1.2. Область применения тарифной системы оплаты труда
Как было определено выше, тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность норм и правил (ставок), с помощью которых руководство предприятия осуществляет расчет и начисление зарплаты своим работникам.
Эта система актуальна для таких работ, где трудятся сотрудники различных специальностей, выполняющие как простые задания, так и функции, которые требуют высокого уровня квалификации.
Такая система оплаты учитывает следующие факторы:
- сложность трудового процесса;
- образование и квалификацию работника;
- опыт трудовой деятельности сотрудника;
- личные старания сотрудника при осуществлении трудовых функций[13, с.98].
Возможность применять тарифную систему оплаты труда предусмотрена статьей 143 Трудового кодекса РФ. Тарифные ставки подразделяются на:
- нормальные ставки;
- ставки для тяжелых и вредных работ;
- ставки для особенно вредных и тяжелых работ[13, с.101].
Тарифная система оплаты труда должна сочетаться с внедрением разнообразных норм, которые помогут оценить эффективность труда и старания каждого конкретного работника.
Данный порядок установления зарплаты условно можно разделить на три основных вида:
1. Повременная система, которая в свою очередь делится на:
- простую повременную систему;
- повременно-премиальную систему.
2. Сдельная система.
3. Аккордная система.
Обычная повременная система представляет собой оплату труда сотрудникам по принятым в фирме (или установленных государством) тарифных ставок или окладов и количества отработанного трудящимся времени.
Так, например, когда на протяжении месяца человек выполнял свою трудовую функцию все рабочие дни, то размер его зарплаты будет равняться его должностному окладу. Если сотрудник отработал, например, только 18 дней из 20 рабочих в этом месяце, то ему будет начислена оплата, исходя из фактически отработанного времени.
Как правило, оклад устанавливается за месяц, но ряд организаций устанавливают тарифную ставку за час или день. Тогда зарплата сотрудника вычисляется по следующей формуле: дневная (часовая) ставка умножается на количество отработанных дней (часов).
Повременно-премиальная оплата труда предусматривает начисление и выплата дополнительного вознаграждения. Премии определяются в процентном соотношении от оклада сотрудника.
Сдельная система оплаты труда означает, что сотрудник получает зарплату в зависимости от количества изготовленной продукции или выполненной работы.
Аккордная предусматривает оплату не за единицу изделия, а за определенный комплекс работ[8, с.109].
На практике чаще всего организации выбирают повременно-премиальную систему оплаты труда.
Тарифная система оплаты труда – распространенный способ расчета зарплаты сотрудников. К преимуществам такой системы можно отнести следующее:
- прозрачность расчетов. Сотрудник всегда знает, за какие работы начисляется зарплата, какие доплаты и компенсации ему положены;
- система учитывает вклад каждого работника в работу и развитие компании;
- тарифная система позволяет учитывать квалификацию, стаж и профессионализм работников;
- руководителю организации не приходится самостоятельно устанавливать размер зарплаты, он может воспользоваться цифрами из тарифной сетки;
- система позволяет установить четкий размер разнообразных доплат и компенсаций.
Данная система имеет не только положительные стороны, но и отрицательные. Оплата труда тарифная имеет такие минусы, как:
- руководство организации должно знать множество законодательных актов, в соответствии с которыми устанавливаются тарифные ставки и размеры окладов, а также следить за всеми изменениями в законодательстве;
- такая система мало учитывает качество работы. Она больше ориентирована на квалификацию сотрудника;
- работодатель обязан формировать фонд зарплаты, опираясь на тарифную сетку и законодательство. При этом не учитываются реальные результаты работы и прибыль компании;
- премии и доплаты сотрудников мало зависят от их личного трудового вклада[15, с.209].
Тарифная система оплаты труда, преимущества и недостатки которой описаны выше, популярна в России, т.к. она достаточно гибкая, ее возможно использовать практически на любом предприятии.
Однако тарифная система обязательна к применению в государственных
компаниях. Существуют специальные законодательные акты, устанавливающие
тарифные ставки, тарифные сетки и специальные надбавки для госслужащих. Так,
существует единая тарифная сетка для таких отраслей, как лесное хозяйство,
медицина, образование. Если бюджетная организация работает в данной сфере, то
при начислении зарплаты, она обязана руководствоваться утвержденными тарифами.
В ином случае, при установлении оплаты в меньшем размере, бюджетное
учреждение может быть привлечено к ответственности.
1.3. Тенденция развития тарифной системы оплаты труда
Впервые в России тарифная сетка была введена в 1917 году для работников железнодорожного транспорта. В послевоенный период первоначальной задачей для народного хозяйства советской власти было обеспечение бесперебойного функционирования железных дорог, что обусловливало установление определенных гарантий в оплате труда железнодорожников. Через полгода, в июле 1918 года, была утверждена тарифная сетка для оплаты труда рабочих и служащих советских учреждений крупнейших промышленных и административных центров страны – Москвы и Петрограда. С учетом ответственности и объема выполняемой работы, сложности труда, квалификации и производственного опыта все рабочие и служащие, занятые в советских учреждениях, были распределены на четыре группы. Диапазон тарифной сетки был принят равным 1 : 2,3. После апробирования тарифная сетка была распространена на работников всех советских учреждений страны.
В январе 1919 года II Всероссийский съезд профсоюзов наметил широкую систему мероприятий по наведению порядка в оплате труда трудящихся страны, главным из которых являлась ликвидация множества местных тарифов, установленных коллективными договорами, а также разработка и внедрение единой тарифной системы.
По поручению съезда профсоюз металлистов разработал тарифную сетку с 35 разрядами. Соотношение крайних разрядов было установлено 1:5, т.е. работник, тарифицированный по последнему, 35-му разряду, зарабатывал в 5 раз больше, чем работник первого разряда. По первым 14 тарифным разрядам тарифицировались и оплачивались рабочие, а по остальным, начиная с 15 до 35 включительно, – служащие, ИТР и административно-управленческий персонал. Эта тарифная сетка была положена в основу оплаты труда работников всех отраслей народного хозяйства.
В апреле 1921 года Совет Народных Комиссаров принял декрет «Об урегулировании оплаты труда рабочих», а позднее — декрет «Основные положения по тарифному вопросу». В конце
1921 года XI Всероссийская конференция РКП(б) в резолюции «Очередные задачи партии в связи с восстановлением хозяйства» указала ВЦСПС и Наркомтруда на необходимость разработки новой тарифной сетки. Во исполнение этого была разработана и в 1922 году внедрена новая единая 17-разрядная тарифная сетка для оплаты труда рабочих и служащих, занятых в различных отраслях народного хозяйства. Ее диапазон значительно расширялся, он составлял 1 : 8 [9, с.175-176].
В период второй тарифной реформы (1921-1922 года) было намечено разработать и внедрить тарифно-квалификационные справочники.
Решение задачи социалистической индустриализации страны потребовало некоторой перестройки действующей тарифной системы. В период индустриализации необходимо было материально заинтересовать трудящихся работать на предприятиях тяжелой промышленности. Этот вопрос рассматривался в сентябре 1931 года на президиуме ВСНХ и ВЦСПС. Это явилось началом третьей тарифной реформы. Диапазон новой тарифной сетки был равен 1: 3,6.
На III этапе пересмотра тарифной системы была введена разница в тарифных ставках рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков.
В 1938-1941 годах проводилась определенная работа по подготовке IV этапа упорядочения организации оплаты труда. В 1938 году СНК СССР принял постановление о порядке введения новых тарифно-квалификационных справочников.
На протяжении 20 лет действовала тарифная система, разработанная в 1931-1936 годах. Разумеется, она во многом устарела, в результатечего в организации оплаты труда появились недостатки. Большую путаницу в оплату труда вносило применение множества тарифных сеток и ставок. Только на предприятиях машиностроения действовали 971 тарифная ставка и 845 тарифных сеток, а в целом по промышленности – примерно 1900 тарифных сеток. Отдельные тарифные сетки не стимулировали рабочих к повышению квалификации, т.к. разрыв между разрядами (начиная с 6-го) составлял 4-6%. Действовавшая система оплаты не стимулировала также работу в тяжелых условиях труда. Заработная плата рабочих (с учетом хлебных надбавок), занятых на горячих и тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, мало отличалась от уровня средней заработной платы рабочих, выполняющих работу в нормальных условиях.
Применяемые тарифно-квалификационные справочники не отражали сдвигов в технике и технологии производства, не учитывали возросшего культурно-технического уровня рабочих, возникновения новых профессий [4, с.60-61].
В 1946 году была установлена единая система, в соответствии с которой премирование ИТР производилось за выполнение и перевыполнение производственной программы по выпуску валовой и товарной продукции при условии выполнения плана по снижению себестоимости продукции. Восстановлен источник коллективного премирования, действовавший до Великой Отечественной войны, фонд директора, который позднее назывался фондом предприятия.
Для разработки обоснованных нормативных величин новой тарифной системы в 1955 году был создан Государственный комитет по вопросам труда и заработной платы при Совете Министров СССР [1, с.107].
В целях дифференциации заработной платы в зависимости от условий труда внедрялись 2-3 ставки: меньшая – для работы в нормальных условиях труда, высокая – для работников, занятых во вредных для здоровья условиях и выполняющих тяжелые работы, и самая высокая – для работников, занятых в особо тяжелых и особо вредных условиях. Различия в тарифных ставках предусматривались 9-15% в зависимости от отрасли.
Значительно сократилось количество нормативных документов тарифной системы. Так, число применяемых тарифных сеток сократилось с 1900 до 12, количество тарифных ставок уменьшилось с нескольких тысяч до 50.
В период проведения тарифной реформы были заново пересмотрены и разработаны по единой методологии отраслевые тарифно-квалификационные справочники и Единый тарифно-квалификационный справочник сквозных профессий. В результате было достигнуто единство в тарификации однородных работ и профессий рабочих и в уровне их средней заработной платы [10, с.207-208].
В целях упорядочения оплаты труда руководящих, инженерно-технических работников и служащих были разработаны и внедрены единые системы должностных окладов для каждой отрасли; показатели для отнесения предприятий к группам по оплате труда руководящих и инженерно-технических работников, на основе которых предприятия группировались с учетом объема, типа и сложности производства, численности рабочих и достигнутой производительности труда.
Таким образом, тарифная реформа 1956-1964 годов позволила, во-первых, внедрить более высокие тарифные ставки, в результате чего значительно возрос удельный вес тарифа в заработной плате; во-вторых, сократить разницу между низшими и высшими тарифными разрядами тарифных сеток, что позволило сократить разрыв в оплате труда квалифицированных и менее квалифицированных рабочих; в-третьих, обеспечить более высокую оплату тяжелого, сложного и ответственного труда; в-четвертых, ликвидировать множество тарифных сеток, ставок и схем должностных окладов и, в-пятых, навести порядок в нормировании труда, применении форм и систем заработной платы.
В «Основных направлениях развития народного хозяйства СССР на 1976-1980 годы» были сформулированы основные направления совершенствования заработной платы. Было предусмотрено проведение в области заработной платы системы мероприятий, обеспечивающих:
- усиление ее стимулирующей роли в росте производительности труда, ускорении научно-технического прогресса, повышении качества продукции и снижении ее себестоимости;
- дальнейшее совершенствование тарифной системы как основы государственного регулирования заработной платы, повышение ее роли в стимулировании роста квалификации работников и их трудовых достижений;
- совершенствование системы премирования рабочих и служащих, усиление зависимости премий от результатов труда, качества продукции, выполнения производственных заданий, технически обоснованных норм выработки;
- усиление роли оплаты труда в укреплении трудовой дисциплины и снижении текучести кадров на предприятиях[14, с.289-290].
В настоящее время в Российской Федерации на предприятиях рыночного
(не бюджетного) сектора экономики действуют свои, принятые для данного
предприятия тарифные условия оплаты, определяемые (в части их абсолютных
размеров) экономическими возможностями соответствующих предприятий и степенью
стабильности результатов их производственно-хозяйственной деятельности. В то же
время с позиций относительных различий в тарифных условиях оплаты действующие
на предприятияхтарифные системы представляют собой в той или иной степени
подправленную, ранее действовавшую систему дифференциации, установленную в
централизованном порядке в 1986 году.
Заключение
В конце теоретической части курсовой работы подведем итог.
Тарифная система оплаты труда – это определенные показатели в совокупности, по которым планомерно разделяют, разграничивают и регулируют оплату труда разных групп специалистов.
На уровень оклада того или иного сотрудника всегда влияет сложность проводимой им работы (квалификация, ответственность), трудовые условия (тяжесть, наличие вредных факторов на производстве, интенсивность) и территориальные особенности.
Тариф – это начальная сумма оплаты труда на конкретном рабочем месте, а часовая, дневная, месячная ставки «присоединяют» эту сумму к определенной временной единице.
Тарифная система оплаты труда работников – стабильные выплаты. Сотруднику фирмы в любом случае выдают заработную плату в согласованном размере. При этом не имеет значения, насколько хорошо он выполняет свои обязанности. Руководитель не анализирует, качественно ли сотрудник решил поставленные задачи и в каком объеме.
Тарифная оплата труда – довольно гибкая система. Благодаря ей появляется возможность стимулирования роста квалификационного уровня персонала и его закрепления на основных промышленных площадках. Кроме того, она способствует увеличению производительности труда рационализацией технологического процесса, совмещением профессий, трудовых обязанностей и специальностей, расширением зон обслуживания, внедрением прогрессивных показателей и норм трудовых затрат, сокращением управленцев в компании.
Руководители предприятий пользуются особыми системами, в рамках которых выделяют тарифные доплаты и надбавки за мастерство и высокий уровень квалификации, работу по совмещению специальностей и достижение плана при меньшей численности персонала. Также действует повышенная тарифная ставка оплаты труда для выплат многостаночникам, которые обслуживают станки в количестве сверх нормы, аппараты и агрегаты, а также на участках, нормы для которых – отраслевые и межотраслевые.