Курсовая работа: Методы психологического воздействия на персонал трудового коллектива (Теоретико-методологические основы изучения методов психологического воздействия на персонал трудового коллектива)

Основные принципы управления персоналом выглядят следующим образом^[19]:

• разделение труда — позволяет предлагать больше товаров и услуг при тех же усилиях работников организации;
• власть — управляющий должен не просто иметь право отдавать распоряжения, а пользоваться авторитетом среди подчиненных, быть примером во всем;
• дисциплина — выполнение всех требований, соблюдение устава;
• единство распорядительства — подчиненные должны получать приказы исключительно от одного человека, двойное управление ведет к недопониманию, разногласиям;
• единство руководства — единое управление и четко установленный план способствует высокой производительности труда, так как подчиненные знают, какой объем работы нужно выполнить, каких требований придерживаться;
• подчинение общим интересам — этот метод управления персоналом нацелен на работу в команде, взаимопонимание и помощь;
• вознаграждение персонала — любой труд должен оплачиваться, при этом премии стимулируют увеличение активности;
• линии коммуникации — все звенья управляющей цепи должны быть взаимосвязаны, чтобы контролировать работников организации, но не прикладывать к этому максимум усилий.

К вспомогательным принципам и методам управления персоналом относят:

• порядок —  он должен быть всегда, везде и во всем, только так можно добиться надлежащей организации труда;
• справедливость —  все сотрудники должны работать в одинаковых условиях, при этом личной симпатии к отдельным кадрам следует избегать;
• стабильность кадрового состава —  если коллектив постоянно меняется, вводить новых сотрудников в должность долго и тяжело, при этом не факт, что они будут разделять организационную культуру;
• инициатива —  всегда нужно выслушивать специалистов, а при возможности придерживаться их мнения, если оно не отразится негативно на организации;
• корпоративный дух —  поддержание гармонии в отношениях положительно сказывается на коллективе, обстановке.

Система методов управления персоналом считается успешной, если сотрудники ощущают свою значимость, возможность карьерного роста и развития. Необходимо придерживаться принципа постоянного внимания к работникам, в противном случае рано или поздно они предпримут попытки перейти в конкурирующую организацию, если там им смогут предложить более выгодные условия.

Разрабатывая и внедряя методы управления персоналом, нужно учитывать главные потребности людей. Именно на них должна строиться система. В первую очередь нужно обращать внимание на финансовую сторону, социальные и психологические методы, но нельзя недооценивать и эффективность административных способов воздействия на персонал.

Экономические методы управления персоналом — система приемов, а также способов воздействия на сотрудников посредством материального стимулирования, санкций. Эксперты отмечают высокую значимость экономических методов, так как главная цель человека – собственное благосостояние. Но нужно учитывать, что сотрудники должны полностью разделять интересы организации, трудиться не только для собственного обогащения.

Эффективность управления персоналом определяется следующими факторами:

• формой собственности, а также ведения хозяйственной деятельности;
• принципами хозяйственного расчета;
• системой материального вознаграждения;
• рынком рабочей силы и рыночным ценообразованием;
• налоговой системой;
• структурой кредитования.

Заработная плата должна строго соответствовать занимаемой должности, при этом важно, чтобы отслеживалась иерархическая взаимосвязь. В этом случае сотрудники начинают лучше работать, проявлять себя, так как стремятся получить повышение.

Экономические методы управления персоналом включают премирование, беспроцентное кредитование, льготы и прочие привилегии. Размер дополнительных выплат следует устанавливать в зависимости от заслуг. Например, отличившиеся работники могут получать ежемесячную, квартальную или годовую премию.

Законодательно стимулирующие выплаты положены^[20]:

• сотрудникам, выполняющим тяжелые работы, а также сопряженные с риском для здоровья;
• людям, трудящимся в условиях, сильно отличающихся от нормальных;
• при выполнении сверхурочной работы, например, если сотрудник заменяет временно отсутствующего специалиста.

Экономические методы управления персоналом должны четко привязываться к результату, в противном случае они негативно отразятся на благосостоянии организации. Дополнительные выплаты могут начисляться, если отмечается увеличение роста продаж, производительности труда, качества продукции. Премия начисляется только при выполнении плана. Особенно отличившимся работникам по итогам периода можно пересмотреть и размер заработной платы.

Социальные методы управления персоналом основаны на психологическом и моральном воздействии на сотрудников организации, взаимоотношении внутри коллектива. Они напрямую зависят от способности руководителя оказывать влияние на работников, управлять кадрами, а также показывать личный пример.

К социальным способам можно отнести:

• формирование групп с учетом характера отдельных работников, их интересов, должностей;
• привлечение сотрудников к участию в управлении;
• создание ощущения значимости каждого из специалистов;
• удовлетворение культурных, духовных потребностей;
• поддержку социальных и этических норм.

Методы управления персоналом должны включать и обеспечение социальной защиты сотрудников. Необходимо предоставлять социальный пакет, а по желанию руководителя — дополнительные бонусы, бесплатное питание, проезд, оплату мобильной связи.

Психологические методы управления персоналом основаны на поддержании доброжелательной атмосферы в коллективе, моральном стимулировании, а также развитии ответственности и инициативности. С помощью них можно легко выявить неформального лидера, причины развития конфликтов, взаимоотношения внутри коллектива.

Психологические методы управления персоналом ^[21]включают:

• создание комфортного климата;
• анализ мотивации сотрудников;
• решение конфликтов;
• разработку моделей развития сотрудников;
• развитие навыков и квалификации персонала;
• формирование корпоративной культуры.

Выявив проблемы, можно пытаться влиять на них посредством побуждения, порицания, убеждения, похвалы. Методы управления персоналом нужно подбирать в зависимости от ситуации. Управляющий должен применять одинаковые способы поощрения или наказания совершенно для всех подчиненных, иначе в коллективе вспыхнет конфликт.

Административные методы управления персоналом характеризуются централизованным воздействием. Они должны затрагивать чувство долга, влиять на ответственность и дисциплинированность, стремление соответствовать организации, корпоративной культуре.

Способы можно разделить на четыре подгруппы^[22]:

• методы организационного воздействия, которые четко регламентированы нормативной документацией: инструкциями, рекомендациями, актами, положениями, графиками;
• организационно-стабилизирующие способы: федеральные законы, стандарты, акты;
• дисциплинарные методы, влияющие на коллектив: взыскания, штрафные санкции, угрозы увольнения;  
• распорядительные методы, регламентируемые распоряжениями, приказами.

Методы управления персоналом должны быть обоснованными, в противном случае они могут негативно восприниматься сотрудниками, что отразится на лояльности, мотивации. В организациях, где коллектив постоянно чем-то недоволен, отмечается высокая текучесть кадров, а это отражается на прибыльности компании в целом.

2.2. Социально-психологические методы управления персоналом

Социально-психологические методы управления персоналом являются одними из основных. Это наиболее крупная группа методов, с помощью которых руководство влияет на работу коллектива в целом. В отличие от экономических и административных методов социально-психологические аспекты управления персоналом базируются на знании психологии и социологии, причем такое знание должно быть достаточно глубоким и, безусловно, профессиональным. В настоящее время на рынке товаров и услуг существует огромная конкуренция среди работодателей. Они борются за повышение качества предоставляемых услуг, а также за повышение работоспособности собственных сотрудников. Когда традиционными способами воздействия, например, экономическими, справиться не удается, на помощь приходит психология и знание особенностей строения общества.

В связи с этим данная группа методов подразделяется на собственно социологические, которые направлены на группу сотрудников на предприятии и психологические, с помощью которых воздействуют на конкретную личность. Идеальным является вариант, когда штатный психолог имеет социальные навыки^[23].

От настроя конкретной личности или группы сотрудников на работу зависит успех предприятия в целом. А для работодателя основным является развитие организации, предприятия, он напрямую заинтересован в том, чтобы его структура работала безотказно, и дело приносило доход. В связи с этим в настоящее время во многих компаниях имеются кризисные менеджеры и штатные психологи. Они работают над созданием «правильного» сотрудника, нацеленного на достижение результата.

Важным аспектом для организации успешной работы в коллективе является его сплоченность. Ее бывает нелегко достичь из-за биологических и психологических особенностей отдельной личности в коллективе. В этом случае на помощь приходят социологические методы управления.

Опытный психолог, который работает с данной группой методов воздействия на членов трудового коллектива, обязательно отметит психодиагностику. Она направлена на индивидуальную работу с каждым человеком, выявление перспектив развития его личности, определение так называемого «максимума».

Весьма важны социологические методы. С их помощью удается отследить место каждого человека в коллективе. В трудовом коллективе, как и в любом социуме, имеются свои лидеры, группа приближенных, аутсайдеры, отвергаемые члены коллектива.

После ранжирования сотрудников применяется метод социального планирования. Его сущность сводится к разработке социальных нормативов и применению их к каждому сотруднику. После проведенных исследований руководство понимает, что нужно каждому сотруднику: каков прожиточный минимум, социальные притязания и многое другое.

Стоит отметить, что социально-психологические методы управления персоналом имели особую актуальность в советский период, затем их стали использовать гораздо реже.

В настоящее время они активно применяются в зарубежных компаниях. Однако нельзя говорить, что данная группа методов не применяется для управления современными компаниями.

Рис. 1. Модели управления персоналом

В настоящее время апробированы и активно применяются следующие методы социально-психологического исследования^[24]:

- анкетирование,

- интервьюирование,

- социальное наблюдение,

- собеседование.

Последний способ активно используют при приеме сотрудника на работу. Это дает возможность определить, насколько сотрудник подходит для работы по тем или иным критериям.

Принципиально новым направлением при работе с персоналом являются методы психологического планирования. Они направлены на воздействие на личностностные качества человека. Именно в компетенции психологического планирования находится постановка целей развития и критериев эффективности, что позволяет повышать успешность коллективной и индивидуальной работы.

Результатом психологического планирования является формирование групп в коллективе в соответствии с психологическими особенностями членов группы. Известно, что успеха в любом деле можно добиться, если действовать сообща. Объединение в группы по предпочтениям также способствует сокращению конфликтных ситуаций вдвое. Рост интеллектуальных способностей и компетенции персонала также зависит от психологического климата в коллективе.

Стоит заметить, что перечисленные методы социального и психологического воздействия являются законными и не могут нанести вред душевному здоровью сотрудников трудового коллектива. Наоборот, они направлены на улучшение микроклимата социума.

Однако стоит подчеркнуть, что социально-психологические методы управления персоналом учреждения являются очень тонким инструментом, который стоит использовать с максимальной осторожностью. Менеджеры по управлению персоналом на предприятии, в учреждении должны использовать методы данной группы дозировано и дифференцировано, в соответствии с индивидуальными особенностями каждого сотрудника.