СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1 Теоретические аспекты кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией
1.1 Понятие и место кадровой стратегии в системе стратегического управления
1.2 Процесс стратегического планирования
Глава 2 Кадровая стратегия ОАО «Южный речной порт»
2.1 Общая организационная характеристика предприятия
2.2 Анализ кадровой стратегии в ОАО «Южный речной порт»
2.3 Пути совершенствования экономической и социальной эффективности кадровой стратегии
Экономическая и социальная эффективность управления персонала должна проявляться во всех ее составляющих: наборе, отборе, обучении, мотивации.
Среди мероприятия по совершенствованию управления персоналом можно выделить следующие:
1. Улучшение набора, отбора и переподготовки кадров.
2. Периодическое повышение квалификации работников.
3. Предоставление сотрудникам быстрого карьерного роста.
4. Формирование социального пакета.
5. Поднятие корпоративного духа.
6. Материальное стимулирование как фактор повышения управления персоналом.
Улучшение набора персонала можно достичь путем формирования резерва кандидатов на все должности, утвержденные штатным расписанием. Естественно необходимый объем персонала при этом определяется кадровой службой.
Существенным мотивирующим фактором, который обеспечивает на только повышение экономической эффективности управления персоналом, но и является фактором повышения социальной эффективности можно считать использование системы продвижения по службе. При этом не только уменьшается текучесть кадров, но и наблюдается повышение уровня квалификации и профессионализма сотрудников.
Постоянное проведение программ обучения, подготовки и переподготовки работников позволяет повышения уровня производительности труда.
По нашему мнению, особенно важным моментом в совершенствовании управления персоналом является программы поддержки и развития сотрудников, которые предусматривают оплату обучения по повышению квалификации. Практика свидетельствует о том, что вложенные средства в обучение работника оправдывает себя, а сотрудник в свою очередь получает дополнительные возможности в карьерном росте и соответственно увеличения оплаты труда.
Некоторые современные исследователи придерживаются мнения о том, что раз в пять лет необходимо менять руководителей отделов. Данную точку зрения мы не разделяем. По нашему мнению, эффективность работы зависит во многом от руководителя и если руководитель показывает позитивную динамику в развитии своего персонала и отдела в целом, то его не стоит менять, так как это может повлиять на результативность работы коллектива. Ведь не для кого не секрет, что успешные взаимоотношения между руководством и сотрудниками строятся на протяжении долгого времени, что влечет за собой формирование тесных взаимосвязей, когда сотрудник и руководитель понимают друг друга "с полу слова".
Как рекомендации мы предлагаем ОАО "Южный речной порт" ввести в положение о кадровой политике порядок предоставления дополнительного социального пакета, который бы включал оплату обедов, санаторно-курортное лечение.
Немаловажным фактором обеспечения повышения уровня социальной эффективности управления персонала является стимулирование корпоративного духа, что повышая уровень уважения, доверия в коллективе.
Для обеспечения баланса между социальной и экономической эффективностью управления персоналом необходимо постоянно следить и усовершенствовать систему материального стимулирования.
Всякое управление персоналом требует разработки определенной стратегии, так как развитие современной экономики требует постоянного усовершенствования подходов к формированию бизнеса, то есть те методы и инструменты, которые еще вчера были актуальны и обеспечивали эффективность функционирования системы управления персоналом и предприятия в целом, уже сегодня не действенны. Поэтому менеджеры, которые являются частью системы управления персоналом особенно нужно уметь быстро адаптироваться к новым изменениям. В свою очередь руководству службы по управлению персоналом необходимо разработать внутренние документы, которые позволят контролировать качество работы менеджеров отдела.
Кадровая стратегия является составной частью общей стратегии организации и служит одним из инструментов реализации ее миссии и декларируемых целей.
Объектом кадровой стратегии организации является ее персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как работодатель, называемых ее сотрудниками и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах организации.
Субъектом кадровой стратегии организации является система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом структурных самостоятельных подразделений организации, объединенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления.
Базовые принципы кадровой стратегии:
Кадровая стратегия организации основывается на следующих базовых принципах, разделяемых всеми субъектами организации, как организационной системы:
- организация рассматривает персонал, как человеческий ресурс, способный обеспечить ей конкурентные преимущества и достижение лидерских позиций при условии планирования и обеспечения его оптимального использования, развития и качества;
На основе проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
На сегодняшний день, ОАО «Южный речной порт» представляет собой единственный в Москве, круглогодично действующий, мультимодальный транспортный логистический центр (ТЛЦ) с речной составляющей.
В настоящее время численность предприятия составляет 171человек. За последние три года наблюдаются изменения численности персонала, так в 2015 году по сравнению с 2014 годом численность персонала снизилась в целом на 1,7.
Был проанализирован состав работников, который характеризуется по образованию следующими данными: высшее образование имеют все руководители. Среди специалистов высшее образование имеют - 50%, остальные 50% имеют среднее специальное. Средний возраст специалистов и руководителей 46 лет.
Среди мероприятия по совершенствованию управления персоналом можно выделить следующие:
1. Улучшение набора, отбора и переподготовки кадров.
2. Периодическое повышение квалификации работников.
3. Предоставление сотрудникам быстрого карьерного роста.
4. Формирование социального пакета.
5. Поднятие корпоративного духа.
6. Материальное стимулирование как фактор повышения управления персоналом.