Курсовая работа (т): Бюрократическая теория организации

) разделение труда на основе функциональной специализации;

) четкая иерархия власти;

) система правил, которые определяют права и обязанности каждого члена организации;

) система процедур, которые определяют порядок действия во всех ситуациях, которые встречаются в процессе функционирования организации;

) игнорирование личных качеств во взаимоотношениях между сотрудниками организации;

) отбор и выдвижения работников за их квалификацией.

В сущности, Вебер считал, что поведение отдельной личности непредвиденно, часто эмоционально, не всегда умно и иногда препятствует эффективной деятельности организации..

Формальные и неформальные отношения в бюрократических организациях

В проведенном анализе бюрократии видное место отводится формальным отношениям в пределах организаций, отношениям между людьми, определенным правилами организации. Вебер немного говорил о неформальных отношениях и взаимоотношениях в небольших группах, которые могут существовать во всех организациях. Однако в бюрократических образованиях неформальные способы выполнения работы часто оказывают содействие гибкости, которой иначе довольно трудно добиться.

В своей классической работе Питер Блау [9] исследовал неформальные отношения в государственном учреждении, которое занималось возможными нарушениями в прибыльном налогообложении. Служащие, которые ощущали неуверенность в решении проблем, должны были обсуждать их со своим непосредственным руководителем, поскольку, согласно процедурным правилам, им не разрешалось консультировать коллег, равных им по служебному положению. Однако большинство служащих неохотно обращалось к руководителям, считая, что это может привести к мнению о недостатке их компетенции и уменьшить их шансы на продвижение по службе. Поэтому они преимущественно консультировали друг друга, подменивая официальные правила. Это не только оказывало содействие получению конкретного совета, а и разрешало работникам самостоятельно управиться с нерешительностью. Среди работников, равных по служебному положению, возникла атмосфера коллективного доверия на первичном уровне социальной группы. Согласно выводам Блау [9], проблемы работников в результате этого, вероятно, решались эффективнее. Группа смогла выработать неформальный порядок, который порождал больше инициативы и ответственности, чем официальные правила организации.

Сети неформальных связей, как правило, развиваются на всех уровнях организаций. На самой верхушке личные связи и отношения могут оказаться более важными, чем обстоятельства формальных ситуаций, где должно приниматься решение. Например, политика деловых корпораций должна производиться на встречах советов директоров и акционеров. На практике корпорацией часто реально руководят несколько членов совета, которые принимают решение неофициально и рассчитывают на одобрение этих решений советом. Неформальные связи такого типа могут также достигать из одной корпорации в другую. Деловые руководители из разных компаний часто консультируются один с другим неформальным способом и могут посещать одни и те самые клубы и ассоциации по интересам.

Определение степени, к которой неформальные процедуры вообще содействуют или препятствуют эффективности организаций, является непростым делом. Системы, приближенные к бюрократическим идеального типа, как правило, порождают сотни неформальных способов выполнения дела. Это частично объясняется тем фактом, который недостаток гибкости можно компенсировать неофициальным подходом к формальным правилам. Лицам, которые исполняют скучные обязанности, неформальные процедуры, кроме того, часто помогают создать более благоприятную рабочую атмосферу. Неформальные отношения между служащими на высших уровнях могут эффективно помочь организации в целом. С другой стороны, эти служащие могут быть более заинтересованы в защите своих собственных интересов, чем в прогрессе организации вообще.

Теория бюрократического построения организации развили другие авторы, основные положения их теорий рассмотрим далее.

.2 Развитие взглядов М. Вебера на бюрократическую теорию организации

Проведенный анализ бюрократической теории организации позволяет сделать вывод, что теория М. Вебера, к сожалению, не ведет к созданию эффективной организации в динамичной меняющейся окружающей среде, поэтому ряд исследователей (Р.Мертон, П.Селзник, А.Гоулднер, и другие) разработали свои собственные теории, модифицирующие концепцию Вебера.

Рассмотрим их основные положения.

Р.Мертон разработал организационную модель бюрократии, в которой уделял значительное внимание негативным последствиям организационного опыта (организационного обучения). Ученый считал, что восприятие участниками организации определенных ситуаций может быть обобщена на некие другие ситуации, возникающие уде при других начальных условиях. Данная модель опирается на предположении, согласно которому существует у старшего уровня управления стремление контролировать поведение и деятельность работников нижестоящих уровней, что, в свою очередь, ведет к таким последствиям как:

- регламентированию поведения работников строгими правилами и нормативами;

доминированию функциональных отношений между работниками над человеческими;

монотонности (рутинности) процессов принятия управленческих решений, что снижает потребность в поиске новых альтернатив;

потребности в защите себя или функционального поведения;

затруднению в контакте с изменчивостью окружающей среды организации;

Все это ведет к следующим последствиям (рис. 2.2).

Рисунок 2.2 - Организационная модель бюрократии Р. Мертона

Исследователь П.Селзник предложил свою организационную модель бюрократии [10].

Представленная модель Селзника концентрирует внимание на проблемах делегирования власти и полномочий вместо следования правилам и процедурам. Для модели Селзника характерны следующие положения:

) надобность в функции контроля определяет передачу власти;

) усиление специализации сотрудников организации в установленных сферах деятельности приводит к проявлению у них конформизма к тому организационному подразделению, где они работают, это ведет, в свою очередь, к противоречию целей данного подразделения;

) повышение эффективности организации в следствие передачи власти стимулирует передачу еще большей власти подразделениям организации в целом. Данное противоречие находит свое выражение в борьбе между подразделениями и между подразделениями и организацией;

) противоречие целей между подразделениями организации, с одной стороны, и всей организацией - с другой, ведет к изменению содержания управленческих решений на уровне подразделений. Данный факт затрудняет реализацию управленческих решений, что требует новую передачу власти для достижения требуемых результатов. Однако, очередная передача власти, в свою очередь, порождает условия, при которых невозможно достичь требуемые результаты - появляется замкнутый круг (рис. 2.2).

Рассмотрим еще одну модель бюрократии - организационную модель Гоулднера.

Основная идеи данной модели состоит в том, что контроль, выполняя функции сохранения стабильности и равновесия части организации, ведет на самом деле к нарушению равновесия организации в целом. Для доказательства данного положения Гоулднер применяет вытекающую логику:

. Желание контролировать поведение организации подтолкнет высшее руководство к принятию и утверждению всеобщих правил и наставлений, регламентирующих способ функционирования организации.

2. Общие правила и наставления приостанавливают личностные позиции, тем самым затрудняя различия между центрами силы. Это способствует наглядному проявлению отношений силы в организации (снижение чувствительности отношений силы).

. Подразделения в организации воспринимают власть и влияние управляющих, отталкиваясь из должностей последних в организационной иерархии, что снижает остроту напряженности и сопротивления между членами подразделения. Тем самым у них увеличивается тенденция к поддержке общих разработанных правил.

. Роли членов организации, основанные на наличии общих правил и процедур, становятся границей предела для выполнения своей деятельности, в то же время этот предел является минимальным для функционирования, что снижает их эффективность и качество результата.

Таким образом, можно выделить негативные качества, которые присущи бюрократическим организациям:

медленную адаптацию к изменчивости внешней среды;

озабоченность своей ролью и правилами;

безмерное требование к следованию формальным процедурам.

Следует отметить, что любая бюрократия построена на серии ролей, которые четко установлены и которым обучают людей. Из этого вытекают определенные типы поведения:

методика проведения работы и правила священны;

обучение является важным критерием продвижения, поскольку оно помогает сотрудникам организации найти свою роль;

иерархия и статус организации отчетливо установлены;

отношения определяются правилами и наставлениями.

Такая организационная структура дает определенное чувство справедливости, но и создает чувство обезличенности, потому что обстоятельства отдельного человека не принимаются в расчет. Такой организации характерны следующие особенности:

- постоянство ценится, а трансформации и непредвиденные события вызывают неадекватную (слабую) реакцию;

управленческие решения основываются на делегировании полномочиях. К инициативе, выходящей за рамки этих полномочий, относятся неодобрительно.

Следует заметить, что бюрократическая организация имеет все черты классической структуры - пирамидальную и функциональную. Контакты с подчиненными хорошие, но всесторонний обмен информацией между всеми структурными единицами организации затруднен [3, 4].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Процесс расширения ролей организаций и связанный с этим процессом рост бюрократии породили неоднозначные оценки и разные теории бюрократии.

Рациональная бюрократическая организация характеризуется:

а) эффективностью, которая достигается благодаря четкому распределению обязанностей между членами организации, которая дает возможность использовать высококвалифицированных специалистов на руководящих должностях;

б) строгой иерархичностью власти, которая позволяет высшим должностным лицам осуществлять контроль за выполнением задач подчиненными;

в) формально установленной и четко фиксированной системой правил, которые обеспечивают однообразие управленческой деятельности и применение общих инструкций к частным случаям в кратчайший срок;

г) безличностью административной деятельности и эмоциональной нейтральностью отношений, которые возникают между функционерами организации, где каждый должны выступать не как индивид, а как носитель социальной власти, олицетворение определенной должности.

С другой стороны основным недостатком данной модели построения организации является отсутствие гибкости и адаптированости к изменяемым условиям внешней среды, слабый уровень взаимодействия между двумя подразделениями одной иерархической ступени.

Отвечая же на главный вопрос: "Бюрократия - это хорошо или плохо?" можно сказать, что всё хорошо в меру и без полутонов не бывает ничего.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

. Большая советская энциклопедия [3-е изд.]. - М.: Советская энциклопедия, 1968 - 1979.

. Советский энциклопедический словарь / Научно-редакционный совет: А.М. Прохоров (предс.) - М.: Советская энциклопедия, 1981. - 1600 с.

. Новиков Д.А. Механизмы функционирования организационных систем с распределенным контролем / Д.А. Новиков, А.В. Цвет­ков. - М.: ИПУ РАН, 2001. - 118 с.

. Новиков Д.А. Теория управления организационными системами / Д.А. Новиков. - М.: МПСИ, 2005. - 584 с.

. Латфуллин Г.Р. Теория организации: Учебник для вузов / Г.Р. Латфуллин, А.В. Райченко . - СПб.: Питер, 2004. - 395 с.

. Мильнер Б.З. Теория организации: учебник / Б.З .Мильнер; 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 480 с.

. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Г. Минцберг. - М.: Питер, 2001.

. Вебер Макс. Избранные произведения. -М.Наука, 1990. 653 с.

. Блау П. Исследование формальных организаций // Американская социология: перспективы, проблемы, методы. - М., 1972. С. 93-105.

. Антонов В.Г. Эволюция организационных структур // Менеджмент в России и за рубежом. - 2000, № 1. - С.25-31.