С.Л. Братченко и М.Р. Миронова говорят о том, что самореализация личности зависит от характера взаимоотношений с двумя силами: внешним и внутренним миром. Причём, в соответствии с исходной позицией веры в природу человека, актуализирующее, созидательное начало признаётся в первую очередь, за организмом, внутренним миром, в котором изначально заложен мощный потенциал, "главная движущая сила жизни" и развития человека - стремление к росту, раскрытию своих способностей и усилению возможностей, к большей эффективности, зрелости и конструктивности. Поэтому для личности исходные, определяющие отношения - с самим собой [8, c. 68].
По предположению М.А. Петровской, в качестве условия самореализации может выступать творчески-преобразовательная деятельность субъекта, так как она является способом его структурной перестройки и повышения уровня его духовной организации. А. Эллис в качестве препятствий на пути к самореализации личности указывал на иррациональные тенденции. Он отмечает, что некоторые иррациональные идеи могут нагнетать страх. К этому приводит драматизация определённых событий в жизни. Гольдштейн предполагает, что препятствия для самореализации могут возникнуть потому, что в среде не находится тех объектов и условий, которые необходимы для самоактуализации личности. Чтобы создать условия для развития и самореализации личности, необходимо понять, что способности, органы и организм в целом жаждут функционирования; они требуют, чтобы их применяли по назначению. Использование приносит им удовлетворение, а бездействие раздражает [11, c. 25-26].
Значимым фактором личностного саморазвития выступает профессионализация. Именно профессия - источник существования и средство личностной самореализации человека. Выявление возможностей и психологических условий самореализации в профессии имеет важное значение, как для конкретной личности, так и для общества в целом. Необходимо указать и те условия, которые могут оказать негативное влияние на самореализацию, затруднять данный процесс. Так, по А. Маслоу, в качестве таких факторов могут выступать, прежде всего, следующие характеристики:
негативное влияние прошлого опыта (сильные привычки мешают психологическому росту, так как уменьшают гибкость, необходимую для эффективного поведения в различных ситуациях);
социальное влияние (общество нередко "отрывает" нас от собственных вкусов и мнений);
- психологические защиты (в частности, Маслоу подчёркивал отрицательное значение десакрализации как отказа относиться к чему-либо с высокой степенью вовлечённости, а также "комплекса Ионы" как отказа от осуществления собственных способностей) [21, c. 182].
Нередко самореализацию личности в труде подменяют понятиями эффективности и успешности. Тем не менее, данные альтернативы далеко не тождественны исследуемому феномену, более того, можно предположить, что они являются возможными причинами полного раскрытия потенциала личности в деятельности, что согласуется с мыслью Маслоу о том, что человек способен к самореализации, выполняя наилучшим образом то, что он делает. В свою очередь, самоактуализирующейся человек способен достигать некоего "трансцендентального" уровня профессиональной успешности (качественно более высокого), в отличие от того работника, которого можно считать успешным по всем необходимым формальным признакам. Вместе с тем, анализируя любую профессиональную деятельность, можно выделить ещё один немаловажный параметр, который способен оказать влияние на возможность самореализации человека в профессии, - удовлетворённость трудом, что вполне закономерно, так как данный компонент предполагает возможность удовлетворения в деятельности всех видов потребностей, в том числе и высших, связанных с раскрытием потенциала личности [2, c. 145].
Необходимо отметить, что особенности самореализации человека в труде могут быть связаны и с содержанием, характером профессиональной деятельности. Например, профессии типа "человек-человек" (по Е.А. Климову) могут предъявлять более высокие требования к личности работника и актуализации им собственного "Я", чем профессии "человек-техника". В частности, "специфика профессиональной деятельности психолога определяется, прежде всего, особенностями её объекта, каким выступает человек, нуждающийся в психологической помощи. Необходимость анализа других предъявляет особые требования к уровню личностного здоровья самого психолога". Вполне вероятно, что сама деятельность может инициировать процесс самореализации работника [15, c. 125].
При рассмотрении специфики самореализации в профессии необходимо обратиться к исследованиям данного феномена Л.А. Коростылевой. Выделяя на пути самоактуализации в профессиональной деятельности последовательные этапы профессионального самоопределения, становления в профессии, профессионального роста и профессиональной компетентности, ученый отмечает, что "генезис самореализации в профессиональной сфере может быть описан с учетом барьеров на выделенных уровнях самореализации. В зависимости от того, чем обусловлены данные барьеры, формируется их своеобразие и определяется их тип". При этом отмечается, что "хотя нередко в психологической литературе имеет место смешение этапов профессионального самоопределения и профессионального становления, в ракурсе изучения проблемы самореализации личности в профессиональной сферы жизнедеятельности такое совмещение не представляется оправданным, поскольку вносит элемент недифференцированности". Таким образом, проблема самореализации личности в профессии разрабатывалась автором преимущественно через исследование затруднений, в частности, через анализ таких вопросов, как безработица и трудоустройство. При этом отмечается, что "затруднения самореализации в профессиональной деятельности в значительной степени обусловлены профессионально-личностной позицией, приобретёнными навыками разрешения подобных ситуаций, личностной зрелостью человека" [10, c. 78].
Необходимо упомянуть и другие подходы к исследованию самореализации в профессии. В частности, Л.Н. Ожигова затрагивает гендерную интерпретацию данного феномена. Выявленная в ходе данного исследования гендерная обусловленность самоактуализации личности женщины определяет наличие специфических стратегий профессионализации:
- подчинение профессиональных стремлений гендерной роли;
ориентация на совмещение профессиональной и гендерной роли;
выбор профессионального продвижения при поддержке семьи.
Автор отмечает, что стратегии профессионализации женщин в целом направлены на преодоление противоречия между гендерной и профессиональной ролью, где последняя носит второстепенный характер в ценностной картине мира женщин. Постоянное соотнесение стратегий профессионализации с гендерной ролью способствует появлению напряжения, неудовлетворённости и ограничивает женщину в самореализации: профессиональные цели либо отсутствуют, либо постоянно отодвигаются, либо достижение их переживается как "проблемное". Вместе с тем позитивным моментом являются результаты, свидетельствующие о том, что в процессе профессионального становления происходит согласование гендерных и профессиональных представлений личности о себе за счёт интеграции профессиональных и гендерных представлений. Таким образом, в приведённом исследовании проблематизируется гендерная специфика профессиональной самореализации [16, c. 56].
Кроме того, рассматривались вопросы самореализации в связи с конкретной профессиональной деятельностью. Так, например, в исследовании Е.А. Карповой, в частности, было обнаружено, что ценностные ориентации являются системообразующими элементами профессиональной самореализации руководителей социально-культурной сферы, которые (элементы) в зависимости от специфики организации могут носить различный характер. Безусловно, важным в исследовании самореализации является разработка рефлексивно-акмеологической модели самореализации специалистов, базирующаяся на идее сбалансированности самоидентификации и рефлексии как механизмов социального познания личности. При этом ключевыми компонентами модели являются:
индивидуальная картина мира;
рефлексивный критерий самореализации личности;
- идентификация и рефлексия как функциональные уровни процесса социального познания и саморазвития личности [12, c. 96].
Глава 2. Экспериментальное исследование ценностно-ориентационных аспектов личности работника и их влияние на взаимодействие с профессиональной средой
2.1 Методы исследования и организация эксперимента
Ценностно-ориентационная сфера личности - это уникальная иерархия индивидуальных характеристик личности, формирующихся в течение всей жизни индивида, адаптированная к одобряемой групповым большинством системе общественных ценностей. Поскольку ценностно-мотивационная сфера является центральным ядром профессиональной деятельности личности, определяющим побудительную сторону ее поведения (Д.А. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, М.Г. Рогов), а самоотношение и каузальная атрибуция отражают причинно-следственную его интерпретацию (Е.П. Ильин, Х. Хекхаузен), изучение их участия в процессе взаимодействия личности с профессиональной средой позволяет составить представление об особенностях развития личности в измененных условиях жизнедеятельности.
Актуальность исследования. Практически не имеется данных о характере взаимосвязей составляющих ценностно-мотивационной сферы личности работника и их динамике взаимодействия личности с профессиональной средой. Отмеченное противоречие позволило обозначить исследование этой взаимосвязи и динамики ее изменения в качестве актуальной проблемы исследовательской работы.
Существует целый перечень ценностно-ориентационных детерминант личности. Они являются профессионально важными для любого работника, поэтому должны учитываться при назначении на конкретную должность и определении круга обязанностей. К ним следует отнести: мотивационно-целевую направленность; волю и чувства; познавательную сферу личности; накопленный личный опыт (знания, психомоторные умения и навыки).
Мотивационно-целевая направленность представляет собой свойство личности, которое в качестве устойчивых и относительно независимых от наличных ситуаций доминирующих мотивов, связанных с целями, определяет характер поступков любого человека. К мотивирующим факторам относятся: потребности как источники активности (почему человек стал проявлять активность); имеющие смысловое значение причины (собственно мотивы), определяющие выбор направленности и характера поведения (отчего и ради чего произведен выбор каких-либо действий, почему действия были направлены на данный объект); установки как способы регуляции динамики поведения (каким образом осуществляется регуляция динамики активности человека). Воля и чувства являются необходимыми условиями для развития личности работника социально-культурной сферы. А развитая познавательная сфера и накопленный социальный опыт обеспечивают качественную профессиональную деятельность.
Каждый работник должен стремиться к повышению эффективности своей деятельности и укреплению авторитета. Поэтому он заинтересован в такой информации, которая дала бы возможность узнать свои особенности в сравнении с другими, более эффективно использовать свои положительные и нейтрализовать отрицательные качества. Руководитель, кроме того, заинтересован в аналогичной информации о своих подчиненных для рационального использования ресурсов - как явных, материальных, так и ценностно-ориентационных. Поэтому знание основных ценностно-ориентационных детерминант мотивационной структуры личности представляется весьма полезным, а в некоторых случаях даже необходимым для организации эффективной работы.
Экспериментальная база исследования. Нами было проведено экспериментальное исследование среди работников гостиницы "Капитал" г. Санкт-Петербург. Всего было обследовано 50 респондентов (25 мужчин и 25 женщин) в возрасте 19-57 лет. Для нейтрализации влияния тендерного фактора при формировании выборки мужчины и женщины представлены в равных количествах.
Цель исследования: диагностировать ценностно-ориентационные и мотивационные детерминанты личности работников во взаимодействии личности с профессиональной средой.
Объектом исследования стали работники гостиницы "Капитал" г. Санкт-Петербург.
Предмет исследования - детерминанты в ценностно-ориентационной и мотивационной сфере личности работников, а также влияние их на взаимодействие личности с профессиональной средой.
Методы и методики исследования. Нами был использован набор диагностических методов: методика диагностики мотивационной структуры личности В.Э. Мильмана, методика диагностики структуры мотивов трудовой деятельности Т.П. Бадоева, методика изучения мотивации профессиональной деятельности К. Замфир, методика "ценностные ориентации" М. Рокича.
2.2 Результаты исследования
Результаты исследования по выбранному нами набору диагностических методов можно представить в виде следующих таблиц.
Таблица 2
Средние показатели трудовой мотивации работников гостиницы "Капитал" г. Санкт-Петербург
№МетодикаСреднее значениеМедианаНазвание переменной1"Изучение мотивации профессиональной деятельности"3,74Внутренняя мотивация2"Изучение мотивации профессиональной деятельности"3,83,8Внешняя положительная мотивация3"Изучение мотиваций профессиональной деятельности"3,23,3Внешняя отрицательная мотивация4"Диагностика мотивационной структуры личности"1313Жизнеобеспечение (Ж)5"Диагностика мотивационной структуры личности"1514Комфорт (К)6"Диагностика мотивационной структуры личности"1414Социальный статус (С)7"Диагностика мотивационной структуры личности"го21Общение (0)8"Диагностика мотивационной структуры личности"1414Общая активность (Д)9"Диагностика мотивационной структуры личности"1717Творческая активность (ДР)10"Диагностика мотивационной структуры личности"1615,5Социальная полезность (ОД)11"Диагностика мотивационной структуры личности"6163Общежитейская направленность12"Диагностика мотивационной структуры личности"4749Рабочая направленность13"Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности"1,22Значимость профессий14"Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности"-0,040Престижность профессий15"Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности"0,41Вид трудовой деятельности16"Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности"-0,4-1Организация труда17"Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности"-0,8-1Санитарно-гигиенические условия18"Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности"-г-3Размер заработной платы19"Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности"-0,06-0,5Возможность повышения квалификаций20"Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности"-0,06-1Отношение администраций к труду, отдыху и быту работников21"Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности"22Взаимоотношения с коллегами22"Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности"1,41,5Потребность в общений и коллективной деятельности23"Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности"0,40Потребность в реализаций индивидуальных особенностей24"Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности"0,71Возможность творчества в процессе работы25"Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности"0,40Удовлетворенность работой в целом
Анализ средних значений трудовой мотивации свидетельствует о том, что наиболее устойчивыми тенденциями личности для данной группы являются "общение" (56%) и "творческая активность" (62%), а наименее - "жизнеобеспечение" (80%), в то время как общая направленность личности более общежитейская, чем рабочая, это отметили 72% респондентов.
Если говорить о сочетании внешней и внутренней мотивации, то для данной группы характерно такое сочетание ВМ < ВПМ > ВОМ, то есть имеет место снижение показателя отрицательной мотивации и повышение показателей внешней положительной и внутренней мотивации. Подобным образом оценили свою профессиональную деятельность 34% респондентов.
Таблица 3
Средние показатели ценностных ориентации личности работников гостиницы "Капитал" г. Санкт-Петербург, полученные с помощью методики "Ценностные ориентации" М. Рокича
№Терминальные ценностиСреднее значениеМедианаИнструментальные ценностиСреднее значениеМедиана1Активная деятельная жизнь10,8812Аккуратность7,785,52Жизненная мудрость9,610Воспитанность6,243Здоровье1,941Высокие запросы16,52184Интересная работа7,87Жизнерадостность8,6495Красота природы и искусства11,6811Исполнительность8,3486Любовь5,84Независимость11,06127Материально обеспеченная жизнь6,065Непримиримость14,66168Наличие хороших и верных друзей6,126Образованность8,4899Общественное признание11,1612Ответственность4,78410Познание11,1313Рационализм10,821111Продуктивная жизнь11,7613Самоконтроль9,2912Развитие11,0211Смелость в отстаивании своего мнения, своих взглядов12,541313Развлечения14,8216Твердая воля10,0810,514Свобода11,212Терпимость8,28815Счастливая семейная жизнь4,43Широта взглядов8,92916Счастье других11,9614Честность5,24317Творчество15,3217Эффективность в делах9,941118Уверенность в себе7,546Чуткость9,368
Что касается трудовых мотивов, то наиболее удовлетворенными являются "взаимоотношения с коллегами" (74%) и "потребность в общении и коллективной деятельности" (35%). В свою очередь наименее удовлетворенными остаются потребности в "размере заработной платы" (60%) и "санитарно-гигиенических условиях" (56%).
Полученные средние показатели свидетельствуют о том, что наиболее значимыми ценностями для данной группы являются "здоровье", "счастливая семейная жизнь", "любовь", "отсутствие материальных затруднений" и "наличие верных друзей" (терминальные), "ответственность", "честность", "воспитанность" и "аккуратность" (инструментальные). Наименее значимы следующие ценности: "развлечения", "творчество" (терминальные) и "высокие запросы" (инструментальные).
На основе показателей медианы делается вывод о том, что полученные данные можно перенести на генеральную совокупность.
Индивидуальная структура трудовых мотивов работников исследуемой организации такова:
1. Условия труда.
. Жизнерадостность.
. Признание.
. Развитие.
. Забота.
6. Включенность в команду.
7. Самореализация.
. Интерес к работе.