- критикуя важно пояснить, как можно исправить ситуацию.
Для предотвращения конфликтов лучше всего начинать с налаживания рабочих отношений. Один из самых успешных способов предотвратить конфликт в коллективе - разговор с сотрудниками, который может способствовать уточнению понимания ролей, вскрытию страхов, недоразумений и предубеждений или улучшению условий труда [6].
Так же важно для предотвращения конфликтов не принимать участия в интригах, сплетнях и борьбе за власть, не ожидать от коллег совершенства, т.к всем свойственно ошибаться; избегать дезинформации.
Заключение
Существует несколько определений конфликта и множество взглядов на этот феномен. Конфликт рассматривают сейчас не как только негативное явление, но и как возможный путь решения назревшей проблемы, как сигнал к необходимости вмешательства в какой-то процесс, а иногда как стимул развития коллектива или его мотивацию персонала.
При этом конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое.
Конфликты в организациях чаще всего происходят из-за совместно используемых ресурсов, взаимозависимости заданий, различий в ценностях и восприятиях, различий в целях, различий в стиле поведения, а также из-за плохих коммуникаций.
Учитывая, что зарождение и протекание конфликтных ситуаций в организации довольно хорошо изучено, встаёт вопрос, возможно ли влиять на механизм протекания конфликта. Однако, несмотря на популярность вопроса производственных конфликтов, они очень разнообразны и сложны для урегулирования, т.к. содержат в себе сочетание личностных претензий, особенностей членов коллектива, работников и особенностей производственной среды, стилей управления. Причины производственных конфликтов так же могут носить разнообразный характер и каждый руководитель должен знать это и уметь находить правильный для каждого конкретного случая вариант решения.
Зачастую производственные конфликты возникают из-за стереотипности мышления сотрудников и невозможности принять нововведения, а также из-за отсутствия или нехватки информации. Аттестация персонала, выступая структурным методом управления конфликтной ситуацией, восполняет пробелы в информации, делает информации более доступной для понимания каждого сотрудника, а также увеличивает объективность информации, снижая тем самым напряженность и недопонимание работников. В связи с этим можно с уверенностью сказать, что аттестация персонала является одним из наиболее эффективных способов разрешения конфликтных ситуаций, возникающих в компаниях и организациях.
Во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения [10].
Таким образом, предотвращение конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности коллектива, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов.
Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Профилактика конфликтов требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.
Список использованной литературы
1. Анцепов, А.Я., Шипилов, А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999. 551 с.
2. Выготский, Л.С. Психология / Л.С. Выготский. М.: Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2000. 1008 с.
3. Гришина, Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов: дис. канд. псих. наук. Л.: Изд-во ЛГУ, 1978. 268 с.
4. Козлов, В.В., Козлова, А.А. Управление конфликтом / В.В. Козлов, А.А. Козлова. М.: Издательство "Экзамен", 2004. 224 с.
5. Немов, Р.С. Психология: Учеб. для студ. пед. вузов: В 3 кн. 3-е изд. / Р.С. Немов. М.: Гуманит изд. центр ВЛАДОС, 1999. 632 с.
6. Психология в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие / Т.С. Кабаченко. СПб.: Питер, 2003. 400 с.
7. Психология деловых конфликтов. Хрестоматия. Учебное пособие для факультетов: психологических, экономических, менеджмента. Редактор-составитель Райгородский Д.Я. Самара: Изд. дом "Бахрах - М", 2007. 768 с.
8. Столяренко, Л.Д. Психология делового общения и управления. Серия "Учебники XXI века". Ростов н/Д: "Феникс", 2001. 512 с.
9. Советова, О.С. Основы социальной психологии инноваций: Учеб. пособие. СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 2000. 152 с.
10. Фелау, Эберхард Г. Конфликты на работе. Как их распознавать, разрешать, предотвращать / Эберхард Г., Фелау; [пер. с нем. Зись Е. А.] М.: Изд-во Омега - Л, 2005. 117с.
11. Францева, О.А. Психология жизненного и профессионального планирования: Практикум по спецкурсу. / О.А. Францева. Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2002. 36 с.