- иные поощрительные и разовые выплаты.
Условием выплат стимулирующего характера является достижение работником определенных количественных и качественных показателей работы. Данные выплаты должны устанавливаться в соответствии с Положением о стимулировании работников учреждения, согласованно с выборным профсоюзным органом. В приложении к настоящему Примерному положению находится Примерное положение о стимулировании работников учреждения, где основанием для материального поощрения работников является:
- качественное исполнение должностных обязанностей;
- строгое соблюдение Устава учреждения;
- соблюдение правил внутреннего распорядка;
- успешное и своевременное выполнение плановых мероприятий;
- систематическое повышение квалификации;
- неукоснительное соблюдение норм трудовой дисциплины и профессиональной этики;
- четкое и своевременное исполнение приказов и распоряжений вышестоящих органов, руководителя учреждения, решений педагогического совета учреждения.
Важно отметить, что на премиальные выплаты по итогам работы рекомендовано выделять не менее 60% от всего стимулирующего фонда. Установление премиальных выплат осуществляется комиссией по премированию. Конкретные периоды, за которые устанавливаются данные выплаты, определяются Положением об оплате труда. Учреждение по согласованию с выборным профсоюзным органом самостоятельно устанавливает показатели стимулирования в разрезе категории работников, которые в обязательном порядке должны быть связаны с результативностью труда, быть относительно стабильными в течение учебного года. В документе описан возможный механизм оценки выполнения показателей стимулирования, процедура заполнения оценочных листов работниками и утверждения установленного размера премиальных выплат по итогам работы. Если обратиться к другим видам выплат стимулирующего характера, указанным выше, то можно отметить, что порядок, размеры, условия назначения должны также оговариваться в соответствующем локальном акте учреждения. К выплатам за интенсивность и высокие результаты работы относятся: премии за реализацию отдельных видов деятельности учреждения; особый режим работы (связанный с обеспечением безаварийной, безотказной и бесперебойной работы инженерных и хозяйственно-эксплуатационных систем жизнеобеспечения учреждения); премии за организацию и проведение мероприятий, направленных на повышение авторитета и имиджа организации среди населения; успешное выполнение особо важных и срочных работ, оперативность и качественный результат. Показатели стимулирования за интенсивность и высокие результаты работы по должностям работников устанавливаются учреждением самостоятельно с учетом улучшения качественных характеристик выполняемой работы. Выплаты за качество выполняемых работ устанавливаются работникам учреждений в виде премий в случаях награждения государственными наградами Российской Федерации, ведомственными наградами, наградами в лпределенной области, Коллегии Администрации области, департамента образования и науки определенной области, муниципального образования области.
Основные показатели эффективности рекомендуется измерять соответствующими индикаторами, которые должны обязательно иметь целевое значение и быть измеримыми в цифрах или качественно. Запрещается установление показателей и индикаторов, не связанных с должностными обязанностями работников.
В оценочном листе обязательно указывается, кроме прочего, весовое значение, оцениваемое в баллах, период измерения, источник информации. Анализ нормативно-правовых актов показал, что стимулированию труда работников образовательных организаций уделяется значительное внимание на Федеральном и региональном уровне. На уровне образовательной организации должны быть разработаны соответствующие локальные акты, регламентирующие порядок и условия вознаграждения педагогических работников за качественный труд.
Во все времена, во всех странах, в различных организациях, при любой форме оплаты труда всегда существовала и существует материальное стимулирование труда, которое всегда ориентируется или на работника или на достижение лучших результатов труда. Эти подходы отражают основные модели менеджмента — японскую и американскую. В первом случае целью организации является стимулирование не прямых результатов, а приверженность работника организации, не труд, а работник, весь его творческий потенциал. В системе оплаты труда, ориентированной на результат, акцент делается на потребностях организации. В данном случае оплата выполняет стимулирующую функцию: она превращается в механизм непосредственного воздействия на результаты труда сотрудников[1].
Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)(ТК РФ). Формирование заработной платы в организации, по определению отечественных ученых, – это комплекс действий работодателя, обеспечивающих выполнение заработной платой ее основных функций и устанавливающих взаимосвязь между количеством, качеством (квалификацией, сложностью, интенсивностью) и результатами труда, с одной стороны, и размерами его вознаграждения – с другой. Проблема результативной организации фонда заработной платы побуждает различного рода коммерческие и некоммерческие организации постоянно искать новые пути эффективного управления расходами на заработную плату. При рассмотрении функций заработной платы следует раскрыть содержание и эволюцию воспроизводственной и мотивационной функций, поскольку в современных условиях рыночной экономики именно они приобретают наибольшую значимость. Воспроизводственная функция заработной платы является наиболее важной функцией, неотделимой от самой сущности заработной платы. Эта функция обеспечивает расширенное воспроизводство человеческих ресурсов в экономике – носителей специфического человеческого капитала. Следовательно, воспроизводственная функция заработной платы имеет первостепенное значение не только для самого работника, но и для всей экономики в целом, то есть необходимо отмечать наличие воспроизводственной функции как на микро-, так и на макроуровне.
Наиболее важной с точки зрения влияния на результативность производства является мотивационная функция заработной платы. Ее суть большинство экономистов видят в мотивации работников путем установления количественной взаимосвязи между размером заработной платы и количеством, качеством и результатами затраченного труда. Однако в современной экономике область мотивационной функции существенно расширяется. Мотивационную функцию заработной платы необходимо рассматривать не только с точки зрения мотивации и побуждения работника к более производительному труду, но и с точки зрения побуждения работодателя к более рациональному использованию располагаемым человеческим капиталом, эффективному планированию фонда заработной платы.
Разработка системы мотивации — одна из наиболее востребованных сегодня консалтинговых услуг. С одной стороны, такая система должна стимулировать сотрудников к эффективной работе, с другой — быть экономически оправданной.
Однако с помощью системы материального стимулирования не всегда достигаются желаемые результаты. Причина чаще всего в том, что она не учитывает особенностей конкретной организации, заимствована у других, либо сделана «по учебнику». Копируя некоторые фрагменты мотивации персонала, разработчики не задумываются о том, что система стимулирования каждой организации должна быть индивидуальной, учитывать ее специфики и особенностей сотрудников. Основные общепризнанные требования к системе стимулирования: конкурентоспособность, комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность, простата, доступность, ощутимость, ценность вознаграждения, минимизация разрыва между результатом труда и оплатой.
Несмотря на простоту и очевидность перечисленных требований, не стоит ими пренебрегать. Как показывает практика, несоблюдение этих требований приводит к нестабильности в коллективе и оказывает сильный демотивирующий эффект. Это гораздо сильнее сказывается на результативности труда, чем отсутствие механизмов вознаграждения. Теоретико-методологические подходы к анализу структуры заработной платы заложены в трудах известных зарубежных экономистов, которые обосновали сущность, факторы и функции оплаты труда. Это такие ученые, как: М.Армстронг, Дж. Грейсон, Р. Дуглас, Д. Кларк, Д. Милкович, Д. Ньюман, А.Раппапорт, Р.И. Хендерсон, С. Холлифорд, С. Уиддет. В работах этих авторов широко изучен весь спектр вопросов, связанных с различными аспектами формирования заработной платы. В них подробно анализируется влияние разнообразных факторов на заработную плату, описываются механизмы ее повышения. Учёные отражают свои концептуальные взгляды на роль заработной платы в мотивации трудового поведения, раскрывают вопрос о важности соблюдения принципа информированности работников, проводят критический анализ современных систем оплаты труда. Следует отметить, что полученная информация из работ указанных авторов, позволила понять и осмыслить реалии политики оплаты труда, существующей в российской действительности. В отечественной экономической литературе проблемам стимулирования труда, экономического поведения работника на рынке труда, его мотивации на высокие конечные результаты, дифференциации заработной платы, оптимизации систем оплаты труда уделяется достаточно много внимания. Им посвящены работы таких авторов как Б.Д. Бабаева, С.А. Белякова, А.Н. Ващенко, Е.Н. Ветлужских, Н.А. Горелова, И.А.Денисова, А.М. Карякина, В.В. Куликова, А.Л. Мазина, В.Д. Роика, С.Ю.Рощина, А.И. Щербакова, Р.А. Яковлева, и других исследователей, которые обобщили мировой и отечественный опыт регулирования социально-трудовых отношений.
На современном этапе развития экономики вопросам, связанным с эффективностью организации заработной платы как инструмента повышения результативности производства организаций различных отраслей народного хозяйства (в том числе организаций сферы образования), уделяется особое внимание в экономической политике государства. Вопросам новых подходов к финансированию государственных услуг в сфере образования, вопросам трудовых контрактов и экономических стимулов педагогических работников посвящены работы И.Абанкиной, Ф.Альтбаха, Г.Андрущак, Е.А.Князева, В.В.Климанова, Я.Кузьминова, С.Левит, Н.Л.Титовой, Н.Г.Типенко, И.Д.Фрумина, М. Фуллана, М.Херцога и др. Высоко оценивая вклад ученых в развитие теории и практики организации оплаты и стимулирования труда, следует отметить актуальность рассмотрения научно обоснованных методик и научно-практических рекомендаций по формированию заработной платы в общеобразовательных организациях. В 1990-х гг. многие страны начали осуществлять децентрализованные подходы к управлению в образовании. В ходе нововведений свыше 80% доступных для школ ресурсов было передано под непосредственный контроль самих учебных заведений. Во всех странах новая система оплаты труда включает не только основные обязанности работников. Как правило, устанавливается общая нагрузка педагога в неделю (в зависимости от квалификации и вида деятельности) и норма (максимальная) на количество проведенных уроков. В последнюю включены участие в педагогических совещаниях, работа в общественных советах, методическая практика, взаимодействие с родителями и т.д. Такой же подход используется и по отношению к руководителям школ. Его задача не только достижение высоких образовательных результатов организации, но и очень много около факторов, которые так или иначе связаны с деятельностью школы. С увеличением заработной платы увеличивается дополнительные (кроме образовательной деятельности) требования как к работе педагога, так и в целом коллектива, организации. Только в редких случаях сохраняется круг обязанностей, а оплата труда увеличивается.
По результатам проведенного в 2009 году международного исследования оценки качества образования PISA из 36 стран-респондентов 19 используют различные виды стимулирующих вознаграждений в национальной системе оплаты труда.
|
Влияет ли результативность учителя на … Основной оклад Ежегодные дополнительные выплаты Разовые дополнительные выплаты |
Однако, связь качества обученности учащихся и заработной платы работает не всегда успешно. Так, по результатам исследования международной консалтинговой компании McKinsey, констатируются различия между образовательными достижениями учеников и учительскими выплатами на основе результативности.
В Советском Союзе долгое время действовали отраслевые системы оплаты труда работников, которые обладали значительной гибкостью и являлись важнейшим элементом управления персоналом в условиях плановой экономики и практической монополии государства в роли работодателя. Отраслевые особенности организации и оплаты труда работников получили реализацию путем введения множества надтарифных выплат к тарифным ставкам (окладам) Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы. Наряду с надтарифными выплатами в соответствии с действовавшим законодательством, в государственных учреждениях появились параллельные системы оплаты труда за счет средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности. В то же время в ряде регионов России были установлены свои надбавки, органами местного самоуправления производились доплаты руководителям за качество, которые определялись по балльной системе (например, доплаты мэра в г.Казани составляли от 3 до 5 тыс. рублей – 10-15% от заработной платы). Однако руководители учреждений не имели возможности стимулировать работников к повышению качества результатов, т.к. в системе оплаты труда по ЕТС практически все надбавки и доплаты носили гарантированный характер. Одним из существенных недостатков системы оплаты труда работников на основе Единой тарифной сетки являлся низкий размер тарифной ставки (оклада) первого разряда, в результате чего большинство тарифных ставок оказывались ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации. Данный факт оказывал существенное влияние на конкурентоспособность заработной платы в бюджетных учреждениях. Премии и другие доплаты и надбавки, предусмотренные системой оплаты труда, зачастую использовались для того, чтобы привлечь работника в учреждение. Это значительно ограничивало использование системы оплаты труда в качестве инструмента мотивации персонала. На фоне возникших проблем с системой оплаты труда на основе ЕТС, сформировалась потребность в разработке новой системы оплаты труда, одним из основных задач которого было повышение престижа труда учителя, рост заработной платы работников образования путем расширения ее стимулирующей функции. Для применения остались обязательными лишь отдельные стимулирующие выплаты, установленные федеральными законами. Руководитель учреждения получил возможность самостоятельно формировать систему стимулирования работников учреждения в пределах фонда оплаты труда.