Материал: Организационная-култура

Организационная культура

Гирт Хофстеде

ОБЗОР

Понятие «организационная культура» в литературе стало популярным с начата 1980-х гг. Для него нет единого определения, но все авторы единодушно сходятся на том, что это нечто целостное, исторически определенное, связанное с объекта­ми изучении антропологов, созданное обществом, ненавязчивое и с трудом подда­ющееся изменениям. Это то, чем обладает любая организация, или, с другой точки зрения, то, что она собой представляет.

Организационную культуру¹ следует отличать от национальной. От поверх­ностного уровня до глубин культура проявляется через символы, героев, ритуалы и ценности. В основном национальные культуры различаются на уровне ценно­стей, а организационные — па уровне символов, национальных героев и ритуалов; все это вместе получило название «практика».

Различия в национальных культурах изучались на примере 50 стран. В резуль­тате проведенных исследований было выявлено пять независимых аспектов ценно­стей: дистанция власти; индивидуализм в сравнении с коллективизмом; мужествен-

ность в сравнении с женственностью; избегание неопределенности; долгосрочная ориентация в сравнении с краткосрочной. Неодинаковость национальных куль­тур отражается, во-первых, на решениях организационных проблем, а во-вторых, на степени применимости управленческих теорий а различных странах. Именно национальные культуры определяют предпочтительные направления формиро­вания организаций и способы мотивации сотрудников. Например, культура огра­ничивает свободу выбора в процессе оценки результатов, управления по целям, стратегического менеджмента и гуманизации труда.

Исследование организационных культур определило наличие шести незави­симых измерений культуры: культура, ориентированная на процесс, в сравнении с культурой, ориентированной на результат; ориентированная на деятельность в сравнении с ориентированной на сотрудников; профессиональная в сравнении с цеховой; открытая система в сравнении с закрытой; с жестким контролем в срав­нении со слабым контролем; прагматическая в сравнении с нормативной (предпо­лагающей оценку). По отношению к этим измерениям позиция организации час-

¹ По проблемам организационной культуры см., например: Шейп Э. X. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2002; Камерон Я"., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. - СПб.: Питер, 2001; СпивакВ.А. Корпоративная культура. -СПб.: Питер. 2001.

314. Управление человеческими ресурсами

тично определяется спецификой бизнеса или отрасли, в которой она функциони­рует. Какое количество этих измерений наличествует, также связано с рядом дру­гих "жестких" характеристик организации. Это приводит к умозаключениям на тему, можно или нельзя управлять организационной культурой.

Управление международным бизнесом предполагает учет одновременно как национальных, так и организационных культурных различий. Организационная культура легко поддается управлению, в то время как национальная культура мо­жет восприниматься управлением только как существующий факт; организаци­онная культура может быть общей для людей разных национальностей независи­мо от разделяющих их границ.

1. Понятие организационной культуры

Понятие «организационная культура» (в оригинале используется «organization culture», в американских источниках чаще используется -«organizational culture») стало популярным в английском языке с начала 1980-х гг. (Pettigrew, 1979; Schein, 1985). В литературе по вопросам управления также часто используется термин ^корпоративная культура» (Deal and Kennedy\ 1982). Самое первое понятие, по­явившееся в 1950-х гг., было «организационный климат». Различия между «куль­турой» и «климатом» — вопрос только определения; в литературе нет однозначного согласия по этому вопросу. «Культура» чаще используется как более долгосрочная и стабильная характеристика организации, а «климат» — как краткосрочная, бо­лее изменчивая (см. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ).

С начала 80-х гг. в литературе интенсивно развивается представление об организационной культуре как явлении, присущем многим областям. «Культу­ра» стала увлечением менеджеров, консультантов и ученых, имеющих различ­ные интересы. Важную роль в такой популяризации сыграла книга, написанная Т. Дж. Питерсом и Р. X. Уотерменом «In Search of Excellence» («В поисках эф­фективного управления»). Авторы утверждали, что лучшие американские ком­пании характеризуются сильными, доминирующими, гармоничными культура­ми, в которых «предполагается, что люди на любом уровне организации знают, что им нужно делать в большинстве ситуаций, так как небольшое количество ценностей, направляющих их деятельность, кристально ясно» (Peters and Wa­terman, 1982).

Поскольку эта концепция достаточно скоропалительна, литература по органи­зационной культуре включает выдающуюся коллекцию бодрых речей, военных рассказов и несколько проницательных исследований ситуаций. Системное ис­следование — редкость: исследование Т. Дж. Питерса и Р. X. Уотермена «эффек­тивно управляемых компаний», например, не соответствует научным стандартам.

Тем не менее организационная культура оказалась не просто увлечением. Она заняла свое место в организационной теории и приобретает такой же статус, как и структура, стратегия или контроль.

Хотя нет единогласно принятого определения, большинство авторов соглаша­ются, что организационную/корпоративную культуру можно характеризовать следующими параметрами:

Организационная культура 315

1. Целостность, системность (описывается как единое целое, нечто большее, чем простое сложение всех составляющих).

2. Историческая определенность (отражает историческое развитие организации).

3. Связанность с объектами изучения антропологов (например ритуалы и сим­волы).

4. Сформированность на социальной основе (создается и поддерживается группой людей, которые вместе формируют организацию).

5. Ненавязчивость, мягкость воздействия (хотя Т. Дж. Питере и Р. X. Уотер-

мен уверяют своих читателей, что «ненавязчивость значит твердость»).

6. С трудом поддается изменениям (хотя авторы не пришли к единому мне­нию о том, насколько тяжело).

Все эти характеристики организации по отдельности обсуждались в литерату­ре несколько десятилетий; в результате появилось нечто новое, а именно объеди­нение их в единую концепцию.

По взглядам на организационную культуру авторов можно разделить на два направления: одни считают — это то, чем обладает любая организация, а другие — то, чем она является (Smircich, 1983). Первое утверждение привело к созданию аналитического подхода и к увлеченности изменениями в организации. Оно пре­обладает среди менеджеров и консультантов по вопросам управления. Второе по­служило появлению синтетического подхода и пристального внимания к вопросам понимания культуры, что почти исключительно является прерогативой исследова­ний академической науки. Здесь будет рассмотрен первый подход (организация обладает культурой), но с учетом некоторых принципов второго подхода — особен­но когда дело касается культуры как единого целого.

2. Организационные и национальные культуры

На литературу по организационной культуре повлияли отчеты о различиях наци­ональных культур, влияющих на организации и управление, что иногда называют «сравнительным менеджментом» (Farmer and Richman, 1965;Haire_t 1966;Negandhi and Prasad, 1971'; hammers and Hickson, 1979;Hofstede_t 1980). Несомненный успех японских организаций в конкурентной борьбе в 1960-х и 1970-х гг. привел к все­общему признанию значимости аспектов национальной культуры (Ouchi, 1981; Pascale and Athos, 1981).

В широком смысле «культура» определяется как «коллективное программи­рование мыслей, которое отличает одну группу или категорию людей от другой» (Hofstede_tl991). Следовательно, «организационную культуру» можно определить как «коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной организации от другой». Помимо организационной и национальной можно выде­лить также профессиональную культуру, бизнес-культуру, мужскую и женскую культуры, культуру возрастных групп (например молодежную культуру) и т. д. Однако использование слова «культура» для всех этих категорий не означает тож­дественности явлений. В различных видах социальных систем природа этих куль­тур может быть совершено разной. Например, можно рассмотреть частный слу-

Управление человеческими ресурсами

чаи, сравнив организационную и национальную культуры: принадлежность к организации всегда основана на временном участии и добровольных началах, и то время как "принадлежность" к нации неизменная и недобровольная.

Культура как коллективное программирование мыслей проявляется различ­ными способами. Для их описания используется множество понятии, но следую­щие четыре довольно четко охватывают общее представление: символы, герои, ритуалы и ценности. Их можно представить как кожицу лука: символы — самый поверхностный слой, ценности — наиболее глубокие проявления культуры герои и ритуалы занимают промежуточные позиции.

Символы — слова, жесты, описания или объекты, которые имеют определенное значение, существенное только для тех, кто разделяет эту культуру. Слова опре­деленного языка или жаргона так же принадлежат к этой категории, как, напри­мер, одежда, прическа, «Coca-cola», флаг и показатели положения в обществе. Легко создаются новые символы, а старые исчезают; символы одной культурной группы систематически перенимаются другой. По этим причинам они представ­ляют только внешний, наиболее поверхностный слой культуры.

Герои — люди, живые или мертвые, реальные или выдуманные, обладающие чертами, которые высоко ценятся в определенной культуре, и поэтому служа­щие и качестве образцов поведения. Со временем культурными героями часто стаиоиятся основатели компаний. В наше время развития телевидения внешнее

окружение играет значительно большую роль в выборе героев, чем когда-либо

раньше.

Ритуалы — коллективные действия, формально, может быть, и не нужные для достижения желаемого результата, но считающиеся социально необходимыми в рамках культуры: таким образом, они выполняются ради самих себя. Примерами могут служить манеры приветствовать и оказывать знаки уважения, а также об­щественные и религиозные церемонии. Деловые и политические встречи органи­зованные по целесообразным причинам, в основном нередко служат ритуальным целям, позволяют лидерам самоутверждаться.

Символы, герои и ритуалы вместе называются практикой». По существу, они видны любому стороннему наблюдателю, однако их культурная значимость неви­дима и точно определяется только так, как эта практика трактуется людьми внут­ри данной системы.

Ядро культуры складывается из ценностей. Ценности — широко распростра­ненные тенденции предпочитать одно положение вещей другому. Ценности име­ют как положительные, так и отрицательные стороны. Это можно показать следу­ющим образом:

♦ зло в сравнении с добром;

♦ грязь в сравнении с чистотой;

♦ безобразие в сравнении с красотой;

♦ неестественность в сравнении с естественностью;

♦ анормальность в сравнении с нормальностью;

♦ парадоксальность в сравнении с логичностью;

♦ иррациональность в сравнении с рациональностью.

Организационная культура

Ценности - это первое, чему учатся дети, не осознавая, но полностью воспринимая. Психологи, занимающиеся вопросами развития человека, верят, что в воз-расте десяти лет у большинства детей уже сформирована базисная ценностная система и что после этого возраста уже трудно внести изменения. Поскольку ба-зисные ценности закрепляются в самом раннем периоде жизни, большинство из них не осознается их носителями. Следовательно, ценности нельзя ни изучать, ни непосредственно наблюдать со стороны. Мы можем только делать предположе-ния об их наличии, анализируя поступки людей в различных обстоятельствах.

Два больших исследовательских проекта — один, направленный на изучение различий национальных культур (Hofstede, 1991), а второй - на изучение раз-личин организационных культур (Hofstede et al, 1990) — показали, что нацио-нальные культуры различаются в основном на уровне ценностей, в то время как организационные культуры чаще находятся на поверхностном уровне практики: символов, героев и ритуалов.

На рис. 1 наглядно показаны различия в соотношении ценностей и практики для национального п организационного уровней культуры, а также для разных полов, общественных классов, профессий и деловой активности (бизнеса). Эти различия можно объяснить различиями сред, в которых происходит социализа­ция (обучение) ценностям и практике; они приведены с правой стороны диаграм­мы. Ценности приобретаются в раннем возрасте, в основном в семье, а позднее в школе. При рождении приобретаются две характеристики — пол и националь­ность. К десяти годам ребенок уже закрепляет в памяти большинство основных ценностей в качестве программ. Школа является местом социализации, связан­ной с будущей профессией ученика (студента). Организационная культура усва­ивается только в процессе социализации на рабочем месте, куда большинство люден приходит в зрелом возрасте, т. с. с системой своих уже закрепленных цен­ностей. Уровень деловой культуры (как, например, культура банковской деятель­ности или туризма) находится в промежутке между профессиональным и органи­зационным уровнями культуры.

На рис. 1 показано, что национальные и организационные культуры — явления различного порядка. Использование для наименования этих феноменов одного слова «культура» может ввести в заблуждение.

В популярной литературе по менеджменту организационную культуру часто представляют как основание для ценностей (см., например, Peter's and Watennan, 1982). Путаница возникает из-за того, что в литературе не определяют разницу между ценностями основателей и лидеров и ценностями простых сотрудников. Основатели и лидеры создают символы, героев и ритуалы, которые определяют

ежедневную практику поведения всех членов организации. Но сотрудникам не приходится полностью адаптировать свои личные ценности к потребностям орга-низации. Производственная организация, как правило, не является «тоталитар-ным институтом», как, например, тюрьма или психбольница.

Ценности членов организации зависят главным образом от иных критериев, нежели членство в организации: например пол, национальность, общественный класс и профессия. Они учитываются в процессе найма сотрудников: организация нанимает людей определенного пола, национальности, класса, образования пли

Рис. 1. Соотношение ценностей и практики в культуре и различных социальных

Системах

возраста. Их последующая социализация зависит от усвоения практики: симво­лов, героев и ритуалов. Сотрудники отдела кадров, которые занимаются предва­рительным отбором людей для найма, играют важную роль в поддержании орга­низационных ценностей (улучшая или ухудшая их).

Дело в том, что организационная культура больше состоит из сложившейся практики, чем из ценностей, которые делают ее в некоторой степени управляе­мой: культурой можно управлять, изменяя практику. Ценности принимаемых на работу сотрудников работодателю намного труднее изменить, так как они приоб­ретены еще в детстве. Иногда работодатель может пробудить скрытые ценности, которыми сотрудник обладает, но раньше ему не предоставлялась возможность их проявить: например стремление к инициативности и творчеству, которые яв­ляются элементами нынешней практики, в то время как в прежней они не были приняты.