Курсовая работа (т): Эмоциональная компетентность как фактор успеха современного руководителя

Перейдем непосредственно к описанию процедуры валидизации и ее результатов по создаваемой методике.

Анализ психометрических данных по методике был получен на пилотажной выборке специалистов в возрасте от 25 до 45 лет включительно.

В инструкции было обращено внимание испытуемых на анализ своих чувств, состояний и побуждений что-либо сделать в описываемых ситуациях и их оценки по десятибалльной шкале степень каждого из них.

. Эмоциональная компетентность в отношениях с руководством - чем более человек контролирует проявление эмоций и чувств, тем более он будет адекватно реагировать во взаимоотношениях с руководством. Под адекватностью понимается умение отстоять свою обоснованную позицию, не нарушая этические и субординационные правила во взаимоотношениях с руководством.

. Эмоциональная автономия - способность эмоционально автономизироваться, дистанцироваться, быть проактивным, в определенной мере не заражаться характеристиками эмоциональности окружающих, но следовать своим чувствам, состояниям и побуждениям, а также функциональным обязанностям.

. Эмоциональная лабильность - способность в ситуациях дефицита времени, сложных и неожиданных обстоятельствах испытывать чувства собранности и организованности.

. Эмоциональная ответственность - способность не растеряться и чувствовать позитивные чувства, помогающие собраться и быть эффективным в своих функциональных обязанностях. 5. Эмоциональная устойчивость - способность, несмотря на различные помехи и сложности в профессиональной ситуации, быть в форме, т. е. эффективно справляться с ситуацией.

При проверке разработанной методики ставится две основные задачи: методическую (психометрическая адаптация методики) и исследовательскую (анализ полученных данных). Первая задача включает три основных этапа: стандартизацию, проверку надежности и валидности.

Анализ полученных результатов исследования (общие данные по выборке) по методике диагностики "Эмоционального интеллекта" (Д.В. Люсин) наглядно представлены на гистограмме.

Дополнительно была построена гистограмма достоверности средних значений по общей выборке 54 испытуемых (35 женщин и19 мужчин ).

Как видно из рисунка 1, наибольшее значение имеет шкала (ВЭИ) внутриличностый эмоциональный интеллект (41,35±6,23) следовательно, у испытуемых в данной группе более развит внутриличностный эмоциональный интеллект (понимание и управление своими эмоциями).

Более выражен аспект ВЭИ по субшкале (ВП) понимание своих эмоций (18,75± 3,46) - это способность осознания своих эмоций: их распознавание и идентификация, понимание причин, способность к вербальному описанию.

Рис. 1. Гистограмма достоверности общих значений по методике «Эмоционального интеллекта» Д.В.Люсин.

Также отметим низкие значения показателей «управление своими эмоциями» (ВУ) и «контроль экспрессии»(ВЕ), что свидетельствует о том, что у испытуемых данной выборки занижен уровень управления своими эмоциями, вызывать и поддерживать желательные эмоции и держать под контролем нежелательные. Как мы видим показатель «контроль экспрессии» - способность контролировать внешние проявления своих эмоций, также имеет низкие значения у испытуемых.

Интегративный показатель по выборке общего эмоционального интеллекта (ОЭИ) составляет 73,52± 10,58, что свидетельствует о высоком уровне эмоционального интеллекта испытуемых

Анализ полученных результатов исследования (общие данные исследуемой выборки) по методике диагностики «Эмоционального интеллекта» Н.Холла.

Средние значения показателей методики диагностики «эмоционального интеллекта» по Н.Холлу наглядно представлены на гистограмме.

Дополнительно была построена гистограмма достоверности средних значений по общей выборке 54 испытуемых (35женщин и 19 мужчин).

Рис. 2 Гистограмма достоверности общих значений по методике «Эмоционального интеллекта» Н. Холла.

Выявленные средние значения показывают нам, что показатели методики «Эмоциональная осведомлённость» (ЕО), «Эмпатия» (Emр), «Самомотивация» (Sm) и «Распознавание эмоций других людей» (REDL) имееют средний уровень у испытуемых.

Основываясь на полученных данных, отметим, что как и в предыдущей методике «ЭмИн» (Д.В.Люсин) показатель «управление своими эмоциями» (USE) имеет очень низкие значения.

Интегративный показатель «уровень эмоционального интеллекта» (SB) представляет высокие значение, он является собирательным и свидетельствует о высоком уровне ЭИ.

Результаты по проведенной процедуре валидизации методики убеждают нас в необходимости продолжения работы над созданием метода, позволяющего вскрыть не только эмоциональную составляющую человека в ситуациях риска, но и те побуждения к действиям, которые соответствуют этому эмоциональному состоянию.

Результаты нашего исследования подтверждают о необходимости адекватности эмоционального фона субъекта деятельности задачам этой деятельности, о важности преобладания положительных эмоций в этой ситуации. Именно положительные (адекватные) эмоции, являются детерминантами эмоциональной устойчивости, которые в свою очередь определяют возможности регуляции эмоциональными состояниями в экстремальных ситуациях.

Таким образом, можно констатировать, во-первых, необходимость продолжения процедуры валидизации методики и, во-вторых, возможность приведения ее к инструменту, который можно использовать не только в исследовательских целях, но и при консультативной работе психолога-практика, в том числе при психологическом сопровождении управления экстремальными ситуациями.

Анализ результатов исследования показал, что экстраверсия может трактоваться как предпосылка межличностного, но не внутриличностного эмоционального интеллекта. Это означает, что данное личностное свойство способствует пониманию эмоций других людей (но не своих) и управлению чужими (но не собственными) эмоциями. Так, выявлено, что у мужчин повышение уровня экстраверсии приводит к снижению способности контролировать внешние проявления своих эмоций.

2.2 Профессиональное совершенствование через систему самообразования

Вопросы профессионального совершенствования персонала являются составляющими кадровой политики. Кадровая политика - система знаний, взглядов, принципов, методов и практических мероприятий основного звена управления, направленных на установление целей, задач, форм и методов работы с персоналом. Кадровая политика становится той программной средой, в которую инсталлируются конкретные программы оптимизации и развития человеческих ресурсов (обучение, аттестация и т.д.).

Подготовку специалистов можно представить в виде процесса, состоящего из трех составляющих.

Каждая составляющая представляет собой группу однородных процессов: пребывание в учебных заведениях, дающих специальное образование; самообучение; обучение через систему повышения квалификации на производстве.

Для повышения эффективности технологического процесса подготовки рабочей силы в целом необходимо, чтобы каждый этап этого процесса адаптировался под другие этапы и под условия внешней среды.

Особый интерес представляют второй и третий этапы процесса подготовки специалиста, поскольку доказано, что как бы хорошо ни был налажен учебный процесс в любом учебном заведении, 10-15% знаний, полученных в этих заведениях, претерпевает быстрое моральное старение из-за высоких темпов научно-технического процесса.

Вторым этапом является самообучение, или самообразование, представляющее собой процесс приобретения знаний путем самостоятельных занятий вне учебного заведения, без помощи преподавателя.

Причем этот этап является постоянно действующим в жизни любого человека на протяжении всего времени, пока он реализуется как специалист.

Этап самообразования возник из-за необходимости постоянной адаптации реальных и потенциальных работников под изменяющиеся условия производства.

Эффективным процесс самообразования может быть только при хорошо продуманной и методически организованной системе, которая напрямую связана с подготовкой печатных изданий, специально ориентированных на самообразование: популярные брошюры, справочники для специалистов, научные и научно-производственные журналы и др., а также с выпуском аудио- и видеокассет с циклами лекций высококвалифицированных преподавателей.

Прогресс в информационных технологиях и телекоммуникациях значительно облегчают задачу создания эффективной системы самообразования за счет повышения доступности средств для дистанционного обучения.

Такие достижения телекоммуникации, как электронная почта и Интернет, дают новые возможности для совместного использования информации. К основным формам самообразования относятся:

1)      изучение литературы, составление конспекта для более глубокого осмысления прочитанного;

)        анализ научных и практических данных, например статистических;

)        посещение тематических выставок;

)        стажировки в организациях, являющихся передовыми по тем направлениям, по которым обучающийся хочет повысить квалификацию;

)        активное использование возможностей для изучения производственных и других процессов других организаций во время командировок;

)        инициативное участие в работе семинаров по интересующим вопросам;

)        инициативное изучение эффективных методов работы других работников;

)        подготовка к выступлениям и участие в работе научно-практических и производственных конференций;

)        подготовка к занятиям по профессиональному обучению как в качестве слушателя, так и преподавателя (лектора);

)        систематическая работа по составлению и выполнению индивидуального плана работы по самообразованию.

Третьим этапом процесса подготовки специалиста является обучение через систему повышения квалификации, которая должна существовать на любом производстве, в любом учреждении, учебном заведении, научно-исследовательской и проектной организации, конструкторском бюро.

Целью профессионального обучения является развитие навыков и умений.

Первый шаг к желаемому результату состоит в разработке в соответствии с кадровой политикой ключевых моделей компетенций сотрудников. Компетенция - набор взаимосвязанных знаний, умений и способностей, необходимых для выполнения основной работы, которые могут быть оценены с точки зрения эффективности, сравниваться с предварительно разработанными стандартами и совершенствоваться путем обучения. Это позволяет выяснить, насколько эффективно может работать человек в зависимости от занимаемой должности.

Второй шаг заключается в создании четкого представления о человеческом капитале, определении возможностей развития кадрового потенциала и ключевых принципов управления персоналом. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал для реализации целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми обладает в действительности. Необходимо учитывать физиологические, психические возможности, особенности характера и личностные ценности человека. Набор этих качеств всегда индивидуален. Задача руководителя - создать такие условия, при которых каждый сотрудник будет чувствовать себя на своем месте.

Вся последующая работа по повышению профессионального уровня работников может оказаться бесполезной и даже нанести вред, если ошибиться в оценке человеческого потенциала.

Полученная информация дает возможность понять, что необходимо сделать для повышения эффективности работы каждого сотрудника и как перестроить процесс управления, чтобы поднять производительность труда. Возможно, одних сотрудников нужно отправить на курсы повышения квалификации, вторых - перевести на другой участок, третьих - повысить в должности и так далее. Все зависит от возможностей каждого конкретного человека.

От мотивации в первую очередь зависит то, какую работу сотрудник будет выполнять с максимальным вложением собственных сил.

Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.

Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника.

Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.

Обучение и повышение квалификации в любых формах и видах является важным объектом внутриорганизационного планирования. В его рамках, во-первых, определяется долгосрочная (до пяти) лет потребность в повышении квалификации и разрабатываются необходимые планы и программы; во-вторых, осуществляется оперативное (до года) планирование конкретных мероприятий с учетом направлений деятельности фирмы и личных потребностей людей.

Обучение персонала требуется в случаях, когда работник приходит на работу, назначают на новую должность или поручают новую работу, когда у работника не хватает навыков для выполнения своей работы, а также когда происходят серьезные изменения в экономике организации или ее внешней среде.

Основными направлениями профессионального обучения и повышения квалификации персонала считаются первичное обучение в соответствии с задачами подразделения, а также обучение с целью ликвидации разрыва между требованиями должности и личными качествами, повышения общей квалификации, работы по новым направлениям развития, усвоения новых приемов и методов трудовых операций.

Основные формы обучения новых работников на производстве: индивидуальная и групповая подготовка, наставничество, инструктаж, ротация, т.е. последовательная работа на разных должностях, в том числе и в других подразделениях. Считается, что ротация оказывает положительное воздействие на работников, но требует высоких издержек и связана с временным снижением производительности.

Существуют две основные формы профессионального обучения: на рабочем месте и с отрывом от производства - в учебных заведениях.

При достаточном запасе теоретических знаний, полученных в учебном заведении, вариант обучения на рабочем месте более предпочтителен, чем на различных специальных курсах, поскольку позволяет входить в работу сразу же в процессе ее выполнения, требует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой. Однако такое обучение требует тщательного отбора инструкторов, их близости к обучаемым по социальному положению и личным качествам.

Обучение является одним из важнейших элементов функции развития персонала, которая представляет собой систему взаимосвязанных действий. Помимо обучения, эта система включает выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, формирование организационной культуры.

Развитие персонала может быть общим и профессиональным.

Профессиональное развитие - это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и его личных качеств.