Введение
культура организационный управление
Управленческая этика - это совокупность форм и правил общения с подчиненными и клиентами, при помощи которых можно расположить к себе клиентов, сотрудников. При этом выражая уважение, и дружеские отношения.
Данная тема актуальна, так как с соблюдением управленческой и бизнес этики можно добиться очень многого в фирме. Так как, относясь по-дружески к коллективу, коллектив лучше, быстрее и качественнее работает. От того какая организационная культура слабая или сильная, зависит так же какие услуги оказывает данная фирма слабые или сильные. От организационной культуры так же зависит, то способна ли данная фирма бороться с конкуренцией в плане оказания услуг. Так как высокая организационная культура способна повышать уровень оказания услуг на более высокий уровень. Следовательно, услуги будут более сильные и способные конкурировать на данном рынке.
Цель данной работы: рассмотрение культуры организации, как фактора эффективного развития предприятия.
Задачами данной работы являются:
)Рассмотрение теоретических основ культуры организации как фактор эффективного развития предприятия.
)Проанализировать организационную культуру на примере конкретного предприятия.
)Разработать мероприятие по совершенствованию работы предприятия.
Объектом исследования в данной работе является ОАО «Калужский завод ЖБИ».
Предметом исследования является: культура организации, как фактора эффективного развития предприятия.
В данной работе применялись методы: эмпирические, и практические, использовались методы анализа прогнозирования сценариев.
Значимость работы заключается в том, что приобретаются навыки проведения характеристики предприятия, финансового анализа, закрепятся теоретические знания.
Структура данной работы заключается в то, что:
в первой главе рассматриваются теоретические аспекты культуры организации. С соблюдением управленческой и бизнес этики можно добиться очень многого в фирме. Так как, относясь по-дружески к коллективу, коллектив лучше, быстрее и качественнее работает.
во второй главе проводится анализ внутренней и внешней среды предприятия.
в третьей главе будут рассматриваться проблемы и рекомендации для их решения.
Источником для написания данной работы является учебная литература.
В данной работе использовались такие авторы, как: Герасимов Б.Н., Чумак
В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала учебное пособие /Серия «Учебники,
учебное пособия» - Ростов н/Д: «Феникс». В данной работе автор подробно дает
информацию о бизнес этике, и ее значении в организации. Кибанов А.Я., Баткаева
И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Организационная культура : Учебник/ Под
ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М. В своей работе описывает организационную
культуру предприятия, как она связана с конкуренцией.
1.Теоретические основы культуры организации как фактора эффективного
развития предприятия
.1 Сущность культуры организации
Бизнес - этика это неотъемлемая и очень важная часть в управлении фирмой. [1,c 87]
Управленческая этика - это совокупность форм и правил общения с подчиненными и клиентами, при помощи которых можно расположить к себе клиентов, сотрудников. При этом выражая уважение, и дружеские отношения. [1, c105]
С соблюдением управленческой и бизнес этики можно добиться очень многого в фирме. Так как, относясь по-дружески к коллективу, коллектив лучше, быстрее и качественнее работает.
А образуя дружеские отношения с клиентом, данная фирма завоевывает доверие и преданность данного клиента к данной фирме.
[2, c 67]
Так же важным критерием бизнес-этики является честность и искренность к клиенту и сотруднику. Так как, относясь честно к клиенту, фирма завоевывает репутацию у данного клиента, затем клиент, доверяя данной фирме, пойдет только именно в данную фирму, так как там не обманут. [2,c 85]
Также, относясь уважительно и честно к своим сотрудникам, руководитель завоевывает у них уважение. И в последующем сотрудники будут преданны данному руководителю, четко соблюдать его требования, и стараться достигать целей, которые перед ними будет ставить руководитель в короткие сроки и качественно. Сотрудники только тогда будут преданны руководителю, и достигать все поставленные им цели, когда руководитель не будет скуп на фонды стимулирования. И когда сотрудник будет понимать, что за проделанную работу он получит приличный гонорар.
Организационная культура очень важна на предприятии. Так как при несоблюдении определенной организационной культуры, или при слабой организационной культуре, когда ее соблюдают не все сотрудники, а только часть, образуется хаос на предприятии, беспорядочная, безрезультатная работа. При несоблюдении организационной культуры, во-первых, предприятие не способно будет привлечь такое количество клиентов, как если бы оно соблюдало бы бизнес-этику и другие установленные нормы на предприятии. С высокой и сильной организационной культурой руководителю можно доверять своим подчиненным, и при этом знать, что они не подведут. С сильной организационной культурой, руководителю не нужно будет так тщательно следить за своими подчиненными. Так как подчиненные будут очень заинтересованы в достижении целей данной организации, и в повышении производительности труда, в грамотной организации своего рабочего времени. Но этого всего не достичь, не имея определенную сетку стимулирования.
Организационная культура, как правило, состоит из следующих критериев:
1) Принятие систем лидерства. Чтобы подчиненные уважали руководителя, прислушивались к его рекомендациям и выполняли четкие требования руководителя. Чтобы руководитель был для подчиненных авторитетом, при этом царила дружественная обстановка. Подчиненный должен быть предан своему руководителю, доверять ему, у том, что он не обменит, и выплатит, обещанный гонорар. [6,c151]
2) В организации должны обязательно быть сформированы стили разрешения конфликтов. Так как конфликты отпугивают покупателей. Формируют негативное мнении о фирме. Так же конфликты в нутрии коллектива, дезорганизуют рабочую обстановку, делают отношения в коллективе более напряженными.
) На предприятии должна быть разработана система коммуникации. По данной системе должна проходить информация быстро, достоверно, без обмана. [6, c 160]
) В организации должна быть своя символика, ритуалы, обычаи. [ 6, c165]
Существует так же слабая организационная культура, которая основана на том, что культура на предприятии в основном не соблюдается и царит полный беспорядок. Руководителю трудно справиться с управлением данной фирмы, и трудно достичь каких-то существенных целей и результатов. Так как работники данного предприятия не заинтересованы в достижении целей данной фирмы. Они вообще очень равнодушны к данной фирме.
Слабая организационная культура в основном связана с не грамотностью руководителя, с его не способностью управлять данной фирмой. И часто еще низкая организационная культура складывается из-за скупости руководителя на фонде стимулирования, на зарплате сотрудников. На отсутствие сетки стимулирования, и на отсутствие карьерной лестницы на данном предприятии. [5, c 151]
От того какая организационная культура слабая или сильная, зависит так же какие услуги оказывает данная фирма слабые или сильные.
От организационной культуры так же зависит, то способна ли данная фирма бороться с конкуренцией в плане оказания услуг. Так как высокая организационная культура способна повышать уровень оказания услуг на более высокий уровень. Следовательно, услуги будут более сильные и способные конкурировать на данном рынке. [4, c45]
Очень часто сила оказание услуг зависит от того, на сколько, будет соблюдена организационная культура.
Так как качество услуг и сила привлечения клиентов зависит, от следующих критериев:
1) Приветливость продавца
) Заинтересованность продать товар
) Заинтересованность помочь клиенту выбрать нужный товар
) Способность грамотно прорекламировать товар
) Быть честным с клиентом
) Высокое качество товара
) Решение спорных ситуаций в пользу клиента
У слабых услуг, тех, которые не способны конкурировать на рынке, следовательно, противоположные критерии.
Критерии слабых услуг состоят из следующих пунктов:
· Грубость продавца
· Не уважение к покупателю
· Оскорбление покупателя
· Не заинтересованность в продаже
· Не заинтересованности помочь клиенту
· Не способность понять, что конкретно нужно клиенту
· Не знание ассортимента товара и услуг
· Быть не честным с покупателем
· Низкое качество товара
.2 Культура организации, как фактор развития предприятия
Современное предприятие, ориентированное на внешние условия, учитывающее специфику внутренней среды при принятии управленческих решений, бесспорно, вынуждено следовать определённой «линии поведения», которую принято называть стратегией. Собственно, стратегия - это процесс и результат планирования деятельности предприятия на долгосрочную и среднесрочную перспективы. Стратегическое управление предполагает выработку комплексной стратегии, отражает генеральное направление развития предприятия. Рассматривая процесс организационного развития предприятия, подчёркивая его комплексность, отметим, что при рассмотрении стратегии организационного развития это позволяет нам выделить организационную, производственную, рыночную, финансовую, кадровую стратегии предприятия. Эти стратегии, в сущности, соответствуют системе целей и задач предприятия и призваны обеспечить достижение последних. [34, c 151]
Организационная стратегия обеспечивает, как правило, вхождение предприятия в вертикальные отраслевые структуры, горизонтальное объединение предприятий, использование новых эффективных способов делового взаимодействия, приватизацию. Организационная стратегия - это расположение во времени и пространстве элементов и подсистем предприятия. Производственная стратегия предполагает поддержание соответствующего технического уровня производства при непременном соблюдении правила снижения производственных издержек. Рыночная (сбытовая) стратегия отражает ориентацию предприятия и производства на потребительский спрос и предполагает разработку и совершенствование товаров, их эффективное продвижение на рынке. Финансовая стратегия предполагает усилия, предпринимаемые для упрочнения финансовых позиций предприятия и лоббирование его интересов во внешней среде.
Кадровая стратегия направлена на сохранение ядра квалифицированного персонала предприятия и представляет набор основных принципов, правил и целей работы с последним, конкретизированных с учётом типа организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала [6, c 76].
Кадровая стратегия предприятия охватывает комплекс работ, представленных следующими направлениями: организация связей с рынком труда и персоналом предприятия; формирование политики использования персонала; выбор и разработка программ реализации стиля управления персоналом и организация горизонтальных связей; организация условий труда и рабочих мест; выбор системы оплаты труда персонала; формирование политики признания личного вклада работника; формирование политики обучения и развития персонала; развитие организационной культуры предприятия; разработка и реализация программ мотивации персонала; обеспечение неразрывной связи стратегии организации со стратегией управления персоналом; формирование коммуникационной политики [8, c 47].
Степень реализации указанных направлений кадровой стратегии, по нашему мнению, может служить индикатором развития предприятия как социальной системы. Так, развитие организационной культуры предприятия до уровня, соответствующего организационным целям, может служить предпосылкой эффективной реализации социального потенциала предприятия. Оптимизация организационной культуры как направление кадровой стратегии, безусловно, не может являться приоритетным, поскольку важнейшим условием эффективности кадровых процессов предприятия является комплексный подход к реализации стратегических целей, тем не менее, мы акцентируем внимание именно на этом аспекте, поскольку последний, по нашему мнению, заключает в себе основные кадровые проблемы предприятий промышленности. Более того, развитие организационной культуры, корпоративности представляется нам составной частью процесса организационного развития, так как своим результатом подразумевает качественные позитивные изменения на всех уровнях предприятия-системы. Управление организационным развитием предусматривает выбор той или иной модели последнего, в соответствии с требованиями которого актуализируется выбор типа кадровой стратегии. Так, эндогенная модель организационного развития оптимально соотносится с закрытой кадровой стратегией, экзогенная - с открытой. Особенности стратегий основываются на степени их открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава и принципов работы с ним. Важно отметить, что выбор типа и содержания кадровой стратегии должен быть оптимально согласован с параметрами организационной культуры предприятия, поскольку только в случае соответствия стратегии управления персоналом с ценностями предприятия, кадровая стратегия становится социальной, то есть направленной не только на сохранение, воспроизводство жизнеспособного коллектива, но и на развитие, активизацию его социального потенциала.
Вывод: Организационная культура очень важна на
предприятии. Так как при несоблюдении определенной организационной культуры,
или при слабой организационной культуры, или когда организационную культуру
соблюдают не все сотрудники, а только часть. Образуется хаос на предприятии,
беспорядочная, безрезультативная работа.
2. Исследование практики формирования и реализации организационной
культуры ОАО «Калужский завод ЖБИ»
.1 Общая характеристика деятельности организации
Полное и сокращенное наименование предприятия Открытое акционерное общество «Калужский завод ЖБИ», ОАО « Калужский завод ЖБИ».
Дата регистрации предприятия Приказ №107 от 26.04.1993 г. - Акционерное общества открытого типа. Приказ №389 от 15.08. 1997 г. - Открытое Акционерное общество.
В состав ОАО «Калужский завод ЖБИ» входят:
1) Цех ЖБИ
2) Бетонно-растворный цех
) Арматурный цех
) Ремонтно-механический цех
) Цех мелкоштучных изделий
) Производственная лаборатория
) Отдел технического контроля
) Цех керамзитового гравия
) Паросиловое хозяйство
10) Транспортный цех
11) Снабженцы
Номенклатура выпускаемой продукции:
1) Стеновые камни лицевые (продукция, изготовленная на оборудовании «Henke» и «HESS»
2) ОАО «Калужский завод ЖБИ» (сетка сварная из проволоки, арматурная заготовки, каркасы.
) ОАО «Калужский завод ЖБИ» (Фундаментные подушки, фундаментные блоки, фундаментные балки, сваи, детали колодца, вентблоки, плиты дорожные, элементы забора; лотки; детали теплотрассы, перемычки, балконные плиты, электрические опоры, плиты поясные, прогоны, детали лестницы, бордюр).