Кубанский государственный университет
Вовлеченность персонала организации банковской сферы
Миронцева Е.А.
Омельченко Н.В.
Аннотация
Вовлеченность - относительно современный термин, особенно для России, поэтому сейчас наблюдается тенденция к повышенному интересу отечественных компаний к проблеме вовлеченности своих сотрудников. Вовлеченность персонала влияет на производительность труда и бизнес-показатели организации: снижает текучесть кадров, обеспечивает лояльность, что в целом обеспечивает конкурентоспособность и стабильное положение компании на рынке. Именно по этим причинам управление вовлеченностью становится в современных организациях важным направлением развития. В данной статье авторы изучают степень выраженности и характер взаимосвязей компонентов вовлеченности персонала организации банковской сферы.
Ключевые слова: вовлеченность персонала, факторы вовлеченности, персонал организации.
Mirontseva E.A., Omelchenko N.V.,
Kuban State Technological University, Russia, Krasnodar
PERSONNEL INVOLVEMENT IN THE BANKING SECTOR
Abstract
Involvement is a relatively modern term, especially for Russia, so now there is a trend towards increased interest of domestic companies in the problem of personnel involvement. Staff involvement affects the productivity and business indicators of the organization: it reduces staff turnover, ensures loyalty, which generally ensures the company's competitiveness and stable position in the market. It is for these reasons that involvement management is becoming an important area of development in modern organizations. In this article, the authors study the degree of expression and the nature of relationships between the components of personnel involvement in the banking sector.
Keyword: personnel involvement, engagement factors, and organization personnel.
В наши дни понятие вовлеченности персонала широко известно в различных научно - профессиональных сферах: менеджменте, психологии, социологии, науке об управлении человеческими ресурсами. К данному вопросу растет интерес как ученых, так и менеджеров. Компании склонны воспринимать вовлеченность как фактор успеха их деятельности, как конкурентное преимущество и как условие повышения производительности. Всё больше компаний, в особенности инновационных и крупных, осознают необходимость инвестиций в 47
вовлеченность своего персонала. С целью уточнения основных теоретических аспектов и формирования соответствующих практических выводов авторами была предпринята попытка проведения данного исследования.
Термин вовлеченности - современный и новый для науки, поэтому интерес к нему только возрастает. Первыми на вопросы, косвенно или прямо связанные с вовлеченностью персонала, обратили внимание западные менеджеры различных компаний и психологи. Впервые термин «вовлеченность» был введен в 1990 году. Его употребил Уильям Кан в своей статье «Психологические условия личной вовлеченности и невовлеченности на работе». Он назвал вовлеченностью овладение членами организации своими рабочими ролями. Это значит, работник отождествляет себя со своей рабочей ролью, выражает себя в ней [5].
Одной из первых работ по вовлеченности можно считать труд Кевина Томсона «Революция персонала: корпоративный внутренний маркетинг». Он сформулировал теорию, что успех и востребованность компании формируют сотрудники, которые полностью разделяют принципы, ценности и философию бренда [8].
Психологи К. Маслач [6] и М. Чиксентмихайи [3] изучали вовлеченность как позитивную противоположность профессиональному выгоранию. Д. Хартер и Ф. Шмидт [4], практики управленческой деятельности, диагностировали и изучали вовлеченность путе м проведения широкого спектра разных исследований в рамках компаний. У. Шауфели и А. Беккер [7] в течение многих лет исследовали проблематику вовлеченности и в 2003 году разработали методику для измерения увлеченности «UWES», которую также называют Утрехтская шкала увлеченности в работу.
Среди отечественных ученых, занимавшихся вопросами вовлеченности персонала, можно выделить М.Магуру[1], который подробно рассматривал приверженность и патриотизм организации, и Е.А. Скриптунову[2], которая разработала методику оценки вовлеченности персонала.
С начала 21 века феномен вовлеченности персонала стал популярной темой в теоретических и прикладных исследованиях, поэтому в наши дни вовлеченность главным образом исследуется на базе организаций. Компании стремятся проводить свои локальные исследования для выработки наилучшей стратегии работы с вовлеченностью своего персонала
С появлением понятий удовлетворенности трудом, лояльности и вовлеченности персонала встал вопрос о том, как же эти явления отражаются на организации. Менеджеры заметили положительную динамику в компаниях с повышением -«мотивации и заинтересованности работников в труде.
Одно из наиболее ранних крупных исследований влияния вовлеченности на эффективность организации было проведено в 2002 году. Д. Хартер и Ф. Шмидт провели масштабное исследование на базе 36 компаний, в котором изучалась взаимосвязь между вовлеченностью и бизнес-показателями организаций. Их работа показала, что вовлеченность может оказать существенное влияние на прибыль, работоспособность, на привлечение клиентов и другое. Но больше всего прослеживалась взаимосвязь между текучестью кадров и вовлеченностью. Ученые обозначили процесс вовлечения персонала как важнейший механизм его удержания [4].
Позднее было проведено обширное исследование, принадлежащее институту Gallup. В 2012 году Gallup провел мета-анализ, используя 263 исследования по 192 организациям в 49 отраслях промышленности и 34 странах. В рамках каждого исследования, исследователи Gallup статистически рассчитали бизнес-взаимосвязь между вовлеченностью сотрудников на уровне рабочих единиц и результатами деятельности, предоставленными организациями. Исследователи изучили работу 49928 бизнес-подразделений, где в общей сумме работает почти 1,4 миллиона человек. Gallup выяснили, что между уровнем вовлеченности персонала и достижением ключевых результатов в бизнесе есть сильная связь. Согласно их данным, высокий уровень вовлеченности персонала помогает на 41% сократить дефекты качества, на 48% уменьшает количество происшествий, связанных с безопасностью на производстве, на 65% сокращает уровень текучести кадров и позволяет на 37% снизить количество прогулов. Помимо этого лояльность клиентов возрастает на 10%, а производительность и рентабельность увеличиваются на 21% и 22% соответственно.
В 2016 году Корпорация Oracle в сотрудничестве с компанией OpiniumResearch провела исследование, направленное на изучение вовлеченности сотрудников компаний в рабочий процесс. Было опрошено 1511 специалистов и 250 руководителей крупных организаций из стран Западной Европы, включая Великобританию, Францию, Германию, Швецию и Нидерланды. Согласно результатам опроса, 95% респондентов-работодателей признают вовлеченность персонала стратегически важным инструментом развития бизнеса. 60% опрошенных заявили, что она помогает повышать эффективность организации и способствует улучшению обслуживания клиентов.
Таким образом, учитывая масштабные исследования и наработки ученых, институтов и корпораций по всему миру, можно сделать вывод о наличии четкой связи между уровнем вовлеченности персонала и результатами бизнеса. Компании пока находятся на стадии
принятия важности вовлеченности и не всегда учитывают ее роль, к тому же существуют сложности в подсчете выгоды от вкладывания ресурсов в повышение вовлеченности. Но если судить по крупнейшим компаниям, которые вложились в исследования по оценке вовлеченности и ее повышению, усилия оправдывают себя существенным ростом экономических показателей, способствующих компании быть успешнее на рынке и выделяться на фоне конкурентов.
Цель представленного исследования состоит в изучении степени выраженности и характера взаимосвязей компонентов вовлеченности персонала организации банковской сферы. Объектом исследования является вовлеченность персонала организации. Предмет исследования - вовлеченность персонала организации банковской сферы города Краснодара.
В исследовании были использованы следующие методики: методика оценки индекса вовлеченности Е.А. Скриптуновой, модернизированная под специфику организации; методика для определения уровня вовлеченности UWES «Утрехтская шкала вовлеченности»; авторский анкетный опрос оценки вовлеченности работников. персонал банковский вовлеченность
Первоначально выделим общие результаты всей выборки (43 человека) согласно средним значениям. По методике оценки индекса вовлеченности персонала Е.А. Скриптуновой опрошенные имеют средний уровень вовлеченности 64,3%. По методике определения уровня вовлеченности UWES средний уровень респондентов равен 76,4 (максимальный балл 102). По составленному нами опросу диагностики четырех компонентов вовлеченности средний показатель по выборке составил 46,1 (максимальный балл 64). Обобщая все средние значения общих показателей вовлеченности, можно сделать вывод, что вовлеченность работников филиала банка средняя или чуть выше средней. Это означает, что большинство сотрудников готовы прилагать усилия для своей компании, они лояльны, поглощены рабочим процессом, отличаются инициативностью и энергичностью. Однако имеющихся на текущий момент значений недостаточно, чтобы компания имела высокий уровень вовлеченности и благодаря этому быстро достигала своих стратегических целей. Более того, некоторые средние показатели отдельно взятых компонентов достаточно снижены в сравнении с остальными и требуют большего внимания: энтузиазм (23,5 из 30); межличностные отношения и социально-психологический климат коллектива (11,9 из 16); развитие и карьерный рост (10,7 из 16); ценность работника как личности (10,9 из 16).
Следующим этапом исследования мы применили метод корреляционного анализа Спирмена с использованием программы для работы с данными «Statistica 13». Анализ позволил выявить несколько значимых корреляционных связей между компонентами вовлеченности. Обнаружены статистически значимые связи компонентов методики UWES
(энергичность, энтузиазм, поглощенность) и лояльности (0,7). Исходя из этого, повышения общего показателя вовлеченности можно добиться путем повышения одного коррелирующего с ним компонента - лояльности персонала. Также по результатам анализа энтузиазм коррелирует с компонентом развития и карьерного роста (0,61). Можно сделать предположение, что с увеличением возможностей для развития персонала и с повышением удовлетворенности работников своим карьерным ростом возрастет и проявляемый сотрудниками энтузиазм к трудовой деятельности. Еще одна обнаруженная сильная связь - между энтузиазмом и лояльностью персонала (0,73). Из этого может следовать, что чем больше сотрудники проявляют энтузиазм к своим трудовым функциям, тем сильнее они хотят остаться в организации. Повышая энтузиазм своих сотрудников, Банк может добиться стабильности кадров и сокращения текучести кадров, так как сотрудники будут с воодушевлением подходить к работе и отдавать предпочтение своему работодателю, не уходя к компаниям-конкурентам. Чуть более слабую, но всё еще значимую корреляционную связь имеют между собой компоненты поглощенности и лояльности (0,61). Чем более лояльны работники по отношению к своей организации, тем больше они концентрируются на своих функциональных обязанностях, работая тщательнее и не отвлекаясь. Сильно взаимосвязаны между собой компоненты лояльности и ценности с компонентом развития (0,7 и 0,67 соответственно). Таким образом, работники, которые имеют возможности и перспективы карьерного развития, более лояльны и сильнее ощущают свою ценность для компании. Вероятно, с увеличением расходов на развитие персонала работники станут лояльнее.
По результатам исследования можно сделать выводы, что вовлеченность - это современная и пользующаяся популярностью концепция, которая делает главный акцент на внутреннюю мотивацию персонала. Представления о вовлеченности развивались и трансформировались от простого - базовой удовлетворенности трудом - к более сложному - лояльности и делегированию полномочий. Вовлеченность в качестве результата дает не только удержание персонала и избежание текучести кадров, но также влияет на бизнес - показатели организации, становится тем конкурентным фактором, позволяющем ей преуспеть на рынке за счет активного включения работников в трудовой процесс. Всё описанное дает основания считать вовлеченность «локальным патриотизмом», а именно высшим уровнем организационной приверженности, к которому следует стремиться руководителю и менеджерам по управлению персоналом.
Примечания
Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом. 1998. № 11. С. 20 -27.
Скриптунова Е.А. Методика расчёта индекса вовлеченности персонала // Управление человеческим потенциалом. 2010. № 2 (22). С. 23-35.
Чиксентмихайи М. Поток. Психология оптимального переживания. Москва: Альпина нон-фикшн, 2018. 461 с.
Business-Unit-Level Relationship Between Employee Satisfaction, Employee Engagement, and Business Outcomes: a Meta-Analysis/ J.K. Harter, F. Frank, R. Finnegan, C. Taylor // Human Resource Planning. 2004. № 27. С. 12-25.
Kahn W.A. Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work // Academy of Management Journal. 1990. № 33. С. 692-724.
Maslach C., Schaufeli W.B., Leiter M.P. Job burnout. Annual Review of
Psychology. 2001. № 52. С. 397-422.
Schaufeli W.B., Bakker A.E. Utrecht work engagement scale // Occupational Health Psychology Unit, Preliminary Manual. 2003. 58 с.
Thomson K. The Employee Revolution: Rise of Corporate Internal Marketing. 1990.269 с.