Оглавление
Введение
Глава 1. Личностные аспекты взаимодействия работника с профессиональной средой
1.1 Влияние личностных аспектов работников на отношение к профессиональной деятельности
1.2 Самореализация личности работника в профессиональной деятельности как предпосылка успешного взаимодействия с профессиональной средой
Глава 2. Экспериментальное исследование ценностно-ориентационных аспектов личности работника и их влияние на взаимодействие с профессиональной средой
2.1 Методы исследования и организация эксперимента
2.2 Результаты исследования
2.3 Выводы и практические рекомендации
Заключение
Список литературы
Введение
Актуальность работы. Знание индивидуальных психологических различий между людьми позволит глубже проникнуть в тайну строения субъективного мира человека, его поступков и поведения. Как утверждают ученые, "стиль поведения", "стиль жизни", "когнитивные стили", "стили управления" обусловлены различиями субъектов в способах взаимодействия с окружающим миром и друг с другом. Рассматривая каждого работника организации с точки зрения его индивидуально-психологических свойств, мы подходим к нему как к индивидуальности, то есть личности, в чем-то сходной с другими людьми, в то же время своеобразной и неповторимой. Каждый человек как личность обладает системой индивидуальных качеств, но одним людям удается ярко и продуктивно проявить индивидуальность в своей деятельности, у других же индивидуальность проявляется весьма скромно. Личностные особенности человека во многом определяют его успешность в профессиональной деятельности. Человек всегда проявляет свои индивидуальные качества в процессах трудовой деятельности и группового взаимодействия. Знание и учет индивидуальных качеств людей необходимы руководителю, менеджеру по персоналу для реализации индивидуального подхода к сотрудникам, работникам организации, более успешному их обучению, адаптации к условиям профессионального труда и группового взаимодействия, для оптимального стимулирования и мотивации, достижения эффективной деятельности и развития каждого человека и организации в целом [5, c. 18].
Цель работы: изучить влияние личностных аспектов работников на их взаимодействие с профессиональной средой.
Объект исследования: особенности личностных аспектов работников, мотивационной структуры личности и их влияние на взаимодействие работника с профессиональной средой.
Предмет исследования: работники гостиницы.
Гипотеза исследования. Мы предполагаем, что личностные аспекты работника, мотивационная структура личности оказывают значительное влияние на взаимодействие работника с профессиональной средой.
Задачи исследования:
. Изучить влияние личностных аспектов работников на их взаимодействие с профессиональной средой.
2. Рассмотреть особенности самореализация личности работника в профессиональной деятельности как предпосылки успешного взаимодействия с профессиональной средой.
3. Экспериментально исследовать личностные ценностно-ориентационные аспекты работников и их влияние на взаимодействие с профессиональной средой.
Методы исследования: анализ литературных источников по данной теме, синтез, абстрагирование, эксперимент.
Экспериментальная база исследования. Исследование проводилось на базе гостиницы "Капитал" г. Санкт-Петербург. Всего было обследовано 50 респондентов (25 мужчин и 25 женщин) в возрасте 19-57 лет. Для нейтрализации влияния тендерного фактора при формировании выборки мужчины и женщины представлены в равных количествах.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, включающих параграфы, заключения и списка использованной литературы.
Глава 1. Личностные аспекты взаимодействия работника с профессиональной средой
1.1 Влияние личностных аспектов работников на отношение к профессиональной деятельности
Личностные особенности человека во многом определяют его успешность в профессиональной деятельности. Человек всегда проявляет свои индивидуальные качества в процессах трудовой деятельности и группового взаимодействия. Тип личности - абстрактная модель личностных характеристик, присущих определенной совокупности людей. Тип личности обеспечивает относительное постоянство ответных реакций человека на окружающую среду [15, c. 8].
Исследователями выделены две группы личностных качеств работников, которые играют решающую роль в обеспечении их взаимодействия с профессиональной средой и эффективности деятельности. К группе психологических качеств относятся главным образом морально-характерологические качества личности вместе с волевыми особенностями, такие как целенаправленность, трудолюбие, чувство долга, ответственность, решительность, мужество, настойчивость и др. К группе психофизиологических качеств индивидуальности относятся такие свойства человека, как эмоциональная уравновешенность, самообладание, выдержка, способность к сосредоточению, психическая выносливость, объем и распределение внимания, переключаемость и др. При определении первой группы качеств основную роль играет компетентное суждение лиц, длительное время связанных с кандидатом в профессиональном отношении. Вторая группа качеств поддается экспериментальному определению и количественному изучению [12, c. 101-102].
К.М. Гуревич под психологической пригодностью к профессии понимает свойство личности, о котором можно судить по двум критериям:
успешному овладению профессией и степени удовлетворенности человека своим трудом. По мнению автора, оба представленных критерия относительны, а порой и субъективны, тем не менее, они позволяют подойти к психологической характеристике профессиональной пригодности. Успешность овладения профессией подразумевает сформированность профессиональной направленности, наличие профессиональных знаний, умений, навыков и удовлетворенность человека трудом: содержательными аспектами труда, условиями труда, стилем руководства, взаимоотношениями с коллективом, уровнем оплаты труда в зависимости от его характера. Автор выделяет два вида профессиональной пригодности в зависимости от типа профессии. Профессии первого типа не поддаются программированию трудовой деятельности. В профессиях этого типа основные свойства нервной системы человека проявляются в таких ситуациях, когда многие, если не все, из приобретенных связей отступают на второй план, тормозятся, а природные данные, напротив, обнаруживаются с большей резкостью. Относительная профессиональная пригодность к профессиям второго типа во многом совпадает с выработкой индивидуального стиля деятельности (ИСД) [19, c. 28].
Индивидуальный стиль деятельности, по К.М. Гуревичу, - это признак личности, не ограниченный определенными ситуациями, один и тот же стиль может быть у человека в разных видах деятельности, а профессиональная пригодность - свойство личности, отчетливо проявляющееся в трудовой деятельности в конкретной профессии и, возможно, в разных стилях. В концепции индивидуального стиля деятельности (ИСД) не только реализуется особое понимание стиля как определенной психологической системы, но и подразумевается его связь с конкретными индивидуальными особенностями человека. Специфика концепции ИСД, предложенной В.С. Мерлиным, Е.А. Климовым, М.Р. Щукиным на основе достижений дифференциальной психофизиологии и дифференциальной психологии, состоит в том, что под стилем понимаются не отдельные элементы деятельности, а их определенное сочетание (система приемов и способов). Стиль обусловлен психологически (психофизиологически), но он не фатально детерминирован индивидуальностью субъекта, а формируется как "интегральный эффект взаимодействия субъекта и объекта" [10, c. 31-32].
Психологическая оценка аспектов личности работника осуществляется по следующим критериям:
оценка психофизиологических свойств;
оценка личностных особенностей;
оценка сформированности профессиональных компетенций, ключевых квалификаций;
оценка определенных форм профессионального поведения;
оценка мотивационных аспектов труда;
оценка степени удовлетворенности трудом.
Психофизиологические свойства как один из наиболее общих компонентов способностей имеют особое значение [9, c. 67-68].
Выделяют основные группы методов оценки личностно-деловых и профессионально важных качеств персонала (таблица 1):
личность работник самореализация профессиональный
Таблица 1
Методы оценки личностно-деловых и профессионально важных качеств персонала
МетодыКраткая характеристика методаПсихофизиологическое тестированиеОпределение уровня выраженности индивидных и психофизиологических свойств человекаПриборные психофизиологические методикиРегистрация психофизиологических показателей: скорость реакции, кожное сопротивление, мышечный тонус, дыхание, пульс и т. п.Объективные тестыОпределение уровня развития интеллекта, общих и специальных способностейТесты достиженийРанжирование по уровням сформированности знаний, компетентностей и компетенцийТесты- опросникиДиагностика межличностных черт, установок, ценностных ориентации, самооценкиМетодики субъективного шкалированияОпределение экспертным путем ранга оцениваемого работника среди других и расположение рангов по порядку убыванияПсихологическое интервьюСбор психологически значимой информации в процессе наблюдения и анализа ответов диагностируемыхРолевая играКомплексная коррекционно-диагностическая методика определения форм профессионального поведенияГрупповая дискуссияПостановка, обсуждение и решение проблем в группе, в процессе чего оцениваются знания, личностные и деловые качества работниковМетод критических инцидентовОценка поведения работника в критической ситуации (принятие ответственного решения, решение новой проблемы, преодоление конфликтной ситуации и др.)Психобиографи-ческий методОценка работника на основе биографических данных, самоотчетов о мотивах поведения, самооценки личностных и деловых качествМатричный методСравнение фактических качеств работника с составом профессионально важных (эталонных) качеств
Таким образом, в теории и практике оценки личностных свойств работников существуют различные подходы и концепции. Зачастую при оценке индивидуально-психологических свойств подбор методик диагностики происходит случайно без учета психограммы, анализа деятельности, профессионально значимых качеств, влияющих на успешность деятельности [20, c. 45].
Опираясь на концепцию профессионального становления личности и компетентностного подхода, детерминирующем успешность профессиональной деятельности, исследователи по данной проблеме обосновали оценку деловых и личностных качеств работников на основе их интеграции в профессиональном (образовательном) поле в группы профессий, объединенных по предмету труда: "человек - человек", "человек - техника", "человек - природа" и т.д. Интегративным концептом этих качеств избраны ключевые квалификации - целостные совокупности психологических свойств, способностей, знаний, умений, навыков, обеспечивающие эффективное выполнение профессиональной функции или нескольких функций. Эти качества обладают следующими смыслообразующими характеристиками:
обусловливают продуктивное осуществление интегративных видов деятельности;
выступают компонентами профессионально обусловленных подструктур личности;
определяют продуктивность (эффективность) выполнения любой деятельности [15, c. 88].
Алгоритм проведения оценки ключевых квалификаций включает в себя следующие этапы:
. Структурно-функциональный анализ профессиональной деятельности. Деятельность анализируется с предметно-действенной стороны и со стороны психических процессов и качеств, через которые реализуется ее предметная сторона. Структурный анализ включает иерархическое структурирование деятельности, при котором раскрывается структура профессионально важных качеств как часть психологической системы деятельности.
. Разработка анкеты, в которой экспертам предлагается оценить выделенные свойства или качества как необходимые для успешной работы, желательные или нейтральные. При обработке анкеты вопросы, относящиеся к соответствующим свойствам и качествам, группируются по определенным разделам в соответствии с классификацией психических процессов.
. Математическая обработка данных, включающая определение коэффициентов весомости профессионально значимых характеристик, которые рассматриваются как ключевые квалификации.
. Подбор комплекса диагностических методик, адекватных задачам оценки персонала.
. Обработка полученных данных. Составляются матрицы интеркорреляций между отдельными качествами для оценки работника с учетом его стажа работы.
6. Формулирование вывода о соответствии кандидата занимаемой должности и рекомендаций относительно его профессионального роста и карьеры [17, c. 30].
В заключении следует сказать, что оценка личностных качеств работника проводится не только для изучения степени подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, но и с целью выявления уровня его потенциальных возможностей для оценки перспектив профессионального роста [13, c. 78-79].
1.2 Самореализация личности работника в профессиональной деятельности как предпосылка успешного взаимодействия с профессиональной средой
Проблема максимального использования человеком собственного потенциала актуальна во все времена. Ещё Аристотель указывал, что счастье как высшая цель жизни человека возможно лишь при условии совершенствования "функций и способностей, присущих человеку". В современном мире тема самореализации только укрепила свои позиции. Потребность в саморазвитии - естественное и основополагающее свойство зрелой личности. Отметим, что самореализация - постоянный процесс раскрытия потенциальных возможностей личности, что означает применение способностей и разума и работу над тем, что действительно важно для индивида и к чему он стремится [10, c. 34].
Неотъемлемой частью человеческой жизни является трудовая деятельность. Она выступает не только средством удовлетворения материальных потребностей человека, но и потребностей более высокого уровня, связанных, в частности, с самореализацией личности. Выбирая будущую профессию, человек, как правило, соизмеряет с её требованиями собственные интересы и возможности. Однако и при ошибочном выборе есть возможность максимального самоосуществления в профессиональной деятельности. Чтобы это стало возможным, необходимы определенные психологические условия. Таким образом, изучение возможности и условий самореализации в профессии необходимо, что поможет инициировать процесс раскрытия потенциала личности, актуализации собственного "Я" в трудовой деятельности и жизни вообще и, в свою очередь, будет способствовать минимизации текучести кадров, что имеет важное экономическое и социальное значение [18, c. 123].
Выделяют две группы факторов, оказывающих влияние на самореализацию: зависящие (ценностные ориентиры, готовность к самостроительству, гибкость мышления, воля) и не зависящие от человека (социальная ситуация, уровень жизни, материальная обеспеченность, влияние на человека средств массовой информации, состояние экологической среды) [5, c. 45]
Л.А. Коростылева в качестве основных психологических детерминант самореализации выделяет следующие:
а) мотивационно-смысловые. Коростылева опирается на понимание мотива, сформулированное Е.П. Ильиным: "Границы мотива определяются, с одной стороны, потребностью, а с другой - побуждением к достижению реальной цели. Между ними располагаются психологические образования, обеспечивающие сознательный выбор человеком предмета и способа удовлетворения потребности". В мотиве происходит сознательное отражение будущего с использованием опыта прошлого. Мотив осуществляет побудительную, направляющую, смыслообразующую и стимулирующие функции;
б) личностно-ситуационные детерминанты. Выделение человеком личностного знания неизбежно происходит сквозь призму жизненного опыта. "Таким образом, те или иные ситуации наделяются конкретной валентностью (значимостью, силой). Кумулятивный, интегральный характер последних определяет ход самореализации" [16, c. 90-91].