационно-административных экономические методы руководства предполагают разработку общих планово-экономических показателей и средств их достижения. В результате повышения действенности экономических рычагов и стимулов трудовой коллектив и его члены побуждаются к эффективной работе не столько административным влиянием (приказы, директивы, указания и т.п.), сколько экономическим стимулированием.
Конкретный набор и содержание экономического воздействия определяются спецификой управляемой системы. В соответствии с этим в практике управления экономические методы руководства чаще всего выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование и финансирование.
На основании экономических методов управления должны развиваться и укрепляться организационно-административные и социально-психологические методы.
Социально-психологические методы представляют собой совокупнеость специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них.
Данные методы основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Одним из основных принципов образования и функционирования коллективов являются соблюдение принципа психологической совместимости. Основная цель применения социально-психологических методов управления - это формирование в коллективе положительного социально-психологического климата. Основное средство воздействия на коллектив - это убеждение [2, с. 41].
Приемы и способы социально-психологического
воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его
компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной
психологии.
3. Основные типы организационных
структур управления
В зависимости от характера связей между структурными подразделениями организации различают следующие основные (базовые) типы организационных структур: линейную, функциональную, линейно-функциональную (штабную) и матричную.
Линейная организационная структура управления является одной из простейших и характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель-единоначальник, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками [5, с. 60]. При линейном руководстве каждое звено и каждый подчиненный имеют одного линейного руководителя, что отражает принцип соответствия распорядительства и подчинения теории организации. Суть принципа состоит в том, что подчиненные выполняют распоряжения только одного руководителя. Вышестоящий орган управления не имеет права отдавать распоряжения каким-либо исполнителям, минуя их непосредственного начальника. Схематично линейная структура организации представлена на рисунке 1.
Рисунок 1 - Схема линейной организационной
структуры управления
Линейная организационная структура управления имеет как положительные стороны, так и недостатки [5, с. 65]:
Положительные стороны:
. единство и четкость распорядительства;
. согласованность действий исполнителей;
. простота управления (один канал связи);
. четко выраженная ответственность;
. оперативность в принятии решений;
. личная ответственность руководителя за конечный результат деятельности своего подразделения.
Недостатки:
. высокие требования к руководителю, который должен быть подготовлен всесторонне, чтобы обеспечивать эффективное руководство по всем функциям;