Курсовая работа (т): Оценка эффективности использования персонала на предприятии и пути ее повышения

На эффективность использования персонала влияют два фактора: экономическая эффективность и социальная эффективность.

Причем между экономической и социальной эффективностью существует как взаимодополняемость, так и противоречивость. Достижение баланса интересов социальной и экономической эффективностей представляет собой одну из центральных проблем управления персоналом. От объективности и точности оценки эффективности использования персонала во многом зависит эффективность работы по совершенствованию системы управления организацией

2. Анализ эффективности использования персонала на предприятии (на примере ОАО «АЛЬФА»

.1 Краткая характеристика ОАО «Альфа»

Целями деятельности Общества являются удовлетворение общественных потребностей в работах, продуктах, услугах общества и реализации на этой основе социальных и экономических интересов членов трудового коллектива и участников, а также создания конкурентоспособных товаров, работ и услуг, насыщения ими рынка, организация при этом дополнительных рабочих мест, и соответственно получение прибыли.

Деятельность компании: Вентиляция. Изготовление и монтаж вентиляционных систем.

ОАО «Альфа» ведёт бухгалтерию в программе 1С: Бухгалтерия.

ОАО «Альфа» сдаёт НДС, ПФ, СС, НДФЛ и книгу доходов и расходов которая ведётся в 1С: Предприниматель.

Компания фокусируется на инновациях, покупательском опыте и сервисе, чтобы развиваться и открывать новые возможности для сотрудников, покупателей и всего общества.

ОАО «Альфа», как объект управления в системе менеджмента имеет линейную организационную структуру, т.е. горизонтальное разделение труда. Структура ОАО «Альфа» представлена на Рисунок. 2.1. На основании должностных инструкций работников ОАО «Альфа» рассмотрим полномочия и обязанности отдельных работников.

Индивидуальный предприниматель - руководитель предприятия самостоятельно принимает решения, осуществляет и контролирует всю коммерческую деятельность предприятия, принимает на работу персонал и заключает с ними трудовые договора, директор обязан обеспечить выполнение всех обязательств перед бюджетом, поставщиками, заказчиками, банком, заключает договора на поставку товара, контролирует выполнение поставок и т.д. В его подчинении находятся: бухгалтер, экспедитор, продавцы, водитель и уборщица.

Представителями бухгалтерии на данном предприятии является бухгалтер, который осуществляет ведение учета и отчетности, контролирует соблюдение финансовой дисциплины, обеспечивает строгое соблюдение кассовой дисциплины и надлежащий порядок хранения документов. В обязанности бухгалтера также входит ответственность за соблюдение кассовой дисциплины, хранение денежных средств и товарно-материальных ценностей предприятия. Продавцы контролируют пополняемость ассортимента предприятия, осуществляют прием, отпуск и хранение вверенных им товарно-материальных ценностей. Уборщица помещений находится в распоряжении директора предприятия и выполняет свойственные ей функции по распоряжению директора.

Наличие недвижимого имущества: складское помещение и офис.

ОАО «Альфа» является самостоятельной хозяйственной единицей, действующей на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости.

Данная компания, как и любое другое предприятие, осуществляющее финансово-хозяйственную деятельность, получает доход, с которого уплачивает различные налоги и платежи в бюджет. Средства, остающиеся у предприятия после уплаты этих налогов и платежей, поступают в его полное распоряжение.

На сегодняшний день ОАО «Альфа» является стабильно работающей и динамично развивающейся организацией, успешно закрепившейся на рынке.

Своим успехам в бизнесе фирма обязана слаженной работе всего коллектива, основанной на взаимопонимании, честности, открытости и эффективных методов сотрудничества.

Динамично развивающаяся компания ставит перед собой высокую планку качества работы: надежность, эффективность, профессионализм.

Информирование клиентов осуществляется посредством специализированных журналов, сети Интернет, почтовой рассылки, семинаров, посвященных процессам печати с участием фирм-поставщиков печатного оборудования и расходных материалов.

2.2 Анализ кадрового состава и структуры персонала ОАО «Альфа»

Трудовые отношения в ОАО «Альфа» регулируются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Численность персонала за анализируемый период составляет 13 чел., все работники является работниками основного состава. В настоящее время в ОАО «Альфа» работают работников преимущественно лица женского пола, имеющие среднее специальное профильное образование.

В ОАО «Альфа» разработана и утверждена документация, в соответствии с которыми осуществляется начисление заработной платы работникам предприятия, к ним относится: штатное расписание; положение об оплате труда и премировании работников; трудовые договора; правила внутреннего трудового распорядка.

Оплата труда работников на предприятии формируется исходя из оклада, в соответствии с утвержденным в торговом предприятии штатным расписанием (в среднем оклад торгового работника составляет 9000 руб.), а премии, начисляемой в соответствии с положением о начислении премий работникам (премия начисляется в случае выполнения плана продажа, отсутствия недостач по результатам инвентаризации и по другим основаниям). В организации действует система доплат и выплат: доплата за работу в выходные и праздничные дни; доплата за совмещение должностей.

Проведем анализ динамики и структуры количественного состава ОАО «Альфа» за 2010-2012 гг., результаты оформим в таблице 2.1.

Таблица 2.1. Показатели динамики и структуры персонала в ОАО «Альфа» за 2010-2012 гг. (человек, %)

Показатели	2010 г.		2011 г.		2012 г.
	Численность, чел.	Доля, %	Численность, чел.	Доля, %	Численность, чел.	Доля, %
Административно-управленческий персонал	3	7,7	3	7,7	2	16,7
Торговый персонал	10	92,3	10	92,3	10	83,3
Всего	13	100,0	13	100,0	12	100,0

персонал кадровый управление

В настоящее время в ОАО «Альфа» половину работающих составляют - торговые работники, на их долю приходится: 92,3% - в 2010 и в 2011 г., и 83,3% - в 2012 г. Таким образом, структура персонала подверглась существенным изменениям, причем негативной оценки заслуживает снижение доли персонала, участвующих в торгово-технологическом процессе.

Проведем анализ динамики и структуру персонала ОАО «Альфа» за 2010-2012 гг. персонала по социально-демографическим признакам (возраст; образование), результаты оформим в таблице 2.2.

Из данных таблицы 2.2 видно, что имеет место увеличение численности персонала, имеющего высшее и среднее специальное образование.

Таблица 2.2. Показатели динамики и структуры персонала ОАО «Альфа» по социально-демографическим признакам за 2010-2012 гг. (человек, %)

Показатели	2010 г.		2011 г.		2012 г.
	Численность, чел.	Доля, %	Численность, чел.	Доля, %	Численность, чел.	Доля, %
Структура персонала по уровню образования
Общая численность персонала предприятия	13	100,0	13	100,0	12	100,0
Персонал, имеющий высшее образование	7	53,8	8	61,5	8	66,7
Персонал, имеющий среднее специальное образование	6	46,2	5	38,5	4	33,3
Структура персонала по возрасту
Персонал, возрастной категории до 25 лет	4	30,8	5	38,5	6	50,0
Персонал, возвратной категории от 25 до 40 лет	8	61,5	7	53,8	4	33,3
Персонал, возвратной категории старше 40 л.	1	7,7	1	7,7	2	16,7

Рисунок 2.2. Структура персонала ОАО «Альфа» за 2010-2012 гг. по уровню образования, %

На рисунке 2.2 представлена структура персонала по уровню образования.

Оценивая структуру персонала по уровню образования (Рисунок. 2.2) можно отметить, что в настоящее время в ОАО «Альфа» наибольшая доля работающих приходится на работников, имеющих среднее специальное образование, на их долю приходится 53,8% - в 2010 г., 61,5% - в 2011 г. и 66,7% - в 2011 г.

Оценивая возвратной состав персонала ОАО «Альфа», можно отметить, что наибольшая доля персонала торгового предприятия принадлежит возрастной категории от 25 до 40 лет, на долю данной категории приходится 61,5% - в 2010 г., 53,8% - в 2011 г., 33,3% - в 2012 г. При этом также существена доля персонала возрастной категории до 25 лет, на долю данной категории приходится 30,8% - в 2010 г., 38,5% - в 2011 г., 50,0% - в 2012 г. Доля персонала, возрастной категории старше 40 лет существенно возросла с 7,7 до 16,7%. На рисунке 2.3 представлена структура персонала ОАО «Альфа» за 2010-2012 гг. по полу.

Рисунок 2.3. Структура персонала ОАО «Альфа» за 2010-2012 гг. по полу, %

В целом исследование показателей динамики и структуры персонала ОАО «Альфа» по социально-демографическим признакам за 2010-2012 гг. показало, что персонал предприятия представляет женский коллектив, имеющий средне специальное образование, средний возраст работающих составляет 34 года. Весь персонал в своей деятельности руководствуются должностными инструкциями.

Распределение персонала по возрасту представлено в виде диаграммы на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4. Распределение персонала по возрасту

Треть общей численности персонала (35%) - люди зрелого возраста, для которых весьма актуальными являются гарантии обеспечения финансового благополучия при наступлении пенсионного возраста.

Работа с персоналом в ОАО «Альфа» строится на основании Положения о регламентирующих документах по персоналу ОАО «Альфа».

Основными целями Управления по работе с персоналом являются: организация, координация и реализация работ по обработке кадровой документации Предприятия.

Структура Управления по работе с персоналом представлена на рисунке 2.5.

Рисунок. 2.5. Структура Управления по работе с персоналом

Рассмотрим основные подсистемы системы управления персоналом в ОАО «Альфа»

. Поиск и отбор персонала осуществляется для заполнения вакантных рабочих мест в подразделениях ОАО «Альфа» на конкурсной основе. Порядок работ регламентируется Инструкцией УП-04 «Поиск и отбор персонала».

Поиск и отбор соискателей проводится при необходимости заполнения вакансии, которая возникает в следующих случаях:) увольнение или перевод сотрудника с занимаемой должности (освобождение вакансии);

б) наличие незаполненной вакансии в штатном расписании;

в) введение в штатное расписание новой вакансии.

Конечным результатом поиска и отбора является Форма УП-04-3 «Список кандидатов», в которой зафиксировано решение о выборе наиболее подходящего кандидата. На основе решения о выборе наиболее подходящего кандидата на вакансию начинается процедура оформления и адаптации.

Контроль за своевременностью и качеством выполнения работ по поиску и отбору кандидатов осуществляет сотрудник Управления по работе с персоналом, которому поручена организация проведения работ.

. Оформление и адаптация. Мероприятия по оформлению и адаптации проводятся для максимально быстрого включения нового сотрудника в деятельность Предприятия с учетом специфики работы на конкретном рабочем месте, а также с соблюдением норм трудового законодательства и нормативов кадрового делопроизводства. Порядок работ регламентируется инструкцией УП-05 «Оформление и адаптация нового работника», принципы и правила заключения трудового контракта - в документе «Положение о приеме на работу на контрактной основе и принципах взаимоотношений наемных работников и Предприятия»

Основанием для осуществления работ по оформлению и адаптации нового сотрудника является утвержденная Директором по персоналу Форма УП-04-3 «Список кандидатов» с указанием о том, какой кандидат является отобранным для приема на работу.

Конечным результатом процесса оформления и адаптации является сотрудник Предприятия, оформленный на должность согласно штатному расписанию, прошедший все необходимые инструктажи, полностью ознакомившийся со своими должностными обязанностями и приступивший к их самостоятельному выполнению.

. Оценка результатов работы. Оценка результатов работы сотрудников проводится для создания у сотрудников мотивации направленной на добросовестное выполнение своих обязанностей за счет использования результатов оценки при определении размера индивидуальной премии. Порядок работ регламентируется инструкцией УП-06 «Оценка результатов работы». Принципы и правила расчета премиальной части оплаты регламентируется в документе «Положение о премировании работников ОАО «Альфа»

Оценка результатов работы проводится ежемесячно за 5 дней перед начислением заработной платы. При этом руководители структурных подразделений оценивают подчиненных им сотрудников, кураторы подразделений - подчиненных им руководителей.

. Проведение аттестации сотрудников. Аттестация руководителей и специалистов ОАО «Альфа» проводится в целях объективной оценки их пригодности к дальнейшей работе, повышения ответственности и исполнительской дисциплины, а также для принятия оптимальных решений по кадровым назначениям. Порядок, принципы и правила проведения аттестации регламентируется в документе «Положение о проведении аттестации руководителей и специалистов ОАО «Альфа».

Аттестация проводится в плановом порядке с периодичностью один раз в пять лет для каждого руководителя или специалиста по гибкому графику проведения (ежегодно аттестуется 20% сотрудников, подлежащих аттестации.

. Мотивация трудовой деятельности в ОАО «Альфа».

Для изучения мнения сотрудников ОАО «Альфа» об организации управления карьерой было проведено социологическое исследование методом анкетирования. Было опрошено 58 человек.

На вопрос можно ли сделать карьеру на предприятии 40% опрошенных ответили положительно, только 3 человека однозначно сказали, что это невозможно (1 специалист и 2 рабочих), остальные затруднились с ответом.

Следующим был задан вопрос: Сколько работников Вашего Предприятия, которых Вы знаете, уже сделали определенные шаги в своей деловой карьере? (рисунок 2.6).

Рисунок 2.6. Сколько работников Вашего Предприятия, которых Вы знаете, уже сделали определенные шаги в своей деловой карьере?

Надо отметить, что 78% или 36 человек из числа опрошенных, знают хотя бы одного человека, сделавшего определенные шаги в своей деловой карьере на предприятии. 14 человек знают по 4-5 сделавших определенные карьерный шаги на этом предприятии.

При этом стаж работы колеблется от двух до шести лет. Правда, все отмечают, что карьерное продвижение, как правило, личная заслуга самого работника. Большого значения управлению карьерой на предприятии не уделяется.

Из 11 человек, ответивших на вопрос отрицательно, 4 имеет небольшой стаж работы (менее полугода), 5 никогда не обращали внимания на происходящие перестановки, если это не относится к их структурному подразделению.

На вопрос «существует ли в Вашем Предприятии управление профессиональной карьерой персонала» положительно ответили только 15 человек. Считают, что такого управления на фирме нет 17 человек. Остальные затруднились с ответом.

% опрошенных заявили, что руководство никогда не интересовалось их планами служебно-профессионального роста, 15 человек ответили на этот вопрос утвердительно.

На вопрос «Если Вы совершаете деловую карьеру, то что Вы для этого делаете?» 19 человек ответили «повышаю квалификацию». 11 человек заводят «нужное» знакомство с «нужными» людьми, что подтверждает процент полученных ответов о возможностях карьерного роста. Еще 9 человек повышают свой профессионализм.

Из всего числа опрошенных только 13 человек знают или слышали о карьерограмме. Из них составляли свою карьерограмму только двое.

Следующий вопрос касался мотивации в организации трудовой активности персонала (рисунок 2.7).

Рисунок. 2.7. Как мотивируется в Вашей организации трудовая активность?

Подавляющее число респондентов (27 человек) отметили материальное поощрение в виде премии, дополнительных выплат, надбавок и прочего. Поощрения в приказах и благодарности в трудовую книжку отметили 8 человек. Три человека отметили устную благодарность и хорошее отношение руководства. Подавляющее число на вопрос о способах мотивации выбрало материальные стимулы - 41 человек. Отдали предпочтение моральным методам мотивации только 9 человек. При этом 84% из числа опрошенных говорят о необходимости разумного сочетания этих двух способов мотивации.

На вопрос «удовлетворены ли Вы своим современным положением в Предприятии? Ответы распределились следующим образом (рисунок 2.8).

Рисунок. 2.8. Удовлетворены ли Вы своим современным положением в Предприятии?

Таким образом, из рисунка 2.8 видно, что большинство опрошенных разных категорий удовлетворены своим положением в ОАО «Альфа»

Специалисты из числа ответивших, что удовлетворены отчасти, отмечают недостаточную возможность карьерного роста.

На вопрос «Что бы Вы изменили в управлении профессиональной карьерой, если бы такая возможность представилась?» 18 человек ответили, что должна быть четкая, конкретная мотивация деловой карьеры (рисунок 2.9).

человек считают, что нужны индивидуальные планы карьерного роста персонала. Два человека отметили, что карьерный рост должен быть привязан к результатам оценки персонала в предприятии.

Рисунок. 2.9. Что бы Вы изменили в управлении профессиональной карьерой, если бы такая возможность представилась?

Десять человек отметили необходимость выявления сотрудников, склонных к служебно-профессиональному продвижению, что является обязанностью службы персонала.

Результаты проведенного исследования показывают, что управлению деловой карьерой на ОАО «Альфа» не уделяется должного внимания.

Рассмотрим структуру персонала ОАО «Альфа» Средний возраст персонала составляет 25-35 лет (рисунок 2.10).

Рисунок. 2.10. Структура персонала ОАО «Альфа» по возрасту за 2010-2011 гг.

Далее рассмотрим состав персонала ОАО «Альфа» по уровню образования (рисунок 2.11).

Рисунок. 2.11. Структура персонала ОАО «Альфа» по уровню образования

40,9% работников ОАО «Альфа» имеют среднее профессиональное образование, 36,4% - высшее профессиональное, 22,7% - незаконченное высшее.

В управлении персоналом ОАО «Альфа» применяются следующие группы методов (рисунок 2.12).

Рисунок. 2.12 Методы управления персоналом, применяемые на ОАО «Альфа»

В качестве административно-организационных методов выступают приказы и распоряжения руководства ОАО «Альфа». Экономическими методами управления являются заработная плата и премии. Социально-психологические методы применяются для формирования психологического климата, управления конфликтами и т.п.

Руководитель ОАО «Альфа» в качестве основы для организации работы предприятия использует организационно-административные методы управления.

Источники найма персонала, используемые ОАО «Альфа», представлены на рисунке 2.13.

Рисунок. 2.13. Источники найма персонала, используемые ОАО «Альфа»

Высокая социальная ответственность перед работниками и обществом является одним из главных приоритетов в деятельности ОАО «Альфа» Создание благоприятных условий труда, возможности профессионального и личностного роста, системный подход к мотивации работников, повышение социальной защищенности являются приоритетными направлениями социальной политики ОАО «Альфа»

Система стимулирования на предприятии состоит из административных, экономических и социальных методов. Общая структура методов и форм стимулирования персонала представлена на рисунке 2.14.

Рисунок. 2.14. Система стимулирования сотрудников предприятия

Безусловно, данная система стимулов характеризует систему менеджмента организации как устоявшуюся и имеющую высокий уровень развития. В то же время, необходимо учесть, что параллельно с процессом интеграции направлений деятельности предпряитияпотребуется существенный пересмотр ряда внутренних нормативных и инструктивных документов.

В ОАО «Альфа» установлена система премий, выплачиваемых персоналу по итогам месяца и года.

Они зависят от выполнения плана, и выплачиваются всем сотрудникам. План формируется на каждый месяц. В зависимости от факта его выполнения сотрудникам выплачивается премия в размере:

3% суммы выручки за месяц руководителям;

Выводы:

На сегодняшний день ОАО «Альфа» является стабильно работающей и динамично развивающейся организацией, успешно закрепившейся на рынке.

Своим успехам в бизнесе фирма обязана слаженной работе всего коллектива, основанной на взаимопонимании, честности, открытости и эффективных методов сотрудничества.

Динамично развивающаяся компания ставит перед собой высокую планку качества работы: надежность, эффективность, профессионализм.

Информирование клиентов осуществляется посредством специализированных журналов, сети Интернет, почтовой рассылки, семинаров, посвященных процессам печати с участием фирм-поставщиков печатного оборудования и расходных материалов.

3. Разработка предложений по улучшению эффективности управления персоналом ОАО «АЛЬФА»

В последнее время развитие компании приобрело новый смысл и динамику. Были во многом пересмотрены многие стратегические для развития цели и критерии расположение товаров на торговых площадях, ассортимент был серьезно расширен и кардинально пересмотрена ценовая политика, следствием чего явилось серьезное увеличение покупательской аудитории. Все это поможет стать еще ближе к покупателям, а также существенно укрепить позиции на рынке, снизив риски и существенно увеличить чистый товарооборот. Наряду с этими достижениями и планами компания поставила перед собой задачу по оптимизации финансовой деятельности.

В современных условиях рынка устойчивая деятельность организации зависит от ее внутренних возможностей и эффективного использования всех имеющихся ресурсов.

Таким образом, на основании проведенного анализа можно предложить следующие мероприятия:

. Создать систему налаженного учета, контроля и анализа всех видов ресурсов организации.

. Принять ряд мер по повышению мотивации торгового персонала, разработать программу по повышению эффективности и стандартизации его деятельности.

. Тщательно изучить покупательский спрос на продукцию.

. Увеличить рекламные расходы.

Таблица 3.1. Мероприятия по расширению рынков сбыта продукции предприятия ОАО «Альфа»

Задачи	Мероприятия	Результаты	Риски
Расширение рынков сбыта за счет продвижения продукции в других регионах; Расширение ассортимента продукции.	Провести работу по увеличению ассортимента	Расширение рынков сбыта	Не произойдет увеличение сбыта продукции
Увеличение сбыта; Повышение заинтересованности покупателей и конкурентоспособности услуг	Установление дополнительных скидок для постоянных клиентов	Увеличение сбыта	Не произойдет увеличение сбыта продукции

Для решения выявленных на предприятии ОАО «Альфа» проблем в использовании персонала предлагаются следующие направления:

) создание полноценного кадрового резерва;

) внедрение системы дистанционного обучения.

В целях дальнейшего совершенствования работы с резервом ОАО «Альфа» рекомендуется:

-    ввести в обязательном порядке стажировку для резервистов руководящего звена;

-        учесть в системе оплаты труда возможность дополнительного стимулирования руководителей стажировки, а также сотрудников, успешно проходящих подготовку в качестве резервистов;

-        по окончании срока пребывания в резерве ввести специальную процедуру оценки уровня развития управленческих навыков резервиста и степень его готовности исполнять руководящие функции.

Предлагается, начиная с 2014 года, исходя из достигнутого профессионального уровня резервистов, введение следующих методов стажировки:

-    поручение решения отдельных вопросов на уровне того руководителя, на должность которого готовится специалист;

-        временное исполнение обязанностей на резервной должности в период отсутствия руководителя.

Мероприятия по внедрению новой системы формирования и развития кадрового резерва представлены в таблице 3.2.

Таблица 3.2. Мероприятия по внедрению новой системы формирования и развития кадрового резерва ОАО «Альфа»

Этапы работы	Содержание
Определение ключевых должностей и разработка плана их замещения	В рамках построения комплексной системы работы с кадровым резервом
Определение требований к руководителям	Разработка профилей компетенций руководителей различного уровня и разработка методики по их выявлению у сотрудников для зачисления в кадровый резерв
Отбор кандидатов в кадровый резерв	Оценка персонала методом «Assessment center» Зачисление производится Комиссией по кадровому резерву на основании результатов оценки
Подготовка индивидуальных планов развития (сопоставление результатов оценки с профилем компетенций руководителя соответствующего уровня)	Может войти как составная часть оценки персонала «Assessment center» с разработкой планов развития
Реализация планов развития	Проведение корпоративных тренингов по развитию управленческих знаний и навыков
Оценка прогресса (оценка результатов развития и готовности занять должность)	В качестве дополнительных материалов для оценки прогресса необходимы материалы по оценке результатов деятельности

Таким образом, все разработанные предложения будут способствовать повышению эффективности работы с резервом кадров в ОАО «Альфа».

. Внедрение системы дистанционного обучения.

Проблему оптимизации затрат на обучение, а также решение многих других задач, например, обеспечение качественными учебными программами всего персонала компании, независимо от его удаленности от центров проведения обучения, позволяет решить система дистанционного обучения, предлагаемая к внедрению в ОАО «Альфа».

ОАО «Альфа» предлагается внедрение Системы дистанционного обучения (СДО), разработанной компанией Itrain. Предлагаемая система представляет собой сетевое программное решение для автоматизированного управления процессом обучения персонала и клиентов, интегрированное в сетевую инфраструктуру предприятия совместно с базой электронных курсов различной специализации.помощью тестов и функций аттестации персонал в системе дистанционного обучения ITrain, отвечающие за время обучения в компании, смогут самостоятельно:

Определять потребность персонала в обучении и повышении квалификации,

Проводить дистанционный контроль знаний после прохождения сотрудниками обучения,

Проводить вступительное тестирование и отбор кандидатов,

Оптимизировать временные затраты на найм сотрудников, одновременно сократив стоимость данного процесса,

Проводить конкурсы при замещении вакантных должностей внутри организации,

Выявлять соответствие сотрудников занимаемым должностям,

Принять решение об увольнении, повышении, кадровых перестановках в компании.

Оценим экономическую эффективность предложенных мероприятий.

Расчет затрат на проведение мероприятия представлен в таблице 3.3.

Таблица 3.3. Расчет затрат на проведение мероприятия

№	Мероприятия	Ед. изм.	стоимость	Приобретение программного обеспечения для проведения оценки персонала методом «Assessment center»	тыс. руб.	50
2	Обучение сотрудников отдела кадров работе с программой	тыс. руб.	20
3	Проведение корпоративных тренингов по развитию управленческих знаний и навыков	тыс. руб.	70
4	Приобретение лицензии на 15 пользователей Itrain	тыс. руб.	70
5	Приобретение Itrain Сервера, ограниченного возможностью поддержки 15-ти одновременно работающих пользователей	тыс. руб.	30
6	Установка и наладка ПО	тыс. руб.	20
7	Обучение пользователей	тыс. руб.	30
8	Итого	тыс. руб.	290

Произведем расчет показателей экономической эффективности от разработанных предложений. Так как изменение численности работающих не планируется, то прирост объема доходов будет равен приросту производительности труда = 2,2%.

= 10269,6 - 290 = 9979,6 тыс. руб. (3.1)

Таким образом, в результате внедрения разработанных предложений годовой экономический эффект составит 9979,6 тыс. руб.

Таким образом, предложенные мероприятия оказались экономическими выгодными и принесут ОАО «Альфа» и социальный эффект.

Социальный эффект разработанных мероприятий проявится в следующем:

) повышение качества обслуживания клиентов ОАО «Альфа».

) укрепление позитивного имиджа ОАО «Альфа».

) укрепления статуса ОАО «Альфа» на рынке

) повышение престижа ОАО «Альфа» как работодателя.

Выводы:

В последнее время развитие компании приобрело новый смысл и динамику. Были во многом пересмотрены многие стратегические для развития цели и критерии расположение товаров на торговых площадях, ассортимент был серьезно расширен и кардинально пересмотрена ценовая политика, следствием чего явилось серьезное увеличение покупательской аудитории. Все это поможет стать еще ближе к покупателям, а также существенно укрепить позиции на рынке, снизив риски и существенно увеличить чистый товарооборот. Наряду с этими достижениями и планами компания поставила перед собой задачу по оптимизации финансовой деятельности.

В современных условиях рынка устойчивая деятельность организации зависит от ее внутренних возможностей и эффективного использования всех имеющихся ресурсов.

Таким образом, на основании проведенного анализа можно предложить следующие мероприятия:

. Создать систему налаженного учета, контроля и анализа всех видов ресурсов организации.

. Принять ряд мер по повышению мотивации торгового персонала, разработать программу по повышению эффективности и стандартизации его деятельности.

. Тщательно изучить покупательский спрос на продукцию.

. Увеличить рекламные расходы.

Для решения выявленных на предприятии ОАО «Альфа» проблем в использовании персонала предлагаются следующие направления:

) создание полноценного кадрового резерва;

) внедрение системы дистанционного обучения.

Социальный эффект разработанных мероприятий проявится в следующем:

) повышение качества обслуживания клиентов ОАО «Альфа».

) укрепление позитивного имиджа ОАО «Альфа».

) укрепления статуса ОАО «Альфа» на рынке.

) повышение престижа ОАО «Альфа» как работодателя.

Заключение

Персонал, коллектив - это наемные работники, менеджмент и собственники, непосредственно участвующие в процессе производства организации и получающие вознаграждение в виде заработной платы.

Оценка и анализ персонала, изучение умений, навыков, опыта, знаний кадров организации; возмещение затрат труда в виде заработной платы, развитие персонала являются неотъемлемой частью анализа деятельности всей организации, стратегии управления персоналом, которая непосредственно взаимосвязана со стратегией развития организации в целом. Именно качественные и количественные характеристики трудовых ресурсов определяют возможности реализации программ, структурной перестройки, улучшения качественного состава, повышения эффективности использования трудовых ресурсов, роста производительности труда и качества продукции и услуг.

На эффективность использования персонала влияют два фактора: экономическая эффективность и социальная эффективность.

Причем между экономической и социальной эффективностью существует как взаимодополняемость, так и противоречивость. Достижение баланса интересов социальной и экономической эффективностей представляет собой одну из центральных проблем управления персоналом. От объективности и точности оценки эффективности использования персонала во многом зависит эффективность работы по совершенствованию системы управления организацией

Для успешного выполнения стратегических задач в области эффективности использования персонала первостепенное значение имеет изучение факторов влияющих на производительность труда, своевременное и полное использование резервов роста и совершенствование на базе этого научно обоснованной системы анализа и планирования производительности труда и оценки эффективности управления персоналом.

По результатам анализа управления организацией ОАО «Альфа», можно сделать вывод, что на данном этапе организационная структура представляет линейно-функциональную структуру управления. Управление централизовано. Кадровый состав управления укомплектован достаточно сильно: почти все работники управления имеют высшее образование, а также являются практиками, имеющими опыт работы.

На основе проведенного анализа, были сделаны выводы, свидетельствующие о проблемах, связанных, прежде всего, с текущим оперативным управлением финансами на ОАО «Альфа» Управлению финансами в организации отводится, слишком, малая роль. Это связано с тем, что формы внутрифирменных отчетов в организации еще не отработаны. По существу, управление финансами происходит на уровне бухгалтерской службы и руководителя организации. Поэтому необходимо организовать службу управления финансами и провести ряд мероприятий по улучшению финансового состояния.

Прибыль от прочих операций за последний год составила 91 тыс. руб., что на 19 тыс. руб. (26,4%) больше, чем прибыль за аналогичный период прошлого года. При этом величина прибыли от прочих операций составляет 2,7% от абсолютной величины прибыли от продаж за анализируемый период.

Анализ показателя чистой прибыли позволяет сделать вывод, что в 2012 г. организация использовала чистую прибыль в сумме 3 014 тыс. руб.

Список использованных источников

1.   Трудовой Кодекс Российской Федерации [Текст] - М.: Юрайт, 2011.

2.      Федеральный закон РФ: Об акционерных обществах от 26.12.95 №208-ФЗ с изм. от 30.12.2008 №315-ФЗ [Текст] // Российская газета. - 31.12.2008.

.        Антошина, О.А. Анализ трудовых показателей [Текст] / О.А. Антошина // Аудиторские ведомости. - 2012. - №7. - С. 29-32.

.        Баринов, В.А. Формирование кадровой политики [Текст]: Учебное пособие. / В.А. Баринов - М.: ИДФБК-ПРЕСС, 2011. - 520 с.

.        Беговатов, К. Внутрифирменное обучение персонала [Текст] / К. Беговатов - М.: Дело, 2012. - 141 с.

.        Беркович, И.Г. Экономика предприятия [Текст] / И.Г. Беркович - Самара: Поволжский институт бизнеса, 2010 - 201 с.

.        Борисова, Е. Управление кадровым потенциалом организации [Текст] / Е. Борисова // Экономический анализ: теория и практика - 2011. - №2. - С. 25-28.

.        Варламова, Е. Как и зачем обучают персонал [Текст] / Е. Варламова // Кадровое дело. - 2011. - №2. - С. 22-26.

.        Воронова, И. Организационные структуры управления [Текст] / И. Воронова // Менеджмент в России и за рубежом. - 2011. - №11. - С. 33-36.

.        Воронцова, М.М. Стратегический менеджмент: управление персоналом [Текст] / М.М. Воронцова // Директор. - 2010. - №11. - С. 42-44.

.        Громова, О.Н. Управление персоналом [Текст] / О.Н. Громова - М.: Центр, 2011. - 313 с.

.        Дорошенко, Л.С. Управление трудовыми ресурсами [Текст] / Л.С. Дорошенко - Киев: МАУП, 2010. - 299 с.

.        Ермаков, В.В. Экономический анализ [Текст] / В.В. Ермаков - М.; ЭКСМО, 2011. - 342 с.

.        Звягин, Е. Эффективность управления персоналом [Текст] / Е. Звягин // Директор-инфо. - 2011. - №9. - С. 31-34.

.        Игнатьева, А.В. Основы менеджмента [Текст] / А.В. Игнатьева - М.: Образование, 2011. - 503 с.

.        Каримов, А. Управление персоналом [Текст] / А. Каримов // Управление персоналом. - 2012. - №7. - С. 28-33.

.        Карпов, А.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности [Текст] / А.А. Карпов - М.: Центр, 2010. - 364 с.

.        Комиссарова, Т.А. Управление человеческими ресурсами [Текст] / Т.А. Комиссарова - М.: Дело, 2010. - 259 с.

.        Крайнин, Н.М. Экономика предприятия [Текст] / Н.М. Крайнин - СПб.: Наука, 2011. - 348 с.

.        Кривоносов, М. Пособие для руководителей по управлению развитием организации / М. Кривоносов // Кадровик. Управление персоналом. - 2010. - №12. - С. 4

.        Кудрявцева, Е.Н. Управление персоналом. Конспект лекций [Текст] / Е.Н. Кудрявцева - Н. Новгород, 2012. - 90 с.

.        Лифоренко, Р. Анализ финансово-хозяйственной деятельности [Текст] / Р. Лифоренко - СПб.: Питер, 2010. - 351 с.

.        Максимцова, М.М. Менеджмент [Текст] / М.М. Максимцева - М.: ЮНИТИ, 2010. - 358 с.

.        Мильнер, Б.З. Теория организации [Текст] / Б.З. Мильнер - М.: ЮНИТИ, 2000. - 361 с.

.        Мурашко, Н.И. Управление персоналом организации [Текст] / Н.И. Мурашко - К.: Компас, 2011. - 323 с.

.        Надирина, О.Д. Научная организация труда в управлении производством [Текст] / О.Д. Надирина // Директор. - 2011. - №2. - С. 22-28.

.        Николаева, Е. Исследование персонала организации [Текст] / Е. Николаева // Управление персоналом. - 2010. - №7. - С. 36-39.

.        Официальный сайт Компании Itrain. Производство и внедрение современных IT-решений для реализации системы внутрикорпоративного обучения и аттестации персонала [Электронный ресурс] - Режим доступа: www.itrain.ru

.        Парахина, В.Н. Теория организации [Текст] / В.Н. Парахина - М.: КНОРУС, 2011. - 287 с.

.        Перова, И. Век живи - век учись [Текст] / И. Перова // Кадровое дело. - 2011. - №4. - С. 19-23.

.        Пожидаева, А. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия [Текст] / А. Пожидаева // Кадровик. Управление персоналом. - 2010. - №2. - С. 71-73.

.        Ратнер, Г. Круговая аттестация [Текст] / Г. Ратнер // Генеральный директор. - 2010. - №5. - С. 24-28.

.        Сазонов, А. Стратегическое видение и системный подход к управлению [Текст] / А. Сазонов // Директор-инфо. - 2011. - №2. - С. 25-28.

.        Самыгин, С.И. Управление персоналом [Текст] / С.И. Самыгин - Ростов н/Д: Феникс, 2010. - 348 с.

.        Саттаров, Р.Г. Основы менеджмента для руководителей и специалистов предприятий [Текст] / Р.Г. Саттаров - Ижевск, 2012. - 146 с.

.        Семенов, Б.Д. Менеджмент [Текст] / Б.Д. Семенов - Мн.: ФУАинформ, 2010. - 251 с.

.        Семиков, В.Л. Теория организации [Текст] / В.Л. Семиков - М.: Академия ГПС МЧС Россия, 2011. - 393 с.

.        Сиропова, И.М. Формирование системы внутрифирменного обучения персонала [Текст] / И.М. Сиропова // Дополнительное Профессиональное образование. - 2010. - №5. - С. 15-21.

.        Сухов, Б. Обучение персонала [Текст] / Б. Сухов // Менеджмент в России и за рубежом. - 2011. - №4. - С. 28-31.

.        Тимофеев, А.А. Менеджмент персонала [Текст] / А.А. Тимофеев - СПб.: Наука, 2012. - 205 с.

.        Титов, В.И. Экономика предприятия [Текст] / В.И. Титов - М.: Эксмо, 2011. - 412 с.

.        Трифонов, А.А. Новые технологии управления персоналом [Текст] / А.А. Трифонов - СПб.: Речь, 2010. - 240 с.

.        Уфимов, Ю.Г. Теория организации [Текст] / Ю.Г. Уфимов // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - №8. - С. 31-36.

.        Федорова, Н. Управление персоналом организации / Н. Федорова // Менеджмент в России и за рубежом. - 2011. - №8. - С. 22-26.

.        Форсиф, П. Развитие и обучение персонала [Текст] / П. Форсиф - СПб.: Питер, 2010. - 301 с.

.        Хромов, И. Система дистанционного обучения [Текст] / И. Хромов // Кадровик. - 2012. - №6. - С. 29-34.

.        Яковлева, И. Методы оценки трудовых ресурсов [Текст] / И. Яковлева // Аудит и финансовый анализ. - 2012. - №5. - С. 34-39.