Таким образом, можно считать, что важной причиной сложившейся ситуации, связанной с ухудшением показателей работы на предприятии, можно считать рост числа конфликтов и стрессов на предприятии, обусловленный нечетким разграничением полномочий руководящих работников, и, как следствие - неполная отдача от подчиненных.
1. Абрютина М.С. Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. Учебно-практическое пособие. - М.: Дело и сервис, 2011
2. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности /Под ред. В.И. Стражева. - Мн.: Выш. шк.,2012.
. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: Юнити, 2012.
. Баканов М.И. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. - М.: Финансы и статистика, 2013.
. Горемыкин В.А. Управление конфликтами и стрессами. - М.: Ось-89, 2012.
. Гришилов А.А. Как принять наилучшие решения в реальных условиях. - М.: Радио и связь, 2003.
. Ефимова О.В. Менеджмент предприятия. - М.: Бухгалтерский учет, 2012.
. Журлов А.Н., Ковбасюк М.Р. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. - Киев, 2012.
. Ковалев В.В., Патров В.В. Как читать баланс. - М.: Финансы и статистика, 2010.
. Козлов А.А. К вопросу управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом. - 2013. - № 8- с. 12.
. Любушин М.П. и др. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011.
. Методика управленческого анализа промышленного предприятия (объединения)./ Под ред. Бужинекого А.И., Шеремета А.Д. - М.: Менеджмент, 2013.
. Михайлов Ф. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. - Казань, 2012.
. Одегов Ю. и др. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект). - М.: Финансы и статистика, 2010.
. Основы управления персоналом / Под. ред. Б. Генкина. - М.: Формика, 2012.
. Риполь-Сарагоси Ф.Б. Конфликты: психологические и социальные - М.: Издательство Приор, 2012.
. Ришар Жак. Психологические проблемы разрешения трудовых конфликтов -М.: Аудит. ЮНИТИ, 2012.
. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: ИП «Экоперспектива», 2012.
. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент. - М.: Бизнес-школа, Интел-Синтез, 2012. - 224 с.
. Шеремет А.Д., Негашев Е.В. Методика управленческого анализа. - М.: Инфра - М, 2012.
. Эддоуз М., Р. Стэнсфилд. Методы принятия решений /Под ред. И.И. Елисеевой - М.: Аудит; ЮНИТИ, 2000. - 254 с.
. Экономика предпринимательства /Под ред. Е.Г.Лиманова. - М.: Статистика, 2011.
. Экономика труда. / Под. ред. В.В. Адамчука. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2013.
. Богомолов
Ю. Комплексный подход к профессиональной подготовке и переподготовке кадров
России // Проблемы теории и практики управления. - 2012. № 2.
Очевидно, что положительные результаты может принести любая из пяти известных вам стратегий поведения в конфликте, если она отвечает требованиям ситуации. Однако многие из нас тяготеют к преимущественному использованию одной из стратегий, не столько сообразуясь с объективными обстоятельствами, сколько исходя из собственных внутренних побуждений, устоявшихся привычек.
В будущем вы обязательно сможете расширить репертуар стратегий, но сейчас постарайтесь определить свой «любимый» стиль поведения в конфликтных ситуациях при помощи таблицы Дж. Г. Скотт. Заполняя таблицу, представьте себе свое обычное поведение в конфликтных ситуациях за последние несколько лет.
Проранжируйте стратегии по четырем указанным категориям, Для этого
последовательно поставьте цифры (от 1 до 5) в каждой из четырех колонок. Цифра
1 означает, что стиль занимает первое место (ранг) по категории, цифра 5 -
последнее место (ранг).
|
Стиль разрешения конфликта |
Использую чаще всего |
Владею лучше всего |
Приносит наилучшие результаты |
Чувствую себя при использовании наиболее комфортно |
|
Настойчивость (я активно отстаиваю собственную позицию) |
4 |
4 |
3 |
4 |
|
Уход (Я стараюсь уклониться от участия в конфликте) |
3 |
1 |
4 |
3 |
|
Приспособление (Я стараюсь во всем уступать, идти навстречу партнеру) |
5 |
5 |
2 |
5 |
|
Компромисс (Я ищу решение, основанное на взаимных уступках) |
2 |
2 |
5 |
1 |
|
Сотрудничество (Я стараюсь найти решение, максимально удовлетворяющее интересы обеих сторон) |
1 |
3 |
1 |
2 |
Например, для категории «Использую чаще всего» система рангов может иметь следующий вид: Компромисс - 2; Уход - 3; Настойчивость - 4; Сотрудничество - 1; Приспособление - 5.
Заполненная таблица даст вам наглядное представление о том, какой из
стилей вы используете чаще всего, какой лучше всего, какой чаще всего приносит
наилучшие результаты и какой наиболее комфортен для вас. Это может быть один и
тот же стиль (ваш «любимый») или разные стили. Любой результат дает вам
информацию для размышлений, если вы хотите сделать свое поведение в конфликтной
ситуации более эффективным, развив способности использовать различные стили.
Приложение 2
АНКЕТА
1. Довольны ли Вы своей работой?
o Да
Нет
2. Считаете ли Вы себя конфликтным человеком?
o Да
o Нет
3. Легко ли Вы находите общий язык с коллегами?
o Чаще да
o Чаще нет
o Всегда нахожу
o Постоянно натыкаюсь на стену непонимания
4. Часто ли Вы становитесь участником конфликтных ситуаций?
o Часто
o Редко
o Без меня не обходится
o Моя хата с краю
5. Как часто происходят конфликты?
o Каждый день
o Раз в неделю
o Два раза в месяц
o Реже
6. Что чаще всего является причиной трудовых конфликтов с Вашим участием?
o Личная неприязнь
o Невыполнение своих обязанностей другим работником
o Выполнение работником чужих обязанностей
o Неэффективный труд коллег
7. Способствуют ли конфликтные ситуации решению текущих проблем компании?
o Чаще да
o Чаще нет
8. Что бы Вы хотели изменить в компании:
o Систему вознаграждений за труд
o Распределение полномочий и ответственности
o Систему управления в целом
o Используемые технику и технологии
o Другое____________________________________________
9. Считаете ли Вы такое анкетирование полезным?
o Да
o Нет
Спасибо!