Дипломная (вкр): Адаптация персонала на примере организации ООО "Крестовский"

· интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность;

· проведение организационно – подготовительной работы при введении новшеств;

· специальные курсы подготовки наставников;

· использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач;

· выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

· выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (производственного совещания, совета директоров и т.п.);

· подготовка замены кадров при их ротации;

· проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.

Кроме того, следует обратить внимание на реализацию принципов организации труда, оказывающих мотивационное воздействие на персонал и облегчающих процесс адаптации сотрудников. К таким принципам организации труда можно отнести:

· создание целевых проблемных групп, творческих бригад, варьирование их состава, времени и проблематики работы;

· определение рациональной степени свободы режима труда, широкое использование аккордного принципа работы;

· введение соревновательных элементов подразделений, проектов и т.п.;

· гласность результатов труда (как групповых, так и индивидуальных);

· участие работников в управлении (использование методов групповой выработки решений, коллективного участия в разработке стратегических программ, делегирование полномочий и ответственности и т.п.);

· проведение совещаний с рациональной периодичностью и длительностью;

· использование творческих методов выработки решений;

· обеспечение обратной связи с администрацией и коллегами по вопросам достигнутых результатов труда и адекватности их оценки.

Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее и дольше проходит процесс адаптации.

Управление процессом адаптации–это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п.

Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства, так и для работников, а его возможность доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций.

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик сотрудника (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п.), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия.

Роль той или иной стороны производственной адаптации может проявляться по – разному, в зависимости от конкретной ситуации. Для одной профессии (профессиональной группы) определенных условиях работы наиболее сложной проблемой может быть, например, психофизиологическая сторона адаптации, для других – социально – психологическая.

Итак, конкретизация подхода к каждому работнику, определение значимости той или иной стороны адаптации для конкретных условий производственной среды, разработка соответствующих мероприятий для облегчения ее прохождения составляют основу процесса управления адаптацией, предполагающего и определенную технологию. Применительно к молодым рабочим она включает в себя:

·   анализ ожиданий поступающих рабочих (выяснение на основании беседы мотивов поступления, ожиданий, связанных с данным предприятием, при необходимости – профессиональная ориентация);

·   прием и прогноз стабильности новичка (как долго он может проработать в данном коллективе);

·   введение новичка в коллектив;

·   контроль адаптации в ходе периодических встреч или заочно;

·   ликвидацию причин конфликтных ситуаций или неудовлетворенности решением проблем адаптантов, санкции в отношении тех, кто обязан был устранить причины неадаптации;

·   обобщение материалов о ходе адаптации новичков, ознакомление с ними администрации предприятия и линейных руководителей.

Молодой рабочий, принятый на предприятие, сталкивается, как правило, со всеми сторонами производственной адаптации, а для работника, перешедшего в другой цех, требования к социально – психологической адаптации могут быть существенно ослаблены, так как ему придется приспосабливаться только к первичному трудовому коллективу.

Особое внимание к молодым рабочим необходимо проявлять в первые три месяца их работы, когда сказывается недостаточный уровень освоения профессии, весьма напряженными представляются нормы выработки, не всегда фактические условия и уровень организации труда и производства соответствуют ожиданиям в отношении сферы приложения труда и выбранной профессии.

Среди мер, способствующих сокращению периода адаптации и негативных ее последствий, можно выделить хорошо поставленную профессиональную ориентацию и, в частности, профессиональный отбор кадров. Последний позволяет выявить работников, вероятность успешной адаптации которых к данным Факторам производственной среды наиболее высока. В наибольшей степени это относится к профессиям, предъявляющим к работнику специфические требования (внимательность, острота зрения и т.п.).

Успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия по приспособлению среды к человеку: улучшение условий труда, учет эргономических требований при организации рабочего места (выбор соответствующего оборудования, планировка рабочего места), при конструировании оборудования и т.д. Важными представляются мероприятия, направленные на снижение утомляемости человека.

Адаптация и ее сроки в значительной степени зависят от организации системы профессионально – квалификационного продвижения рабочих на предприятии. Часто на монотонные, малосодержательные, а потому и малопривлекательные работы принимают новичков, иногороднюю молодежь. Адаптация их на производстве определяется перспективами их роста, возможностями перехода на все более сложные виды труда в соответствии с образованием, отношением к труду и т.д.

Особую проблему представляет адаптация к труду в новых условиях хозяйствования. Это своего рода повторная адаптация: человек, оставаясь на своем рабочем месте, адаптированный к нему, должен приспосабливаться к новой экономической, социальной и психологической ситуации. Требование большей увязки оплаты труда с его конечными результатами заставляет активизировать использование своих возможностей, что часто сопровождается повышением интенсивности труда как за счет более высокого темпа работы, увеличения продолжительности рабочего времени, так и за счет игнорирования правил охраны труда и техники безопасности. Дезадаптация работника к таким условиям труда проявляется в повышении травматизма и заболеваемости, развитии некомпенсируемого утомления работника, не успевающего восстановить работоспособность к началу очередного рабочего периода.

Существуют программы общей, специализированной и профессиональной адаптации работников на предприятии. Подготовка таких программ требует не колоссальных затрат и усилий, а здравого смысла, заинтересованности в новом сотруднике и доброжелательного отношения.

Программа общей адаптации

1) Общее представление о компании:

·   цели, приоритеты, проблемы, тенденции роста; традиции, нормы, стандарты;

·   текущие специфические функции компании;

·   продукция и ее потребители;

·   разнообразие видов деятельности;

·   организация, структура, связи компании;

·   данные о главном руководителе;

·   внутренние отношения.

2) Оплата труда:

·   нормы оплаты труда и ранжирование;

·   оплата выходных и сверхурочных;

·   форма выплаты денег;

·   удержание;

·   распродажи;

·   рост оплаты;

·   займы;

·   возмещение затрат.

3) Дополнительные льготы:

·   пособие по временной нетрудоспособности;

·   стаж;

·   выходные пособия;

·   возможности обучения на работе;

·   оздоровительные центры.

4) Охрана труда и техника безопасности:

·   учреждения здравоохранения и места оказания первой медицинской помощи;

·   предупреждение о возможных опасностях на предприятии;

·   меры предосторожности;

·   правила противопожарной безопасности;

·   правила поведения при несчастных случаях;

·   требования к физической подготовке.

5) Служба быта:

·   организация питания;

·   наличие служебных входов.

6) Экономические факторы:

·   прибыли;

·   стоимость рабочей силы;

·   ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

Программа специализированной адаптации

1) Функциональное подразделение:

·   цели, приоритеты;

·   организация и структура;

·   практическая деятельность;

·   взаимодействие с другими подразделениями;

·   взаимоотношение между различными видами деятельности внутри подразделения.

2) Рабочие обязанности и ответственность, подотчетность:

·   детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

·   разъяснение важности и значимости каждой конкретной работы, ее взаимосвязь с другими подразделениями;

·   обсуждение общих проблем и способов их решения (совещания и т.д.);

·   нормативы качества выполнения работы и основы оценки их исполнения;

·   длительность рабочего дня и расписания;

·   сверхурочные;

·   дополнительные назначения, замена;

·   объяснение того, где и как надо хранить и ремонтировать рабочее оборудование.

3) Процедуры, правила, предписания:

·   правила, характерные только для данного вида работы или подразделения;

·   поведение в случае аварии;

·   правила техники безопасности;

·   информирование о несчастных случаях и опасности;

·   гигиенические стандарты;

·   деловая этика;

·   обеденный перерыв (время);

·   телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

·   контроль и оценка исполнения работы.

Профессиональная адаптация и ее основные этапы

1) Подготовка к принятию нового сотрудника:

·   подготовка рабочего места нового сотрудника;

·   оповещение персонала о приходе нового работника;

·   подготовка соответствующих документов, необходимых для работы новых сотрудников;

·   инструктаж.

2) Введение нового работника в трудовой коллектив:

·   представление сотрудника на рабочем месте (рекомендуется представлять работника либо главе фирмы, либо начальнику отдела, т.е. работодателю).

3) Введение в режим организации:

·   знакомство с содержанием работы предприятия, характером его деятельности;

·   знакомство с культурой предприятия.

4) Знакомство с должностной инструкцией.

5) Обучение на рабочем месте:

·   определение наставника, который помогает освоиться не только на профессиональном уровне, но и на социальном, групповом (например, сглаживание конфликта в группе).

Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется:

·   в его поведении;

·   в показателях трудовой деятельности, эффективности труда (его количестве, качестве);

·   в усвоении социальной информации и ее практической реализации;

·   в росте всех видов активности (трудовой, общественно – политической, познавательной);

·   в удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности (содержанием труда, заработной платой, организацией труда, условиями труда, морально – психологическим климатом в организации, возможностью общеобразовательного и профессионального роста и т. д.).

Изучению степени успешности адаптации новых работников организации может служить не только наблюдение за тем, как они осваиваются на работе, но и опрос увольняющихся, но и опрос новичков, недавно работающих в организации (менее 1 года). Структура тех вопросов, на которые предлагается ответить новому работнику, некоторое время проработавшему в компании, для определения успешности процесса его адаптации определяется тем, в какой степени процесс адаптации способствует развитию и укреплению у работника чувства приверженности организации. Основными признаками, свидетельствующими об успешности адаптации нового сотрудника, являются:

·   Овладение системой профессиональных знаний и навыков. Уровень профессиональной подготовки работника полностью соответствует требованиям, которые предъявляет к нему работа.

·   Овладение своей профессиональной ролью. Это не только навыки, знания, но и установки, ценности, проведенные в соответствии с ожиданиями других (руководителей, коллег, клиентов, деловых партнеров и др.).

·   Выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины. Отсутствуют такие негативные проявления, как опоздания, прогулы, несоблюдение сроков выполнения работ и др.

·   Самостоятельность при выполнении должностных функций. Работник не нуждается в опеке со стороны руководителя или товарищей по работе.

·   Удовлетворенность выполняемой работой. Работника устраивают содержание и условия работы, его статус, оплата труда и т.п.

·   Интерес к работе. Работник видит перспективы, возможность реализации своего потенциала. Ему нравится содержание выполняемой работы.

·   Стремление к совершенствованию в выбранной профессии.

·   Информированность по важнейшим вопросам, связанным с выполняемой работой (профессиональные функции, жизнь коллектива, профессиональные перспективы и др.).

·   Социально – психологическая адаптация, вхождение в коллектив, установление хороших взаимоотношений с товарищами по работе.

·   Ощущение психологического комфорта и безопасности. Работа дает ощущение уверенности в своих силах, в завтрашнем дне.

·   Чувство справедливости совершаемых обменов между работником и организацией (труд, отношение к работе – получаемые в ответ вознаграждения).

·   Какой ценой дается работа: психологическая цена, затраты сил, усталость, стресс.

·   Взаимопонимание с руководством.

Полученные результаты изучения процесса адаптации работников, позволяют внести коррективы не только в саму работу по адаптации, но и в процедуру отбора и в критерии, на основании которых были отобраны работники в организацию. Трудности адаптации могут быть обусловлены нереалистичной рекламой работы, что могло породить у работника завышенные ожидания на начальном периоде работы в организации, которые привели к горькому разочарованию, когда реальная действительность существенным образом разошлась с этими ожиданиями.

При этом, следует отметить, что успешное решение проблем адаптации требует серьезной методической и организационной работы. Одного лишь понимания ее важности недостаточно. Необходимо не только очертить те цели, которые руководство преследует в работе по адаптации новых работников, но и определить пути достижения этих целей. Процесс адаптации должен быть организован в соответствии с требованиями, предъявляемыми к персонал – технологиям. Успех здесь возможен лишь при планировании направлений координации этой работы в масштабах всей организации.