На потребность в профессиональном развитии работников влияет динамика внешней среды, появление новых образцов техники и технологии, изменение стратегии и структуры организации, необходимость освоения новых видов деятельности.
Современному производству необходимы специалисты, которые учились не менее 10-12 лет, но и после окончания вуза их знания нередко отстают на 5-6 лет от реальной жизни, а через 10 лет полностью устаревают, поэтому их необходимо обновлять.
Общее развитие персонала шире, чем профессиональное, так как происходит в процессе ежедневной деятельности, а не сводится только к проведению учебных семинаров и мероприятий.
Большое значение в развитии персонала играет внутрифирменное, или корпоративное, развитие, под которым понимается процесс приобретения новых знаний, способностей, ценностей и мотиваций, нацеленный на развитие человеческих ресурсов, преобразование их знаний и способностей в практические навыки и компетенции для повышения эффективности и реализации стратегий.
Корпоративное обучение, в отличие от традиционного профессионального обучения, имеет свои характерные черты и приоритеты, отражая систему совместно принятых ценностей, норм поведения, которые понимаются, одобряются, формируются всеми членами как сообщества.
Отличительные черты корпоративного обучения:
1) Вовлечение в процесс обучения всех сотрудников;
) Опережающий характер обучения по отношению к структурным, технологическим и другим изменениям, что позволяет персоналу адаптироваться к ним до их наступления и, следовательно, положительно сказывается на результатах деятельности в целом;
) Ориентация не только на обновление профессиональных знаний и навыков, но и на социальное развитие, формирование ценностей, активизацию творческого и нравственного потенциала сотрудников в соответствии с принципами корпоративной культуры и целями бизнес-стратегий;
) В качестве приоритета выдвигается не получение большого объема «самых лучших знаний», а повышение эффективности деятельности;
) Формирование не только профессиональных навыков и умений, а также навыков межличностного общения как в рамках организационной структуры, так и вне ее;
) Возрастание значимости саморазвития и самообразования;
) Приоритетное использование активных методов обучения, которые предполагают, что обучающийся является творцом знаний, информации и решений, а не пассивным слушателем и исполнителем. Корпоративное обучение - это обучение действием;
) Акцент на мотивации необходимости обучения. Каждый работник должен знать, что станет лучше лично для него, если он будет совершенствоваться по тому или иному направлению. Мотивами могут быть желание освоить новую работу, сохранить прежнюю или получить более высокую должность, обеспечить гарантию стабильности или роста доходов, приобрести знания, расширить контакты, стать более независимым от работодателей и конкурентов и др.;
) Инновационный и креативный характер обучения. В настоящее время в технологии образования выделяют поддерживающий и инновационный подходы.
Первый направлен на поддержание, воспроизводство существующего опыта, культуры и является традиционным не только для средних и высших учебных заведений, но и для ряда организаций, которые еще не осознали роль человеческих ресурсов для успешного функционирования организации в современных условиях.
Второй подход представляет собой процесс образовательной деятельности, который стимулирует инновационные изменения в существующей производственной и социально-культурной среде. Инновационное обучение связано с творческим поиском на основе имеющегося опыта, с активным откликом на возникающие как перед отдельным человеком, так и перед организацией проблемные ситуации.
В целях совершенствования системы корпоративного развития персонала целесообразно иметь общую методику формирования единых ориентиров и решений по реализации проектов профессионального обучения. В зарубежной практике подобную методику давно считают унифицированной. Во Франции ее называют «кайе-де-шарж», дословного перевода этого термина в русском языке нет, как нет и подобной методики, поэтому в отечественной литературе принято говорить о модели выявления потребностей, корректировки, реализации и оценки проекта профессионального обучения.
В общем виде в эту модель включают составляющие, указанные в табл. 1.
Применение этого подхода помогает достижению уровня удовлетворения потребностей
в обучении за счет сбалансированности между спросом и предложением, т.е. каждая
из позиций «спрос» в табл. 1 требует проведения ряда локальных действий
(«предложение»), которые направлены на детальное выявление всей имеющейся
информации по данному вопросу и ее корректировке с течением времени при
реализации и оценке проекта.
Таблица 1 Модель выявления потребностей, корректировки, реализации и оценки проекта профессионального обучения.
|
Спрос |
Предложение |
|
Выработка стратегии проекта (дерево целей предприятия) |
Разработка мероприятий (тактики) по реализации проекта |
|
Идентификация участников проекта |
Определение слушателей, преподавателей и организаторов обучения |
|
Имеющиеся ресурсы для реализации проекта |
Учебно-материальная и учебно-методическая база, составление сметы расходов |
|
Ожидаемые практические результаты |
Учебные мероприятия, оценка качества обучения и реализации проекта, достигнутый уровень квалификации работников |
Вместе с тем в последнее время все острее встает вопрос о том, что
необходимо оценивать результативность подготовки персонала. Различные задачи
проекта повышения квалификации и профессиональной переподготовки предполагают
различные оценки. Оценка должна проводиться с учетом отзывов руководителя
подразделения, группы, отдельных работников, преподавателей курса, менеджеров
по персоналу по таким критериям, как достижение уровня поставленных задач,
показатели результатов обучения и т.п. Поэтапная и общая оценка проекта
является очень важной функцией реализации и своевременной корректировки
проекта. Она замыкает цикл работ и создает основу для формирования аналогичного
нового проекта по профессиональному обучению очередной группы работников.
Таблица 2 Критерии оценки профессионального обучения
|
Субъект, оценивающий результаты обучения |
Критерии оценки |
|
Руководитель подразделения |
Общая оценка проекта; результаты профессионального обучения работника |
|
Обучаемый |
Результаты профессионального обучения; степень применения полученных знаний на практике |
|
Преподаватель |
Практические навыки и умения слушателей по результатам обучения; педагогические разработки, приемы и методы обучения |
|
Менеджер по персоналу |
Общая оценка проекта; результаты профессионального обучения слушателей; оценка организации проекта; качественная оценка преподавательского состава; оценка методического и технического обеспечения обучения |
Конечно, справиться со сложными и объемными задачами, о которых речь шла в данном разделе, одному руководителю трудно, нужны специальные знания и соответствующий опыт. Поэтому в организациях возрастает роль руководителей и специалистов системы управления персоналом и, в частности, обучения персонала.
Заключение
Необходимым условием формирования профессиональной направленности в системе отношений «человек - человек» является способность устанавливать и поддерживать необходимые контакты с другими людьми. Нормы поведения задаются той социальной ролью, которую выполняет участник взаимодействия.
Для того, чтобы возник диалог, необходимо в образ конкретной социальной роли включать модель коммуникативного поведения, которая включает значимость получаемой информации для собеседника, его психическое состояние, установку и т. д.
Высокая степень включенности в процесс общения эмоциональной сферы, умение управлять своим восприятием, смотреть на личность как на ценность, «считывать» изменения в лице, голосе, жесте, умение прогнозировать ход общения невозможно без самопознания, саморефлексии и саморегуляции - способности сравнивать, сопоставлять свое видение себя с оценками других участников взаимодействия.
Эмоциональная компетентность как интегральная характеристика позволяет прогнозировать успешность профессиональной карьеры личности в коммуникативной и социально-управленческой деятельности.
В сегодняшней ситуации это особенно актуально, так как во всех сферах деятельности присутствует компетентностный подход.
Структура эмоционального интеллекта и эмоциональной компетентности успешных сотрудников представляет собой единое, динамично функционирующее и гибкое, взаимосвязанное целое.
Структура эмоционального интеллекта неуспешных сотрудников является негибкой и взаимосвязи между отдельными параметрами эмоциональной компетентности у них недостаточно сформированы.
Эмоциональная компетентность и другие рассматриваемые в исследовании ресурсы личности, и в особенности степень их взаимосвязанности, можно рассматривать как личностный фактор эффективности профессиональной деятельности и, более того, как один из предикторов успешности освоения учебного материала.
Исследовательский дизайн, использованный в данной работе, не позволяет однозначно судить о том, являются ли нарушения в структуре эмоционального интеллекта причиной или следствием дезадаптации неуспешных сотрудников.
Однако полученные данные дают все основания утверждать, что они существенно снижают результативность профессиональной деятельности.
На основе полученных в ходе исследования данных, были предложены
рекомендации по профессиональному самообразованию по психолого-педагогическому
сопровождению сотрудников, испытывающих трудности в профессиональной
деятельности, связанные с недостатками развития эмоционального интеллекта и
саморегуляции.
Список литературы
1. Бабаева Ю.Д. и др. Эмоции и проблемы классификации видов мышления // Вестн. МГУ. Сер. 14. Психология. 2009. - № 2. - с. 91-96.
. Волоковицкий Г.А. Мотивация военно-профессионального самосовершенствования. М.: В А. им. Ф.Э. Дзержинского, 2010. - с. 74.
. Выготский Л.С. О двух направлениях в понимании природы эмоций в зарубежной психологии в начале ХХ века // Вопр. психол. - 2008. - № 2. - с.157-159.
. Завалишина Н.Д. Профессионализация в контексте жизни человека. // Психологическая наука: традиции, современное состояние и перспективы; тезисы докл. Научной конференции института психологии РАН. Москва, 2007.
. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Акмеологические проблемы профессионализма. М., 2011. - с. 29.
. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. М.: МГУ, 2010. - с. 114.
. Кравцов Г.Г. Единство аффекта и интеллекта в теории и на практике // Л.С. Выготский и современность / Под ред. Минск, 2008. Т. 1, с. 25-29.
. Кричевский P.JI. Если Вы руководитель . Элементы психологии и менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 2011. - с. 162.
. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 2008, с. 308.
. Орме Г. Эмоциональное мышление как инструмент достижения успеха. М: КСП+, 2008. - с.150.
. Рейковский Я. Экспериментальная психология эмоций. М.: Прогресс, 2009. - с. 133-179.
. Спасибенко С.Г. Эмоциональное и рациональное в социальной структуре человека // Соц.-гуманитарные знания. 2012. - № 2. - с. 109-125.
. Тхостов А.Ш., Колымба И.Г. Феноменология эмоциональных явлений // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. - 2009. - № 2. - с. 3-14.
. Холмогорова А.Б., Гаранян Н.Г. Культура, эмоции и психическое здоровье // Вопр. психол. - 2009. - № 2. - с. 61-74.