Курсовая работа (т): Анализ кадрового состава и движения персонала организации

Оценка уровня квалификации определяется по формуле

К= ( ОБ+СТ) / 3, (8)

где ОБ - оценка образования (ОБ=1,2); СТ - оценка стажа работы по специальности (СТ=0,25; 0,50; 0,75; 1,0); 3- постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы. Оценка уровня квалификации медицинского персонала представлена в таблице 12.

Таблица 12 - Оценка уровня квалификации медицинского персонала

Расчет уровня квалификации (К) проводится следующим образом.

Например, возьмем работника - врача-совместителя, работающего в должности специалиста по кадрам. Имеет: образование высшее неуправленческое; стаж работы в должности специалиста по кадрам - 2 года.

По уровню образования он относится ко второй группе, но так как он не имеет высшего управленческого образования отнесем его к первой группе, по стажу работы для работников со средним образованием также к первой группе, что соответствует значению 0,25 и рассчитываем по формуле (8):

К=( 1+0,25) / 3=0,42

Уровень квалификации первого претендента составляет 0,42.

Претендент 2 - Работник этой организации. Имеет: образование высшее управленческое; стаж работы в должности специалиста по кадрам нет.

По уровню образования он относится ко второй группе, по стажу работы для работников с высшим образованием к первой группе, что соответствует значению 0,25 и рассчитываем по формуле (8):

К=( 2+0,25): 3=0,75

Уровень квалификации второго претендента составляет 0,75.

Претендент 3 - Кандидат со стороны. Имеет: образование высшее управленческое; стаж работы в должности специалиста по кадрам 3 года

По уровню образования он относится ко второй группе, по стажу работы для работников с высшим образованием к первой группе, что соответствует значению 0,25 и рассчитываем по формуле (8):

К=( 2+0,25): 3=0,75

Уровень квалификации третьего претендента составляет 0,75.

Из всего выше сказанного следует что, уровень квалификации претендентов 1 и 2 равен, но здесь следует учитывать такой момент что у первого претендента нет стажа работы, но и не будет периода адаптации, а у второго есть опыт работы, но адаптации будет давать о себе знать как минимум пол года. Если к этому присовокупить те расходы которые понесет организация на привлечение и адаптацию претендента 3, то претендент 2 самый выгодный для организации, в МГБ №1 по таблице 12 стоимостная оценка различия равна 496 478 рублей в год по среднему медицинскому персоналу; эффект обучения составляет 3/4 этой величины или 0,75.

Эффективность программы обучения 3 сотрудников МГБ №1 при стоимости программы (в расчете на одного слушателя) составляет 11490 рублей, а эффект программы имеющий место в течении 2-х лет составит по формуле (7):

Е = 2 х 3 х 496 478 х 0,75 - 3 х 11490 = 2 178 681 рубль

Общий эффект от обучения и повышения квалификации 3-х сотрудников будет проявляться в течении 2-х лет и даст вид прироста результативности , а также в виде экономии затрат на компенсацию последствий ошибочных действий или решений в денежном выражении в сумме 2178681 рубль

А если рассмотреть на эту ситуацию по принципу метода от противного, то из этого следует, что неудовлетворенные личные потребности работников, отсутствие оптимальных условий работы и нормального социально-психологического климата в коллективе ведут к текучести кадров, которая наносит большой ущерб рабочему процессу.

Если рассматривать эту ситуацию методом от противного то, полученная прибыль в результате повышения квалификации работника 496478 рублей в данной ситуации будет рассматриваться как убытки.

Из вышеизложенного анализа текучести кадров мы выяснили, что в динамике лет за 2008 - 2010 годы идет снижение текучести кадров. Поэтому необходимо произвести расчеты и посмотреть возможность экономии в результате уменьшения текучести кадров.

Экономия в результате уменьшения текучести кадров рассчитывается по формуле

Эу.т.= С.ущ.*(1- Кт.ф.: К т.ож.) (9)

где Кт.ф, К т.ож. - фактический и ожидаемый коэффициенты текучести, %; С.ущ. - среднегодовой ущерб, причиняемый предприятию текучестью кадров, руб. [30];

(-) 496 478 х (1- 0,25/0,12) = 536 196,24 руб.

Снижение текучести кадров приведет к экономии. Общая сумма экономии составит 536 196,24 руб.

Заключение

Был проведен всесторонний анализ деятельности предприятия МГБ №1, а так же детальный анализ работы с персоналом автоколонны. На основе анализа были выдвинуты рекомендации по реализации новой программы переобучения работников автоколонны и предприятия в целом.

В результате были выявлены проблемы при управлении процессом автоперевозок.

Необходима реализация следующих мероприятий:

1. Совершенствование профессионализма всех сотрудников, дальнейший рост образовательного уровня работников предприятия.

2. Пересмотр Положения о трудовом соревновании работников автоколонны для стимулирования труда.

С целью повышения производительности труда, качества продукции, экономии всех видов ресурсов, выполнения договорных обязательств, укрепления трудовой дисциплины предлагается ввести соревнования за новые звания: Соревнование за звание «Лучшая смена», «Лучший водитель».

. Разработка и введение в действие Положения об оплате труда комплексной бригады рабочих механослужбы и электрослужбы, занятых на ремонте оборудования и транспорта, находящегося в ведении автоколонны.

Положение вводится с целью повышения материальной заинтересованности рабочих механослужбы и электрослужбы, занятых на ремонте оборудования.

. Для более эффективного функционирования автоколонны, было предложено два положения об оплате труда, позволяющие учитывать оплату труда с учетом вклада каждого работника на основе разработанной системы.

Все предложенные выше рекомендации являются, несомненно, важными в деятельности по совершенствованию кадрового обеспечения МГБ №1.

Список использованных источников

1.      Конституция Российской Федерации: Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета. - 1993. - 25 декабря.

2.      Трудовой кодекс Российской Федерации. Новая редакция- М.: ТК Велби. Изд-во Проспект, 2006.-208с.

.        Ежегодный отчет МГБ №1 2008 г., 2009 г., 2010 г.

.        Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: учебно-методическое пособие. М.: Финансы и статистика, 2009.

.        Веснин В.Р. Предпринимательство и менеджмент. - М., Гардарики, 2009.

.        Грузинов В.П., Грибов В.Д., Экономика предприятия: Учебное пособие. - М.: ИЭП, 2008.

.        Гончаров, В. В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала / В. В. Гончаров. - М.: МНИИПУ. - 2007.

.        Друкер П. Эффективное управление в предпринимательской деятельности. Второе издание. М., 2009.

.        Дудченко О.Н. ЗАРПЛАТА: расчет и учет. Учебно - практическое пособие. - М.: Издательство «Экзамен», 2004.

.        Еникеев М.И. Экономическая теория: Учебник для вузов - М.: Норма, 2008.

.        Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - 6-изд., стереотип. - Мн.: Новое знание, 2009.

.        Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. - М.: Гардарики, 2009.

.        Магура М.И., Курбатова Е.Б. Современные экономические технологии. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2009.

.        Макаренко, М. В. Производственный менеджмент: Учебное пособие для вузов / М. В. Макаренко. М., 2007.

.        Машков В.Н. Технологии управления. Учебное пособие. - СПб., 2009.

.        Менеджмент. Учебник / под ред. д.э.н. проф. В.В. Томилова М.: Юрайт, 2009.

17.    Нешитой А.С., Концептуально-методические основы комплексной оценки эффективности предпринимательской деятельности. Финансовый менеджмент <#"827918.files/image011.jpg">

Рисунок 1.1 - Организационная структура Муниципальной городской больницы №1

Приложение 2

Анкета для сотрудников учреждения

Уважаемый коллега! Обращаемся к Вам с просьбой ознакомиться с данной анкетой и ответить на содержащиеся в ней вопросы. Ваши ответы окажут помощь в разработке методов для повышения степени удовлетворенности трудом сотрудников больницы.

Анкетирование носит анонимный характер, поэтому фамилию указывать не нужно.

Инструкция по заполнению анкеты. Внимательно прочтите вопросы и ответы. Обведите кружочком номер того варианта ответа, который соответствует Вашему мнению. Если ни один из предложенных вариантов ответов не совпадает с Вашим мнением, напишите его сами, если в анкете это предлагается.

Заранее благодарим Вас за участие в исследовании!

.Как, по Вашему мнению, осуществляется прием на работу:

.По профессиональной компетенции

.За счет личных связей

.С помощью денег

.В соответствии с уровнем образования

.С помощью покровителей

.По личным симпатиям

.По коммуникативным способностям

.На конкурсной основе

. Каковы Ваши мотивы поступления на медицинскую службу:

.Гарантия постоянной работы

.Стремление занять достойное место в обществе

.Обеспечение перспективы для дальнейшего роста

.Желание хорошо заработать

.Установление полезных связей

.Какие факторы снижают интерес к медицинской службе:

.Частые структурные реорганизации

.Коррумпированность аппарата управления

.Существенное влияние на работу политических факторов

.Незначительная социальная роль медицинской службы

. Какие стимулы профессионально-должностного продвижения по службе Вы считаете наиболее важными:

.Стремление занять достойное место в обществе

.Заслужить уважение окружающих людей

.Занимаемая должность низко оплачивается

. Какие Вы видите перспективы продвижения по службе:

.Перспективы нет

.Возможно в ближайшем будущем

.Возможно по истечении длительного периода времени

.Реально в течение года

. Какие проблемы мотивации персонала существуют в Вашей организации:

.Невыплата зарплаты в установленные сроки

.Невыплата надбавок, доплат, имеющих стимулирующий характер

.Отсутствие компенсации за работу в выходные дни в соответствии с законодательством

.Отсутствие механизма повышения статуса работника

.Отсутствие публичной похвалы

. Назовите важнейшие принципы, которые Вы рекомендовали бы для использования в работе руководителям различных уровней в Вашей организации:

.Благожелательное отношение ко всем работающим

.Ответственность руководителей всех уровней за успешную деятельность организации

.Создание атмосферы открытости, честности, доверия к людям

.Содействие реализации талантов работников

.Стремление к постоянному совершенствованию, как личной работы, так и работы организации

. Как Вы считаете, внедрение, каких мероприятий поможет повысить эффективность работы вашей организации:

.Реальная перспектива продвижения в профессиональном и должностном отношении

.Обучение, подготовка и переподготовка кадров

.Справедливая система определения денежного содержания кадров

.Рациональное расходование средств организации

.Повышение денежного вознаграждения

.Сокращение штатной численности

.Искоренение коррупции

.Создание системы моральных стимулов

Вы хотите еще что-нибудь добавить или сообщить информацию по управлению персоналом в вашей организации?

Благодарим Вас за ответы!