Введение
Актуальность темы исследования. Актуальность темы исследования обусловлена тем, что управление персоналом - одна из наиболее значимых сфер жизни организации, способная многократно повысить эффективность деятельности этой организации.
Повышенное внимание к управлению персоналом объясняется настоятельной необходимостью осмысленного включения и использования в жизни организации, общества в целом самого ценного их капитала - возможностей человека, его профессионального опыта. В системе управления персоналом отражаются принципиально важные позиции субъекта управления по отношению к человеку в организации, его способностям в сопоставлении со стратегией организации.
Одним из основных разделов анализа деятельности предприятия является исследование персонала. От эффективности использования персонала во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции, получаемый финансовый результат, а, в конечном счете, и экономический потенциал хозяйствующего субъекта. Цель проведения подобного анализа - выявление резервов трудовых ресурсов, более полное и эффективное их применение. При этом под эффективностью понимается ситуация, когда отдача от использования ресурсов превышает их стоимость.
Анализ трудовых показателей предприятия лежит в основе аудита социально-трудовой сферы предприятия, который позволяет оперативно оценить правильность кадровой политики.
Управлению использованием персонала принадлежит ведущее место в системе управления предприятием. Для сферы управления персоналом характерно наличие специфического понятийного аппарата, отличительных характеристик и показателей деятельности, специальных процедур и методов - аттестации, эксперимента и других; методов изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Степень разработанности темы. Данная тема освещена в литературе в достаточной степени. В учебных пособиях описана вся сущность анализа использования персонала, указаны все их виды. В теории и практике менеджмента накоплен солидный багаж знаний о том, как эффективно использовать персонал предприятия.
Методологические аспекты исследования рассматриваются в работах зарубежных и отечественных ученых Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, В.А. Баринова, В.В. Ермакова, Т.А. Комиссаровой, Е.Н. Кудрявцевой, Н.В. Самоукиной, А.А. Тимофеева, А.А. Трифонова и других.
Цель курсовой работы - разработка проекта по управлению персоналом в малом бизнесе.
Задачи курсовой работы:
изучить теоретические аспекты управления персоналом предприятия;
провести анализ управления персоналом (на примере ОАО «Альфа»);
провести разработку предложений по улучшению эффективности управления персоналом ОАО «Альфа»
Объект исследования - персонал ОАО «Альфа»
Предмет исследования - управление персоналом в малом бизнесе.
В процессе выполнения работы были использованы следующие методы исследования: методы сравнительного анализа, технико-экономический и статистический анализ.
Практическая значимость и новизна исследования заключается в разработке предложений по совершенствованию системы управления персоналом на конкретном предприятии - ОАО «Альфа».
Курсовая работа состоит из введения,
трех глав, заключения, списка источников и приложений.
1. Теоретические аспекты использования персонала на предприятии и пути ее повышения
.1 Сущность, состав и структура персонала организации
персонал кадровый управление
Трудовые ресурсы являются основным средством производства, поэтому повышение кадрового потенциала - основа достижения стратегических целей организации. Эффективное управление трудовыми ресурсами и создание в коллективе благоприятного климата, инвестиции в человеческий капитал повышают кадровый потенциал.
Трудовые ресурсы страны - это экономически активная часть трудоспособного населения, работающие пенсионеры и безработные, активно занимающиеся поиском работы. В экономической науке используются и другие понятия, отражающие различные стороны участия населения в хозяйственной деятельности: кадры, работники, персонал, трудовой коллектив, рабочая сила, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, человеческий фактор, человеческие ресурсы, человеческий капитал.
Персонал, коллектив - это наемные работники, менеджмент и собственники, непосредственно участвующие в процессе производства организации и получающие вознаграждение в виде заработной платы.
Персонал фирмы - это совокупность физических лиц, выполняющих разнообразные функции в процессе производства материальных благ, оказания услуг, удовлетворения потребностей интеллектуального, культурного и другого характера. Физические лица состоят с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях, однако, могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы фирмы, которые помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за непосредственное участие в конкретной работе фирмы.
Та его часть, которая состоит в штате организации, называется кадрами. С точки зрения статистики персонал (кадры) характеризуются структурой, численностью и в целом и по отдельным группам.
Общим для всех фирм является деление работников на персонал основной и не основной деятельности; руководителей, специалистов, служащих и рабочих.
Дальнейшая классификация может быть осуществлена по возрасту, уровню образования, стажу работы и другим признакам, имеющим значение для оценки трудового потенциала фирмы.
Трудовой потенциал - это интегральная характеристика количества, качества и меры совокупной способности к труду различных групп людей. Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристики.
Количественная характеристика - общая численность персонала на дату или за период.
Качественная - степень профессиональной и квалификационной пригодности к выполнению работы. Оценка трудового потенциала осуществляется по профессиям, специальности, квалификации.
В рамках трудового потенциала выделяют кадровый потенциал, то есть способность основного состава квалифицированных работников создавать определенные материальные и духовные ценности.
В зависимости от своих качественных особенностей (профессионализма, образованности, творческих способностей и др.) представители этих категорий занимают определенные уровни в иерархии организации: работники, специалисты, менеджеры различных уровней, руководители структурных подразделений и организации.
Реализация целей организации возможна при условии единого вектора целевой деятельности всех звеньев коллектива организации.
Каждый работник обладает трудовым потенциалом - совокупностью физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.
Кадровая составляющая является важнейшим специфичным компонентом трудового потенциала, что определяется особой ролью живого творческого труда в научной и научно-инновационной деятельности. Именно кадры своим трудом приводят в движение остальные элементы потенциала. Это все виды научно-технических кадров, способных вырабатывать и реализовывать новые научно-технические идеи и находить новые области применения научно-технических результатов, выполняющих научную, педагогическую, организационную, информационную работу, и отражает как количество, так и качество кадров.
Трудовые ресурсы подразделяются на
следующие категории: руководители, специалисты, служащие, рабочие, работники
социальной сферы. По соотношению персонала по профессиям определяется его
профессиональная структура, по квалификации - квалификационная, по полу и
возрасту - половозрастная. Структурируется персонал также по общему трудовому
стажу, по стажу работы в организации, по уровню образования.
1.2 Методологические основы анализа персонала предприятия
Основными принципами комплексной оценки трудовых ресурсов являются объективность, системность, своевременность и полнота.
Концептуальной основой комплексной оценки трудовых ресурсов является системный подход. Наличие не связанных друг с другом критериев оценки и их разная значимость в различных ситуациях затрудняет интегрированную оценку трудовых ресурсов.
На уровне организации используется комплексный подход к оценке: ресурсы, резервы, потенции как мера способности, степень нереализованных возможностей, условия и факторы влияния, уровень развития и качество.
Анализ состояния трудовых ресурсов организации производится различными методами.
Метод декомпозиции дифференцирует явление на простые части, анализирует каждую из них, а затем интегрирует в явление. Например, система управления персоналом, как явление, последовательно разлагается на подсистемы, их функции, процедуры, операции, элементы операций.
Методом подстановки отбираются наиболее существенные элементы операций, остальные ранжируются по степени важности. Подобным образом в обратном порядке отбираются операции, процедуры, функции, формируются эффективные подсистемы, а затем система управления персоналом.
Метод сравнений дает возможность сравнить состояние системы управления в прошлом с настоящим и прогнозом на будущее с учетом изменения условий.
Метод структуризации целей увязывает цель системы управления персоналом со стратегическими целями организации.
Системный анализ использует данные каждого метода анализа и вырабатывает системный подход к управлению персоналом: систему мотивации и стимулирования персонала, подбор качественного персонала, создание кадрового резерва, систему образования и переподготовки.
При исследовании трудовых ресурсов определяющее значение имеет анализ численности работающих и затрачиваемого рабочего времени. Полученная в результате анализа информация необходима для формирования оптимального портфеля заказов и разработки соответствующей производственной программы.
Анализ численности работающих включает исследование следующих показателей:
численность работников, в том числе состав, пол, возраст, специальность, должность, уровень образования и квалификации; обеспеченность предприятия кадрами;
данные об использовании рабочего времени;
формы, динамика и причины движения рабочей силы, коэффициенты стабильности и текучести, направления и интенсивность перемещений внутри предприятия, состояние дисциплины труда;
количество работников, занятых ручным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом в динамике;
социальные показатели трудовой деятельности (мотивация труда, профессионально-квалификационный рост, семейное положение, обеспеченность жильем);
уровень санитарно-гигиенических производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, мест общественного питания и т.п.).
Списочная численность - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.
Среднесписочная
численность работников за месяц определяется путем суммирования численности
работников списочного состава за каждый календарный день месяца (Чn), включая праздничные и
выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарный дней месяца
(n):
Чмi = (Ч1 + Ч2 + Ч3 + … + Чn) / n (1.1)
Среднесписочная
численность работников за год определяется путем суммирования численности
работников списочного состава за все месяцы работы предприятия в году и деления
полученной суммы на 12:
Чгодi = (Чм1 + Чм2
+ … + Чм12) / 12 (1.2)
Кроме того,
количественная характеристика трудового потенциала может быть представлена
фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или человеко-часах,
который рассчитывается путем умножения среднесписочной численности работников
(Ч) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):
Фрт = Ч
* Трв (1.3)
Движение работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров.
Коэффициент общего
оборота - это отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период
к среднесписочной численности работников:
Коб = (Чвыб
+ Чпр) / Ч * 100%, (1.4)
где Чвыб - численность работников, уволенных по всем причинам за определенный период, чел.,
Чпр - численность работников, принятых за данный период, чел.,
Ч - среднесписочная численность персонала.
Анализ структуры трудовых ресурсов производится на основе плана по труду, сведений о деятельности организации, сведений о численности, заработной плате и движении персонала. По учетным документам определяется обеспеченность трудовым ресурсом, исследуется качество трудового ресурса, эффективность использования рабочего времени, динамика роста производительности труда и квалификации персонала.
Результаты анализа сводятся в таблицы:
изменение структуры персонала и его удельного веса по сравнению с планом и предыдущим периодом;
изменение среднесписочной численности и текучести кадров по сравнению с прошлым периодом;
динамика использования рабочего времени по сравнению с планом и предыдущим периодом;
повышение квалификации персонала по сравнению с планом;
изменение уровня оплаты труда по сравнению с планом и предыдущим периодом;
доля материальных стимулов в фонде
оплаты труда.
1.3 Понятие
эффективности использования персонала предприятия и пути ее повышения
Методология эффективности использования персонала предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.
Цели управления персоналом будут достигнуты лишь в том случае, если высшие менеджеры станут рассматривать человеческие ресурсы фирмы как ключ к ее эффективности. Чтобы добиться этого, управление должно обеспечивать развитие профессиональных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого невозможного без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки.
Методы использования персонала - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.
Экономические методы использования персонала становятся центральными, выступают в следующих формах: планирование, анализ, ценообразование, финансирование, предоставление экономической самостоятельности, когда коллектив распоряжается материальными фондами, прибылью, зарплатой, реализует свои экономические интересы, выявляет новые возможности и резервы.
Социальные методы представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Чтобы воздействие на коллектив и людей было наиболее результативным, необходимо знать психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, использовать приемы, которые носят личностный характер.