Кроме того, использование рассмотренных технологий позволяет снять значительную часть юридической ответственности за работников и социальных обязательств перед ними.
Гибкий подход к использованию рабочей силы позволяет предприятиям в каждый момент времени создавать оптимальную структуру персонала необходимой численности и требуемого уровня квалификации, решать вопросы по сокращению и более эффективному использованию работников, а также исключить необходимость массовых увольнений в условиях кризиса.
Возможность и целесообразность применения форм взаимодействия предприятия обуславливается необходимостью решения важной задачи, связанной с устранением несоответствия наличного персонала и потребности в нем. Одно из важнейших решений заключается в использовании внешнего свободного трудового ресурса путем установления лизинговых отношений. Лизинг персонала особенно актуален при необходимости привлечения высококвалифицированных специалистов, наступлении периода отпусков, сезонности бизнеса.
Лизинговая схема, при которой кадровое агентство предоставляет находящихся в его штате сотрудников клиенту на относительно длительный срок (от трех месяцев и до нескольких лет), применяется для упрощения процедуры отношений компании с привлеченными специалистами. При использовании услуг внештатных специалистов организации могут заключать с ними временные трудовые соглашения или договоры подряда для того, чтобы снять с себя юридические и налоговые проблемы.
Другая кадровая технология - аутстаффинг, вывод имеющегося персонала за штат компании, позволяет регулировать количество работников, не изменяя при этом фактическую численность персонала. В данном случае кадровое агентство не подбирает сотрудников, а оформляет в свой штат персонал компании-клиента. Сотрудники продолжают работать на прежнем месте, а агентство юридически становится работодателем: заключает трудовые контракты, ведет документацию, делает отчисления в установленные законодательством фонды, рассчитывает социальный налог, предоставляет все необходимые справки.
Аутстаффинг часто используется при необходимости увольнения сотрудников или их сокращения, поэтому тесно связан с процедурой аутплейсмента. Аутплейсмент в том виде, в котором он применяется в западных системах работы с персоналом, представляет собой увольнение сотрудников, когда компания, увольняющая сотрудника, платит кадровому агентству за его гарантированное трудоустройство на новое место работы.
В основе описанных выше технологий лежит идея аутсорсинга бизнес-процессов (а именно к таковым относится аутсорсинг в области управления персоналом), которая включает передачу сторонней организации отдельных бизнес-процессов, не являющихся для компании профильными. В результате сокращается потребность в капиталовложениях, повышается качество продукции, так как поставщиком становится специализированная организация, происходит концентрация управленческих ресурсов за счет уменьшения количества объектов управления.
Таким образом, аутсорсинг, как и аутстаффинг, позволяет использовать труд людей тогда, когда он нужен. Так, предприятие может передать в штат посредника тех, кто работает по гражданско-правовым договорам, обеспечив непрерывность трудового стажа для своих работников. Или руководство может решить использовать на временном проекте заранее подготовленных работников, приняв их через агентство-посредника. В период экономической неопределенности предприятие может вывести в штат посредника работников тех направлений, которые не представляют первостепенной важности в настоящее время, но могут понадобиться в будущем.
Следует также отметить, что несмотря на все трудности, рассмотренные способы регулирования численности работающих сотрудников перспективны, поскольку позволяют рационально подойти к вопросу гибкого использования трудовых ресурсов предприятия.
На основе проведенных исследований, можно сделать вывод о наличии тесной взаимосвязи между рассмотренными видами взаимоотношений предприятий, а также о возможности применения аутстаффинга как одного из инструментов управления производственной мощностью предприятия.
Следует отметить, что применение аутстаффинга имеет положительные и отрицательные последствия, как для отдельного работника, так и для предприятия.
Предприятие, «арендующее рабочую силу», обладает значительной гибкостью, и в этом заключается его преимущество. В любое время, предприятия может, взяв в аренду работников, загрузить собственное оборудования для производства продукции необходимой потребителю. Например, в период максимального спроса предприятию не нужно заниматься поисками и наймом рабочей силы, а всего лишь обратиться в кадровое агентство. И, напротив, в период снижения спроса от услуг работников можно спокойно отказаться, не прибегая к их увольнению. При этом между работниками и предприятиями, берущими их в аренду, не существует никаких договорных обязательств. Деятельность фирм по временному трудоустройству регулируется Законом о переуступке наемных работников.
Однако, в соответствии с действующим законодательством заработная плата работников, сдаваемых в аренду, должна находиться, по меньшей мере, на одном уровне с зарплатой штатных работников, занимающих примерно такую же должность на предприятии, которая арендует персонал [4].
Анализ применения аутстаффинга на зарубежных и отечественных предприятиях показал, что положительными сторонами являются следующие:
· заемный труд позволяет предприятиям-пользователям быстро заменять отсутствующих по той или иной причине работников (болезнь, отпуск, командировка и т.п.).
· имеет возможность гибко менять количественный состав рабочей силы при колебаниях экономической конъюнктуры (например, пик продаж).
· лизинг помогает получать в распоряжение предприятия необходимое число работников для оперативного выполнения конкретных производственных задач (срочных и неожиданных заказов).
· заемный труд позволяет оптимизировать затраты на персонал [5].
В условиях применения аутстаффинга для "арендуемого" сотрудника положительными моментами являются следующие:
· трудовой стаж не прерывается (работник находится в постоянном штате рекрутинговой компании, и именно по своей специальности);
· не надо самому искать работу - рекрутинговая компания, чтобы избежать простоев, сама будет предлагать различные вакансии;
· можно разработать индивидуальный график работы (например, чтобы работу не предлагали летом).
· кроме того, такая форма работы может помочь человеку накопить необходимый опыт, он может даже получить предложение перейти на постоянную работу на предприятие. Если же возникает трудовой спор или конфликт, то этот конфликт улаживает не сам работник, а лизинговая компания.
Следует отметить, что процент несчастных случаев среди работников, которых сдают в аренду, в три раза выше общеэкономического показателя: во-первых, в самом начале деятельности существует особенно высокий риск получения травмы (в связи с незнакомыми условиями работы), а во-вторых, фирмы-арендаторы недостаточно осознают свою ответственность. Кроме того, временным работникам часто достается самая опасная и неприятная работа.
Реализация концепции аутстаффинга в Российской Федерации несколько затруднена, в связи с особенностями правового регулирования в сфере трудовых отношений. В частности, заключение трудового договора подразумевает возникновение взаимных прав и обязанностей у работника и компании-провайдера, а не у работника и компании-заказчика. Оформление же аутстаффинга с помощью гражданско-правового договора лишает работника гарантий и компенсаций, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, права на ежегодный оплачиваемый отпуск и т.д.
Тем не менее, кадровые агентства, осуществляющие деятельность в области аутстаффинга, созданые в Москве, Санкт-Петербурге и Ростовской области. Следует отметить, что несмотря на то, что деятельность данных агентств гарантирует полное соблюдение всех норм трудового и налогового законадательства, полноценное развитие аутстаффинга в РФ возможно только при условии некоторого совершенствования нормативной базы, регулирующей трудовые отношения.
Следовательно, аутстаффинг, как перспективное направление эффективного использования рабочей силы, может стать одним из инструментов управления производственной мощности на отечественных предприятиях.
Таким образом, применение аутстаффинга будет способствовать повышению гибкости и адаптивности предприятий в условиях неопределенности рыночной среды.
производственная мощность трудовой ресурс
Литература
1. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б.Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. -- М.: ИНФРА-М,2007. -- 495 с.
2. Кривой Я.В. Заемный труд: между трудовым и гражданским правом // Юрист. 2005. № 5. С. 91-92; Викторова С.И. Некоторые вопросы правового регулирования трудовых правоотношений в условиях аренды рабочей силы // Веснiк Канстытуцыйнага Суда Рэспублiкi Беларусь. 2007. № 1. С. 161-167
3. Петер Готтшальк, Ханс Солли-Сетер. ИТ-аутсорсинг. Построение взаимовыгодного сотрудничества.Альпина Бизнес Букс, 2007 г. - 394 с.
4. С. Ефимова, Т. Пешкова, Н. Коник, С. Рытик. Аутсорсинг. Управление персоналом, Научная Книга, 2006 г.- 160 с.
5. Е.Ю. Сафарова Аутсорсинг учетных процессов. - Москва: Книжный мир, 2009. - 192с.
6. Б.А.Аникин, И.Л.Рудая. Аутсорсинг и аутстаффинг. Высокие технологии менеджмента. Инфра-М, 2009 г. - 320 с.