Курсовая работа: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий (Сущность кадровой политики организации)

Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду, но не всегда организация имеет достаточно финансовых возможностей для поддержания высокого уровня трудовой мотивации персонала лишь за счет денежных вознаграждений. В связи с этим, можно применить нематериальные (немонитарные) стимулы.  

В чем же может выражаться нематериальное поощрение:

Подчеркивание важной роли сотрудника, индивидуальная и публичная похвала.

1. Поощрение разного рода дипломами, призами и прочие возможности подчеркнуть высокий статус специалиста.
2. Переходящий титул (например, герой недели) на определенное время.
3. Предоставления бесплатных санаторно-курортных путевок.
4. Награждение билетами в кино, театр, на концерт.
5. Предоставление новых возможностей. Это может быть перевод сотрудника на более высокую должность, поручение сложных проектов и нестандартных творческих задач, которые интересно будет решать, обеспечение его всеми необходимыми условиями — современной техникой, отдельным кабинетом.
6. Создание благоприятного психологического климата в коллективе. Задача не такая простая, как может показаться, и зачастую для ее решения прибегают к услугам профессионалов — психологов. Что может сделать руководитель для улучшения психологического климата в коллективе? Прежде всего, отказаться от привычки кричать на подчиненных (если она есть). Похвала и одобрение действуют гораздо лучше.
7. Корпоративные праздники с вручением подарков (Новый год, День рождения компании, День защитника Отечества, 8 Марта).

Материальные стимулы привлекают работников в организацию, а нематериальные - удерживают в ней.

Улучшение условий труда как элемент организации труда имеет большое значение для закрепления работников Компании поскольку, от их состояния в прямой зависимости находится уровень работоспособности человека, результаты его работы, состояние здоровья, отношение к труду. Улучшение условий труда существенно влияет на повышение его производительности.

Мероприятия по улучшению условий труда – это осуществление комплекса мер:

• технического характера (ограждение опасных мест на производстве, внедрение безопасной техники, видоизменение технологий с целью ликвидации тех видов работ, при которых возникает угроза жизни и здоровью работающих);
• санитарно-гигиенических мер (рациональное освещение, создание благоприятных микроклиматических условий в производственных помещениях, устройств водяных и тепловых завес, душевых установок и увлажнителей воздуха и т.д.), обеспечивающих нормальные условия труда.

По опросу уволенных по причине плохих условий труда существует две наиболее распространенные:

• Холодное помещение;
• Плохое освещение.

На производстве не во всех цехах отопление и освещение соответствует микроклиматическим условиям.

Понимая, что с экономическим кризисом, проведение новых отопительных тепловых сетей не представляется возможным, а в некоторых цехах их просто не проведешь, можно, например, в цехах установить дополнительные недорогие калориферы, а в некоторые небольшие производственные помещения приобрести масляные обогреватели.

Оптимальные микроклиматические условия установлены по критериям оптимального теплового и функционального состояния человека на рабочих местах производственных помещений приведены в таблице 12. Такие микроклиматические условия обеспечивают общее и локальное ощущение теплового комфорта в течение восьмичасовой рабочей смены при минимальном напряжении механизмов терморегуляции, не вызывают отклонений в состоянии здоровья, создают предпосылки для высокого уровня работоспособности и являются предпочтительными на рабочих местах.

Таблица 12

Оптимальные величины показателей микроклимата на рабочих местах производственных помещений^[8]

Допустимые микроклиматические условия установлены по критериям допустимого теплового и функционального состояния человека на период 8-часовой рабочей смены (табл. 13). Они не вызывают повреждений или нарушений состояния здоровья, но могут приводить к возникновению общих и локальных ощущений теплового дискомфорта, напряжению механизмов терморегуляции, ухудшению самочувствия и понижению работоспособности.

Допустимые величины показателей микроклимата устанавливаются в случаях, когда по технологическим требованиям, техническим и экономически обоснованным причинам не могут быть обеспечены оптимальные величины.

Таблица 13

Допустимые величины показателей микроклимата на рабочих местах производственных помещений

Что же касается освещения, то правильно спроектированное и рационально выполненное освещение производственных помещений оказывает положительное психофизиологическое воздействие на работающих, способствует повышению эффективности и безопасности труда, снижает утомление и травматизм, сохраняет высокую работоспособность.

Для решения этой проблемы можно установить дополнительные люминесцентные лампы, а на отдельные рабочие места приобрести светильники.

В конце каждого года все структурные подразделения должны предоставить в отдел охраны труда, экологии и производственного контроля промышленной безопасности перечень мероприятий по охране труда на следующий год (табл.14). Но, к сожалению, некоторые мероприятия так и остаются не выполненными.

Таблица 14

Перечень мероприятий по охране труда отдела кадров на 2017 год.

Из перечисленных мероприятий не выполненными остались п.4 и п.5. Причина в том, что не достаточно выделяется средств для финансирования мероприятий по охране труда.

3.3 Разработка программы мероприятий оценки персонала методом 360 градусов

Безусловно, одной из самых модных тенденций в области управления персоналом на протяжении последних пяти лет в Росси является разработка модели корпоративных компетенций. Специалисты по оценке советуют включать в модель от пяти до восьми важных для компании в целом компетенций. Оценку всех сотрудников компании необходимо проводить только по приоритетным компетенциям, но внутри филиала сравнивать по всем индикаторам, включая уникальные для данного филиала.

Оценку персонала методом 360° в АО «Роснефть» предлагается проводить в несколько этапов.

На первом этапе менеджеру по управлению персоналом необходимо обеспечение поддержки руководства. Полезно провести опрос на уровне высшего руководства, чтобы продемонстрировать руководите­лям на их собственном примере полезность круговой обратной связи. Анкета для руководства тематически должна коррелироваться с целью и видением организации. Другой способ заручиться поддержкой руководителей - это запросить у них окончательное одобрение содержания и формы любого опросного инструмента, который будет предложен их подчиненным. Когда круговая обратная связь становится компонентом обучающего курса по усовершенствованию менеджмента (как в первом из приведенных примеров), важно, чтобы высшие руководители ответственно действовали как образцовые участники процесса, а их результаты использовались для усиления доверия к ме­тодике и служили гарантией безопасности и конфиденциальности для рядовых участников.

Далее менеджеру по управлению персоналом необходимо выбрать компетенции для оценки. Предложенная нами модель корпоративных и управленческих компетенций для АО «Роснефть» представлена в приложении 4. Управленческие компетенции оцениваются только руководителем и самим специалистом.

Рабочий лист является полезным и эффективным руководством при выполнении этапа планирования обратной связи 360° в организациях. Форма логистического планирования представлена в приложении 5.

Следующим шагом должно быть определение участников процесса оценки. В рамках иследуемой компании рекомендуется при проведении оценки 360° опрашивать четыре группы сотрудников организации:

1. Сам оцениваемый сотрудник;

2. Его коллеги;

3. Его руководство;

4. Его подчиненные (если есть). при необходимости:

Выбирая участников процедуры 360 градусов, важно убедиться, что при взаимодействии с этими людьми сотрудник имеет возможность проявлять компетенции (профессиональные и менеджерские качества), которые оцениваются.

Стандартный опросник состоит из нескольких блоков, отражающих наиболее важные аспекты работы сотрудника, которые могут быть оценены с помощью метода 360 градусов (например, «построение отношений», «управление людьми», «работа с информацией»). Каждый аспект раскрывается с помощью отдельной группы вопросов (5-7 вопросов).

После того как вся подготовительная работа завершена, сотрудникам нужно сообщить о том, что конкретно произойдет после оценки: их направят на обучение, лучших работников выдвинут в кадровый резерв, изменится система мотивации, будут сформированы проектные команды и т.д. От того как пройдет PR-кампания данного мероприятия, зависит, насколько честно работники будут отвечать на вопросы анкеты. Рассмотрим план PR-кампании для АО «Роснефть»: