. Направленность трудовой мотивации.
. Деньги.
Такая структура характеризует наличие взаимосвязи между существующими у работников трудовыми мотивами и преобладающими у них личностными аспектами. К сожалению, уровень выполнения профессиональных обязанностей и их качество нельзя назвать высоким или продуктивным, так как не удовлетворяются наиболее важные потребности, лежащие в основе трудовых мотивов, что может стать препятствием для качественного и точного выполнения трудовой деятельности работников. Так, больше половины респондентов (56%) отметили свою неудовлетворенность санитарно-гигиеническими условиями, а ведь это компонент первого и наиболее значимого фактора структуры. Уже по этому факту можно судить о неэффективности мотивации труда, существующей на этом предприятии.
Почти 38 (75%) респондентов удовлетворены своим общением с коллегами и их совместной деятельностью, из них примерно 28 (56%) имеют такую устойчивую тенденцию личности, как "общение" (склонность к общительности). В сумме это косвенно может служить еще одним подтверждением неэффективной мотивации труда, потому что в этом случае основное рабочее время тратится не на выполнение должностных обязанностей, а на обмен информацией с коллегами, носящий характер далекий от профессионального.
Общую направленность личности как общежитейскую (обусловленную первоочередными потребностями и способствующую поддержанию жизнедеятельности субъекта) отметили 36 (72%) респондентов. При этом жизнеобеспечение в качестве тенденции личности выбрано как наименее устойчивое. Таким образом, для данных работников не характерно все время совершать совокупность действий, направленных на оптимальное удовлетворение духовных и материальных потребностей. Что может быть следствием неудовлетворенности своим материальным положением, которое отметили 30 (60%) респондентов. Возможно, они пытаются улучшить его, ибо снижение внешней отрицательной мотивации (а получение заработной платы за выполненную деятельность относится именно к этой категории) характерно только для 17 (34%) человек.
Однако повышение внешней положительной и внутренней мотивации можно рассматривать как улучшение. Ведь если 17 работников из 50 любят свою работу и могут проявить творческую активность, которая является еще одной основной устойчивой тенденцией личности для 31 (62%) респондента, значит, их труд эффективен и производителен, а предприятие дало им такую возможность, удовлетворив соответствующие потребности.
Следовательно, если провести глобальное исследование мотивации и других личностных аспектов всех работников указанного предприятия, проанализировать ее с точки зрения тендерных различий, возраста, образования, стажа работы, а также изучить экономические возможности организации, то на основе полученной информации можно разработать мотивационные программы и соответственно мотивационную политику организации. Это позволит работникам правильно взаимодействовать с профессиональной средой, трудиться с максимальной самоотдачей и эффективностью, а предприятию получать максимальную прибыль.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что личностные аспекты работников, мотивационная структура личности оказывают значительное влияние на взаимодействие работников с профессиональной средой.
.3 Выводы и практические рекомендации
Эмпирическое исследование, на наш взгляд, было посвящено теме, актуальность которой растет день ото дня, потому как деятельность, которою выполняет работник, должна соответствовать его личностным аспектам и структуре его трудовой мотивации, а значит удовлетворять потребности, лежащие в основе этой структуры.
Нами были проанализированы такие личностные особенности работников, как мотивационная структура личности, структура мотивов трудовой деятельности, а также ценностные ориентации личности работников, что позволило сделать следующий вывод: взаимосвязь между особенностями личности работников организации и преобладающими у них мотивами и ценностями определяет уровень выполнения профессиональных обязанностей и их качество.
Результаты нашего исследования выявили специфику трудовой мотивации и индивидуальной структуры трудовых мотивов работников гостиницы "Капитал", характеризующихся следующим образом: наиболее устойчивыми тенденциями личности для данной группы выступают общение и творческая активность; имеет место снижение показателя отрицательной мотивации и повышение показателей внешней положительной и внутренней мотивации; наиболее удовлетворенными трудовыми мотивами являются взаимоотношения с коллегами и потребность в общении и коллективной деятельности, наименее - размер заработной платы и санитарно-гигиенические условия. Индивидуальная структура трудовых мотивов состоит из следующих пунктов: условия труда, жизнерадостность, признание, развитие, забота, включенность в команду, самореализация, интерес к работе, направленность трудовой мотивации, деньги.
Таким образом, результаты проведенного исследования подтвердили выдвигаемую гипотезу. Однако многие проблемы, связанные с тематикой этой работы, требуют более углубленного изучения, а уже имеющуюся информацию повсеместно необходимо внедрять как в практику, так и в сознание руководителей всех звеньев, чтобы помочь им понять работника, правильно оценить его потребности, возможности и потенциал, выбрать необходимую в данной ситуации адекватную, постоянную, гибкую в средствах мотивацию, составляющую ключевое звено всей работы с персоналом по достижению общих целей организации. В то время как жесткий контроль, планирование деятельности работников и неукоснительное следование инструкциям лишают предприятие гибкости и стимулов к инновациям, руководитель всегда должен иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для одних людей, не важно для других. Следует добавить, что продвижение по пути нематериальных стимулов не исключает, особенно в современных российских условиях, необходимости осуществлять последовательную и полноценную мотивацию сотрудников, вплоть до материальных аспектов.
Прежде всего, это целесообразно потому, как хотя и известно, что в ряде случаев человек может самозабвенно трудиться, даже если зарплата его явно не удовлетворяет, но существуют виды деятельности, за которые многие люди не возьмутся ни за какие деньги.
В работе сотрудниками, следует учитывать, что, как правило, для определенных профессиональных групп характерны различные личностные особенности. Рекомендуется учитывать, что социальный климат в коллективе зависит от совместимости сотрудников по личностным особенностям с учетом социальной адаптированности, а также общих целей деятельности.
Заключение
Труд занимает в жизни человека значительное место и, являясь подчас необходимостью для выживания, он все еще остается человеческой ценностью, потребностью в самореализации, самоутверждении.
Личность человека всегда была и остается одной из самых интригующих тайн, волновавших и волнующих не только выдающиеся умы. К примеру, известный русский философ Н.А. Бердяев писал: "Истоки человека лишь частично могут быть поняты и рационализированы. Тайна личности, ее единственности, никому не понятна до конца. Личность человеческая более таинственна, чем мир. Она и есть целый мир. Человек - микрокосм и заключает в себе все".
Профессиональная деятельность разнопланова и успеха в этой деятельности могут достичь самые разные люди. Однако каждому человеку необходимо правильно выбрать профессию, в зависимости от особенностей своей личности, которые хотя бы частично могут быть выявлены с помощью диагностических методов. К основным методикам диагностики личности относятся тесты интеллекта, достижений, специальных способностей, критериально-ориентированные тесты; опросники для выявления интересов, ценностных ориентации личности; проективные методики диагностики установок, отношений, предпочтений, страхов; методики измерения свойств нервной системы (работоспособность, темп деятельности, переключаемость, помехоустойчивость); малоформализованные методики (наблюдение, беседа).
Крупнейшей заслугой многих исследователей управления стало изучение человека, его личностных качеств. Многие управленцы, предприниматели в свою очередь использовали в своей деятельности открытия и достижения психологии в изучении личности.
Список литературы
1.Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания / Б.Г. Ананьев. - СПб.: Питер, 2001.
2.Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Академия, 2008.
.Анцыферова Л.И. Психология формирования и развития личности // Человек в системе наук. - М.: Академия, 1989. С. 426-433.
.Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. - М.: Мысль, 2006. Акиндинова И.А. Особенности самоактуализации личности в профессиях различного уровня социального престижа / И. А. Акиндинова. - СПб., 2000.
.Бехтерев В.М. Бессмертие человеческой личности как научная проблема / В.М. Бехтерев. - СПб.: Алетейя,1999.
.Братченко С.Л. Личностный рост и его критерии / С.Л. Братченко, М.Р. Миронова // Психологические проблемы самореализации личности. - СПб.: Лань, 1997. - С. 38 - 46.
.Гиппенрейтер Ю.Б. Введение в общую психологию. - М.: АСТ, 2006.
.Ишмухаметов Р.Р. Психология среды как контекст проблемы самореализации личности / Р.Р. Ишмухаметов // Успехи современного естествознания. - 2006. - №4.
.Коростылева Л.А. Психология самореализации личности: затруднения в профессиональной сфере / Л.А. Коростылева. - СПб.: Речь, 2005.
.Маслоу А. Самоактуализация // Психология личности. Тексты. - М.: МГУ, 1982.
.Маркова А.К. Психология профессионализма / А.К. Маркова. - М.: Академия, 1996.
.МакВильямс Н. Психоаналитическая диагностика. - М.: Наука, 1999.
.Мерлин В.С. Очерк интегрального исследования индивидуальности. - М.: Педагогика, 2006.
.Ожигова Л.Н. Гендерная интерпретация самоактуализации личности в профессии (на материале педагогической профессии / Л.Н. Ожигова. - Краснодар, 2000.
.Первин Л., Джон О. Психология личности. Теория и исследования. - М.: Наука, 2000.
.Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии / С.Л. Рубинштейн. - М.: Академия, 2006.
.Симакова Т.А. Психолого-акмеологическая характеристика профессионализма личности / Т.А. Симакова. - М.: Мысль, 2005.
.Соколова Е.Т. Проектированные методы исследования личности. - М.: Наука, 2000.
.Холл К. Теория личности / К. Холл, Л. Гарднер. - М.: Наука, 1997.
.Шарп Д. Типы личности. Юнговская типологическая модель. - Спб.: Лань, 2006.