В критической ситуации по неудовлетворенной потребности в безопасности люди с неврозом, обездоленные в экономическом или социальном плане, а так же люди в ситуации социального хаоса, революции или крушении власти ощущают себя незащищенными. В остальных случаях это боязнь остаться безработным, банкротом, лишиться медицинской страховки, нетрудоспособность. Чаще потребность в безопасности возникает в частных случаях: война, рост преступности.
Распространенная реакция человека на возможное лишение безопасности - спокойной одобрение. Связано это с тем, что вступающая диктатура или военные режим подвергают их безопасное состояние сомнению. [17]
Потребность в любви и принадлежности замыкает первичный круг базовых потребностей.
В этих потребностях рассматривает как принятие, так и отдача теплых чувств друг другу. Когда потребность не удовлетворена, человек переживает состояние депрессии и стремиться завязать отношения с людьми. Одиночество, неприятие и недружелюбие подведут человека к психологическим срывам и понижению самооценки.
Помехи в виде ограничений и запретов - частая причина неспособности адаптироваться к окружающей обстановке. [18]
Потребность в уважении. Маслоу проанализировал вторую ступень второй части основных потребностей человека и выяснил, что потребность в самооценке, чувстве собственного достоинства и уважении окружающих - важна с точки зрения идентификации человека в социуме. Абрахам разделил потребность на два пункта:
· Сила, достижения, мастерство, компетенции, независимость и свобода.
· Желание хорошей репутации или престижа, статус и известность.
Причиной чувства неполноценности становится препятствие к удовлетворению этой потребности. Частое повторение таких чувств влечет к подавленности или невротическим склонностям. [19]
Потребность в самовыражении. Удовлетворение всех четырёх потребностей не означает окончания цикла мотивации. Маслоу добавил пятую ступень, которая замыкает круг потребностей, и открывает круговорот всех потребностей вместе - потребность в самовыражении.
Когда человек занимается тем, для чего он создан - он счастлив. "Человек должен быть тем, чем он должен быть". Самоактуализация Самоактуализамция - стремление человека к наиболее полному выявлению и развитию своих личностных возможностей. - желание человека реализовать себя, склонность к проявлению того, что заложено природой или проявление отличительных черт.
У каждого человека способ или вид потребности выражается индивидуально: быть лучшим родителем, харизматичным артистом, великим художником. Потребность в самоактуализации - высший уровень индивидуальных различий. [20]
Маслоу так же говорит об определенных условиях, которые необходимы для удовлетворения потребностей. Например - свобода слова. Эти предпосылки тесно связаны с потребностями, но не являются их целью или структурой. Человек защищает условия своего существования по своим силам.
1.5 Теория Дэвида МакКлелланда
Дэвид МакКлелланд родился 20 мая 1917 года в городе Маунт-Вернон, Нью-Йорк. Семья дала будущему психологу хорошее образование.
В колледж будущий психолог изучал иностранные языки, но однажды один из преподавателей дал ему книгу по психологии и это изменило жизнь Дэвида:
· В 1938 закончил Уэслианский Уэслианский университет - гуманитарный университет в городе Мидделтаун, штат Коннектикут, в США. университет со степенью бакалавра психологии;
· В 1939 получил степень магистра в Миссурийском университете Миссурийский университет - государственный исследовательский университет США, находящийся в городе Колумбия, штат Миссури. ;
· В 1941 году защитил докторскую диссертацию в Йельском университете;
· С 1956 по 1987 Дэвид - профессор Гарвардского университета;
· С 1987 до конца жизни - почётный профессор Бостонского университета.
За свою жизнь МакКлелланд опубликовал больше 13 книг. Большая их часть посвящена мотивации, к которой тяготел Дэвид. В добавок к этому он изучал лидерство, теорию управления и подбор персонала.
В 1963 году Дэвид Макклелланд создает компанию McBer, которая консультирует и обучает методам подбора персонала. В это же время Национальная ассоциация образования предлагает ему стать лидером проекта по улучшению мотивации учащихся. В 1937 году он публикует статью с критикой IQ тестов с доказательством низкой эффективности. Взамен предлагает другой вид теста с оценкой компетенций.
Дэвид Макклеланд прославился своими исследованиями в области мотивации достижений. Основное направление его деятельности - исследование приобретённых способностей.
Он разработал метод тематического анализа и на практике доказал его работу. Его методики и тестирование компетенций до сих пор применяются в организациях. Надежные схемы и средства кодировки - общепринятые инструменты исследования мотивов поведения людей.
Американский психолог выделил три вида потребностей: успех, власть, причастность. Он так же выяснил, что потребности взаимно влияют друг на друга. [рис.2]
Мотив успеха или достижения. Макклелланд выяснил, что потребность в достижении помогает сотрудникам достигать поставленных целей. При ярко выраженной потребности эффективности человеку нужны такие задачи, которые требуют от него преодоления сложностей. Возможность достигнуть результата - их сильная мотивация. Люди, у которых высокие показатели потребности в достижении более восприимчивы к стимулам и восприятию слов (задачи). [21]
Побудителем к действию мотива достижения - желание "сделать что-то лучше". Сам факт достижения совершается ради внутреннего удовольствия и повышения результатов работы.
На опыте МакКлелланд доказал, что люди с повышенной потребностью в достижении решают арифметические задачи лучше и быстрее, чем другие. Но с другой стороны, их не привлекают ситуации, в которых нет возможности для совершенствования, и в таких случаях они не работают усерднее.
Мотив власти. Создать метод оценки мотива власти оказалось не просто. Спустя время ученые обнаружили ошибки и совершенствовали его до идеала - нынешнего вида.
Власть осуществляет побуждение, ориентирование и выбор поведения человека. Люди с высокими показателями потребности во власти чувствительны к стимулам, связанным с темой власти. Поэтому в их жизни больше напряженных моментов по вопросу власти.
Нет повода считать людей, которые рвутся к власти - закоренелыми карьеристами. У них повышена потребность контролировать других людей и ход событий.
"Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия... Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать". [22]
Макклелланд выявил два типа власти:
· Ярко выраженная потребность и низкий уровень торможения --личностное господство;
· Ярко выраженная потребность власти и высокий уровень торможения - эффективная работа всей организации.
Потребность соучастия. Абсолютно базовая потребность. Желание находиться рядом с другим человеком. Потребность соучастия имеет два направления: сексуальные истоки и дружба с окружающими. Еще Зигмунд Фрейд доказал, что психическое и физическое здоровье невозможно без здоровой любви (либидо). [23]
В работе организации, сотрудники, которые мотивируются межличностными отношениями нуждаются во мнении других о себе, важен их статус в компании. Обычно, руководители компаний ставят задачи таким работникам связанные со сферой услуг или общению с клиентами.
Макклелланд в своей книге "Мотивация человека" подводит итог: знания человеческой мотивации ограничены. Она состоит из упрощенного теоретического представления о том, что все мотивы восходят к тревожности. Большинство данных, которые были получены из анкет респондентов имели личностные черты. Например - желание завоевать симпатию или избежать осуждения. [24]
1.6 Двухфакторная теория Фредерика Герцберга
Американский психолог Фредерик Герцберг родился в 18 апреля 1923 г. в Линне, штат Массачусетс. Обучаться психологии он начал в City College в Нью-Йорке. Дополнительно осваивал историю. Колледж он не закончил из за материальных трудностей. Время он провёл не зря - вступил в ряды американской армии. На него оказал сильное влияние концентрационный лагерь и этот опыт повлиял на его дальнейшую карьеру. После армии он закончил City College, а в университете Питтсбурга получил магистерскую и докторскую степень по психологии.
Свою жизнь он посвятил изучению социальной психологии, проблемах труда и деятельность компаний. База его теорий состоит из учений дарвинизма, психологии и великих христианских мифов.
Фредерик выяснил, что человек подобен животному - вынужден подчиняться своим потребностям. Он согласен с теорией Маслоу: самосовершенствование завершает пирамиду потребностей, а все физиологические нужды находятся в ее фундаменте.
В 50-60х годах Герцберг с коллегами проводили исследования мотивации и демотивации человека. Лакокрасочный завод в Питтсбурге и его служащие стали респондентами. Он задал им вопрос и дал время подумать: когда в прошлом они относились к своей работе особенно хорошо или особенно плохо.
Анализ ответов показал, что плохие ответы схожи, а хорошие - разнообразны. Вывод исследования показал какие факторы влияют на деятельность людей: гигиенические и мотивирующие. [2]
Факторы гигиены - это то, что нас окружает на работе. Моменты, которые портят рабочий настрой или останавливают процесс:
1. Политика организации по отношению к служащим;
2. Тотальные контроль начальства;
3. Условия работы;
4. Межличностное отношение;
5. Личные системы ценностей в работе;
6. Заработная плата;
7. Статус в компании.
Факторы мотивации помогает людям приступить к работе, подогревает интерес. Мотивация имеет отношение к труду:
1. Достижения поставленных целей;
2. Признание успеха, способностей, достижений другими людьми;
3. Возможность роста, периодические испытания;
4. Повышенная ответственность;
5. Карьерный рост.
Приемлемые условия труда удерживают работников в организации, а мотиваторы повышают эффективность работы и ее удовлетворенность процессом.
Герцберг составил портрет продуктивного работника: дать несколько проектов по его специальности с которыми он раньше не работал, скомпоновать и расширить круг ответственности, ввести контроль и отчет по достижению плана.
Главная суть теории Ф.Герцберга в том, что удовлетворение гигиенических факторов не приносит работникам дополнительной мотивации и сверхрезультатов. Факторы мотивации следует вводить только после исполнения гигиенических потребностей.
Фредерик доказал на опыте, что введение его теории в работу компании приведет к положительным результатам. Компании проводили реорганизацию труда и переосмысливали движение и пожелания каждого работника. Герцберг напоминал руководству, что не зарплата движет результатом, а вовлеченность в трудовой процесс.
1.7 Процессуальные теории мотивации
Процессуальные теории напрямую связаны с процессом работы, трудом. Теоретики не отрицают влияние человеческих потребностей на мотивацию. Но они проанализировали другие возможные каналы мотивации: восприятие, ожидание и последствия результатов труда. Исследователи динамику взаимодействия с характером человека и его поведением в конкретной ситуации.
Учёные анализировали процесс распределения человеком своих усилий в работе и удовлетворении потребностей параллельно с выбранной позицией поведения. Мотивация в процессуальной теории направлена на формирование усилий для достижения результатов.
1.8 Теория ожидания Виктора Врума
мотивация менеджер потребность конкурент
Виктор Врум - канадский психолог. Свое первое образование Виктор получил в университете Макгилла в 1935 году. Через два года он стал магистром психологии, а еще через три - доктором наук Мичиганского университета. Врум получил больше шести крупных наград, а по карьерной лестнице в преподавании психологии дошел до профессора психологии Йельского университета в 1973 году. Меньше, чем через 10 лет стал президентом Общества промышленной и организационной психологии.
Врум исследовал мотивацию с точки зрения ожидания. Он утверждает, что ожидание похвалы подключает в человеке эффективную работу в трех областях:
1. Затраты труда = результат. Человеку важно понимать, что затрачиваемый им труд принесет результат, а не улетит в мусорное ведро;