Начало внедрения проектного управления в органах государственной власти было инициировано Президентом Российской Федерации В.В. Путиным и изложено в Послании Федеральному собранию в 2015 года, в ходе которого было озвучен тезис о том, что «Правительству Российской Федерации необходимо проработать вопрос о создании проектного офиса для сопровождения значимых проектов в социально-экономических сферах».
Активное внимание к вопросам проектного управления в органах государственной власти связано с Указом Президента Российской Федерации от 30.06.2016 г. № 306 № «О Совете при Президенте Российской Федерации по стратегическому развитию и приоритетным проектам» и последовавшим за ним Постановлением Правительства Российской Федерации от 15.10.2016 года № 1050 «Об организации проектной деятельности в Правительстве РФ», утвердившим Положение об организации проектной деятельности в Российской Федерации» [13].
Кроме того, управление проектом, будучи воплощением системного подхода, используя базовые подходы управления, реализует их на нижних уровнях декомпозиции проекта и в основном для обеспечения минимального отклонения решений, заложенных в модели проекта, от фактических результатов. Это обстоятельство обусловливает приоритет последнего с точки зрения оценки эффективности управленческой деятельности.
Внедрение профессионального стандарта как проект состоит из нескольких этапов, входом которого является квалификация персонала, а выходом - квалификация персонала, соответствующая требованиям профессионального стандарта. При этом квалификация включает следующие параметры: занимаемую работником должность; уровень его образования; знания, умения и профессиональные навыки; опыт профессиональной деятельности и личные качества работника [14].
При проектно-процессном подходе к внедрению профессиональных стандартов общая цель отражается при характеристике процесса и декомпозируется в зависимости от вида профессиональной деятельности. Участниками процесса выступают: руководитель штаба и руководитель проектного офиса, члены комиссии по внедрению профессиональных стандартов, члены рабочих групп (руководитель проекта, профильные эксперты, представители исполнителей проектов, привлеченные эксперты), исполнители проектов. При этом процесс внедрения профессиональных стандартов разбивается на отдельные проекты по внедрению конкретных стан-дартов со своими обособленными задачами в рамках общей цели, составом участников и другими особенностями, связанными с видом профессиональной деятельности.
Весь процесс подразделяется на три основных этапа: подготовительный, этап внедрения профессиональных стандартов и этап оценки эффективности. На каждом этапе осуществляется принятие управленческого решения: на первом - это выбор профессиональных стандартов из перечня стандартов, утвержденных Министерством труда и социальной защиты РФ для внедрения в государственной структуре на основе установленных критериев выбора, одним из которых будет являться соотношение целей профессиональной деятельности, указанных в стандартах, с целями деятельности структурных подразделений федерального органа государственной власти; на втором этапе - проведение анализа соответствия квалификации работников требованиям профессиональ-ных стандартов по данному виду деятельности на основе выработанных методов; на третьем этапе - оценка эффективности, в частности, соответствие результатов внедрения профессиональных стандартов установленной цели. Все принятые решения документируются. Одним из ключевых моментов в цепочке является проведение анализа соответствия квалификации служащего требованиям профессионального стандарта, так как он будет сопряжен с наибольшим количеством рисков и дополнительными финансовыми затратами.
Поскольку разработку профессионального стандарта следует рассматривать как процесс, то проектно-процессный подход имеет право на существование. В данном случае необходимо будет создать паспорт проекта, рабочую группу и план мероприятий по проекту («дорожную карту»), что завершит подготовительный этап. Важно отметить, что данная работа должна характеризоваться открытостью информационного пространства, субъективностью в принятии управленческих решений и созданием методической базы для дальнейшего внедрения профессиональных стандартов на государственной службе. Проектно-процессный подход к внедрению профессиональных стандартов дает ряд преимуществ при использовании таких инструментов, как организационное проектирование, разработка и реализация проектных мероприятий по отдельным профессиональным стандартам, непосредственное взаимодействие с целевой аудиторией. Однако следует заметить, что данный подход достаточно сложен и, возможно, не совсем применим в конкретной ситуации.
В связи с чем следует рассмотреть компетентностный подход в установлении квалификационных требований при разработке профессиональных стандартов. В настоящее время в основном он используется в системе образования, в том числе профессионального [15]. Компетентностный подход стал основой для формирования федеральных государственных образовательных стандартов нового поколения. Это объясняется, в первую очередь тем, что специалист с высшим образованием должен обладать определенным набором компетенций, характеризующих его как личность и специалиста.
Данный подход в полной мере не нашел своего отражения ни в законодательстве о государственной гражданской службе, ни в нормативных документах государственных органов, но анализ нормативно-правовых документов и механики подхода свидетельствует о необходимости применения именно компетентностного подхода.
Заслуживает внимания деятельность Минтруда Российской Федерации по разработке методических и инструктивных документов в рамках реализации мероприятий по внедрению новых принципов кадровой политики в систему государственной службы, предусмотренных Указом Президента Российской Федерации от 7.05.2012 года № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» [16].
Исходя из понимания компетенции как интегративного сочетания знаний, умений, навыков, способностей и личностных качеств, предполагается описание каждой выделенной компетенции через конкретизацию знаний и навыков гражданского служащего. В компетенции по конкретной должности государственной предложено включить базовую, функциональную и специальную части. При этом базовые компетенции являются унифицированными для всех должностей государственной гражданской службы, за исклюючением должностей категории «руководители высшей и ведущей групп».
Функциональные компетенции формируются исходя из особенностей направления и специализации деятельности государственного органа, обязанности по реализации которых выполняют гражданские служащие различных категорий и групп должностей. Специальные компетенции определяются на основе видов работы гражданского служащего на конкретной должности.
Требования к базовым компетенциям предлагается устанавливать вне зависимости от категорий и групп должностей гражданской службы, за исключением должностей категории «руководители высшей и главной групп».
При разработке паспорта компетенций было выделено 5 базовых компетенций гражданского служащего:
1. Способность осуществлять профессиональную служебную деятельность на высоком уровне владения русским языком.
2. Способность организовать документооборот в процессе осуществления профессиональной служебной деятельности.
3. Способность осуществлять профессиональную служебную деятельность в соответствии с нормами законодательства Российской Федерации.
4. Способность применять информационно-коммуникационные технологии в процессе осуществления профессиональной деятельности.
5. Способность осуществлять профессиональную деятельность в соответствии с этическими требованиями и законодательством о противодействии коррупции [17].
Каждая базовая компетенция содержит конкретизацию знаний, умений и профессионально значимых навыков гражданского служащего.
Таким образом, компетентностный подход наиболее популярный методологический подход как в профессиональной подготовке будущих кадров для государственной гражданской службы, так и в кадровой работе. Основная идея подхода заключается в переходе от концепции оценки квалификации к концепции оценки компетенций, которыми должны владеть государственные гражданские служащие. Интеграция компетентностного подхода в процесс разработки и внедрения профессиональных стандартов для государственных гражданских служащих, дает ряд преи-муществ при использовании таких инструментов, как базовые квалификационные требования, разработка и реализация паспорта компетенций, непосредственное взаимодействие с целевой аудиторией.
Можно рассмотреть модель компетенций иначе:
Компетенция государственных служащих имеет три уровня: гражданский, профессиональный, политический.
1. Гражданский уровень компетенции является базовым. Какой бы деятельностью ни занимался гражданин, она регламентирована Конституцией, законами, представлениями о морали, нравственности, справедливости, бытующими в обществе. Особые требования гражданской компетентности предъявляются к государственным и муниципальным служащим, ибо они, как уполномоченные государства и общества, призваны не только руководствоваться правовыми и моральными нормами, но укреплять, защищать конституционный строй, формировать положительный образ государства и соответствующее отношение к нему граждан.
2. Профессиональный уровень компетенции характеризуется спецификой сферы деятельности, квалификацией.
3. Политический уровень компетенции неразрывно связан с первыми двумя, но качественно отличается от них, характеризует политическую культуру профессионала-управленца как целостную систему его знаний, убеждений и действий, позволяющую рассматривать политическое сознание и политическую деятельность в единстве. Деятельность государственного и муниципального служащего имеет политический характер, который обнаруживается в ее связи с властными отношениями, в умении регулировать интересы, потребности различных слоев общества, принимать взаимоприемлемые решения [10].
Умение работать с людьми, убеждать и отстаивать свои позиции, брать на себя ответственность, проявлять требовательность в сочетании с человечностью - все эти навыки политической деятельности являются составной частью профессионально важных качеств служащих. Подобный методологический подход к пониманию компетентности государственного (муниципального) служащего обусловливает требования и модель профессионально компетентного специалиста.
Исходя из всего вышеизложенного, мы считаем желательным разработку и внедрение профессионального стандарта государственного гражданского служащего. Этот документ можно рассматривать как инструмент реализации стратегии развития государственной службы нашей стране, нацеленный на повышение качества государственных услуг, как объективную основу оценки квалификации государственных гражданских служащих, средство отбора кадров и т.д. Технология оценочной деятельности на основе компетентностного подхода является предметом иной статьи, но следует отметить, что наличие компетентностной модели делает оценку объективной, поскольку имеется достаточное количество инструментов кадрового менеджмента для их измерения и последующей интерпретации. Кроме того, разработка профессиональных стандартов позволит скорректировать программы основного и дополнительного обучения специалистов, которые включают в себя профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку. Это позволит организовать предметное взаимодействие вуза и «потребителя» образовательных услуг. Программы обучения и дополнительного профессионального образования будут абсолютно привязаны к реальным потребностям государственной службы, устранит разрывы государственного образовательного стандарта и реальных требований к образованию молодого специалиста. Ключевым элементом в этой системе выступает профессиональный стандарт, который дает системное описание вида трудовой деятельности и является инструментом определения результатов трудовой деятельности.
Литература
1. Спивак В.А. Профессиональные стандарты: новая реальность на рынке труда, проблемы и перспективы [электронный ресурс] // Российское предпринимательство. 2017. Т.18. №1. URL: https:// cyberleninka .ru/article/n/professionalnye-standarty-novaya-realnost-na-rynke-truda-problemy-i-perspektivy (дата обращения 30.08.2019)
2. Волошина И.А., Гончарова А.А., Зайцева О.М., Козлова Л.В., Лобанова Е.В., Прянишникова О.Д., Смирнова Е.В. Развитие системы профессиональных стандартов. [электронный ресурс] // Всероссийский научно-исследовательский институт труда Минтруда России. URL: http://sr72.ru/files/6.6.9.pdf (дата обращения 04.07.2019)
3. Алтухова Н.Ф., Васильева Е.В., Мирзоян М.В. Компетентностный подход в управлении кадрами государственной службы на основе онтологий // Бизнес-информатика. 2018. Т.43. № 1. С. 17-27.
4. Замдиректора департамента Леонид Вахнин: Муниципальная кадровая политика - система разнообразная и гибкая. 14 декабря 2016 [электронный ресурс] URL: https:// rosmintrud.ru/labour/public-service/145 (дата обращения 23.12.2019)