Министерство образования и науки Республики Казахстан
Академия экономики и управления -
Евразийский Институт рынка
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
"Кадровая политика банка и оценка деятельсности банковского персонала"
специальность 5В050900 -
"Финансы"
Алматы 2014
Содержание
Введение
1. Теоретические основы кадровой политики и оценки персонала организации
1.1 Кадровая политика на современном этапе: сущность и содержание
1.2 Факторы и методологические подходы к формированию кадровой политики
1.3 Оценка деятельности персонала организации
2. Анализ кадровой политики и деятельности персонала банка на примере АО "Альянс Банк"
2.1 Общие сведения о банке и анализ финансовых показателей АО "Альянс банк"
2.2 Система кадровой политики в АО "Альянс банк"
2.3 Анализ эффективности деятельности персонала в АО "Альянс банк"
3. Проблемы и основные направления совершенствования кадровой политики в банке
3.1 Проблемы кадровой политики в АО "Альянс банк"
Таблица 18.
Условия успешной реализации кадровой политики банка
3.2 Пути совершенствования кадровой политики в АО "Альянс банк"
3.3 Зарубежный опыт кадровой политики
Заключение
Список использованной литературы
Приложение 1
Приложение 2
Актуальность темы исследования. В банковском секторе человеческий ресурс играет исключительную роль. Подготовка квалифицированных кадров и успешное формирование команды менеджеров - залог успеха любого финансового предприятия. Эффективная деятельность банка невозможна без создания такой внутренней атмосферы, когда весь персонал был бы заинтересован в достижении общей цели, развития и процветания организации.
Для сохранения и укрепления своих позиций на внутреннем и внешнем рынках банки должны повышать эффективность управления, которая способствует росту производительности труда, обеспечению их конкурентоспособности на мировом рынке. В связи с этим проблема кадровой политики в коммерческих банках является актуальной задачей банковского менеджмента.
Кризис выявил слабые стороны кадрового менеджмента коммерческих банков, в результате которого были допущены бесчисленные ошибки и просчеты банковских менеджеров на финансовом рынке, который показал неспособность ряда высших банковских менеджеров принимать адекватные решения и управлять рисками. Важность данного исследования заключается в том, что повышение эффективности управления персоналом коммерческих банков способствует повышению производительности и доходности банков, обеспечению их конкурентоспособности на мировом рынке.
Актуальность настоящего исследования определяется необходимостью повышения обоснованности применяемых управленческих решений, применения накопленного опыта и основных направлений развития оценочных процедур как элемента системы управления персоналом.
Решение существующих проблем и задач управления персоналом в коммерческих банках требует разработки новых подходов к оценке кадровой политики. В настоящее время возникла объективная необходимость в комплексном подходе к процессам управления кадрами предприятия, создании эффективных систем управления, соответствующих современным требованиям рыночной экономики, с учетом обеспечения экономического роста социальной направленности. Кадровая политика, стратегия ее реализации, современные принципы работы с кадрами требуют соответствующего организационного механизма, способного решать эти задачи, создавая достаточные организационные условия для проведения кадровой работы по всем ее направлениям. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться.
Для организации важно располагать высококвалифицированными кадрами, которые необходимы для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Одной из задач кадровой политики является учет интересов всех работников организации.
Необходимо отметить, что кадровая политика эффективна тогда, когда она интегрирована в общий процесс управления организацией.
Инновационный характер трудовой деятельности, ее высокая наукоёмкость, приоритетность вопросов качества выпускаемой продукции и оказываемых услуг, изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма.
Опыт зарубежных стран доказывает, что высокая квалификация кадров позволит существенно повышать эффективность работы организации. Поэтому изменения в принципах управления кадрами должны быть направлены в первую очередь на реализацию эффективной кадровой политики, которая приобретает решающее значение в современных условиях.
Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом ресурсов и традиции организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования рынка в ближайшем будущем. Для предотвращения негативного экономического эффекта необходима тщательно продуманная и разработанная кадровая политика на микро - и макро-уровнях, способствующая максимальному соблюдению интересов субъектов и объектов кадровых процессов
Степень разработанности проблемы. Вопросы теории и практики кадровой политики в рыночной экономике разрабатывались представителями современной экономической мысли. Теоретические взгляды охватывают широкий спектр проблем. При всем многообразии теоретических аспектов и точек зрений отдельных ученых можно констатировать, что данная проблема рассматривалось такими ученными как Г. Вехтер, П. Друкер, Т. Питерс, Р. Уотерман, Ф. Хайзе. Значительный вклад в разработку проблем кадровой политики внесли ученые ближнего зарубежья - В.Р. Веснин, З.И. Герчикова, Е.В. Глущенко, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, Дж. Иванцевич, А.Я. Кибанов, А.А. Кирьянова, Старобинский, В.Г. Шипунов.
Непосредственно проблемы управления кадров в финансовых институтах рассматриваются учеными и практиками ближнего зарубежья и Казахстана: А.Р. Алавердовым, Е.Л. Бахмутовой, М.З. Бором, О.Н. Волгиным, Е.Ф. Жуковым, А.П. Даулетбаевой, М.В. Казаковым, Б.И. Лисак, М. Морозовым, Г.А. Марченко, А. Сайденовым, А. Тимченко, М. Тулеугазиным, Ф.И. Шарковым.
Экономическим аспектам данной проблемы посвящены исследования таких казахстанских ученых и практиков, как А.А. Абишева, У.Б. Баймуратова, А.К. Бельгибаева, С.Х. Берешева, Г.Н. Дугаловой, C.К. Джумамбаева, М.К. Мельдахановой, Г.Н. Лесбаевой, К.Е. Кубаева, Р.С. Каренова, Т.С. Саткалиевой, С.А. Святова, Г.С. Сейткасымова, М.И. Сигарева и другие.
Значимость роли человеческих ресурсов, трудового потенциала и качества управления в достижении эффективности управления персоналом, проблемы повышения производительности их труда недостаточная разработанность применительно к рыночной системе управления и обусловили выбор темы работы, ее цель и задачи.
Целью написания данной работы является комплексное исследование теоретико-методологических вопросов кадровой политики банка и оценки деятельности персонала.
Для достижения этой цели в ходе исследования были поставлены и решены следующие задачи:
проанализировать содержание основных теоретических подходов к рассмотрению сущности и содержания кадровой политики организации, определить ее цели, факторы и методологические подходы к исследованию и реализации;
провести анализ структуры и состава персонала предприятия как объекта кадровой политики и системы управления персоналом.
осуществить эмпирическое исследование состояния кадровой политики и кадровых процессов предприятия;
определить факторы стимулирующие эффективность кадровой политики, а также приоритетные направления совершенствования системы управления персоналом.
выявить факторы повышения результативности труда в коммерческих банках и обосновать оценку результатов банковской деятельности и особенностей труда во взаимосвязи с критериями и процедурами текущей ситуации;
дать рекомендации по повышению эффективности управления персоналом.
Объект исследования - АО "Альянс банк".
Предмет исследования - кадровая политика предприятия как стратегическая основа системы управления персоналом.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили фундаментальные труды зарубежных, отечественных ученых и специалистов в области менеджмента, теории управления и практики развития кадровой политики в коммерческих банках. В качестве методологической базы исследования выбран системный подход, общелогические приемы познания (анализ и синтез, обобщение), методы экономического анализа (измерение, сопоставление, сравнение), количественного и качественного изучения рассматриваемых экономических процессов.
Информационную базу исследования составили официальные данные Агентства РК по статистике, аналитические обзоры и прогнозы экспертов, результаты опубликованных социально-экономических исследований, отчетность коммерческих банков и финансовых организаций Республики Казахстан, материалы справочных и периодических изданий, в том числе электронных, данные Департамента АО "Альянс банк" по работе с персоналом.
Научная новизна исследования. В качестве основных научных результатов исследования, определяющих его новизну, могут быть выделены следующие:
. Уточнено содержание кадровой политики с учетом современных подходов, определены ее уровни, выделены субъекты и объекты, а также факторы, влияющие на формирование и реализацию кадровой политики;
2. Произведена оценка эффективности работы персонала;
. Разработаны и даны рекомендации по дальнейшему совершенствованию кадровой политики.
Практическая значимость исследования заключается в разработке концептуальных положений и конкретных рекомендаций по формированию кадровой политики как стратегического уровня системы управления персоналом. Результаты, полученные в ходе эмпирического исследования, могут послужить базой для разработки кадровой политики, подготовки управленческих кадров, развития персонала, служб управления персоналом на аналогичных предприятиях.
Разработанные конкретные предложения и рекомендации могут быть использованы в практической работе коммерческих банков, в учебном процессе, при чтении курсов "Менеджмент", "Финансовый менеджмент", "Управление персоналом", а также государственными органами управления при планировании трудовых ресурсов и определении кадровой политики. Практические рекомендации были использованы АО "Альянс банк".
Структура и объем работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Во введении определены актуальность, цель и задачи исследования. В первой главе определены теоретические основы кадровой политики и оценки персонала организации. Во второй главе проведен анализ кадровой политики и деятельности персонала банка на примере АО "Альянс банк". В третьей главе определены проблемы и основные направления совершенствования кадровой политики в банке. Результаты исследования обобщены в заключении.
кадровая политика персонал банк
Кадровая политика представляет деятельность ее субъектов, реализующих свою власть в отношении персонала. В учебной и справочной литературе кадровая политика рассматривается как стратегия, общий курс формирования, развития и рационального использования персонала, работы с кадрами, деятельность по формированию требований к персоналу, по его подбору, подготовке и рациональному использованию, основные подходы к решению кадровых проблем.
Кадровая политика определяет кадровую работу, которая означает деятельность субъектов управления персоналом по реализации кадровой политики.
Термин "кадровая политика" имеет широкое толкование: система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач предприятия) [1].
Кадровая политика является важным элементом деятельности любой организации. При этом следует отметить, что действующее законодательство не содержит определения "кадровой политики организации". Опираясь на различные исследования, определим цели, задачи и основные элементы кадровой политики.
Под кадровой политикой организации в широком смысле понимается система норм и правил, на основе которых основные направления деятельности по управлению персоналом (отбор, обучение, продвижение) заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации. Узкое толкование кадровой политики - предполагает набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях человека и организации.
Более широкая трактовка кадровой политики безотносительно к кадровой стратегии, с акцентом на методологическую, концептуальную сторону этого понятия дается в работах В.Р. Веснина. Он рассматривает кадровую политику как "систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы". Таким образом, формы и методы, направления работы с персоналом не: включаются им в кадровую политику [2].
Кадровая политика традиционно ассоциируется с различными функциональными областями управления персоналом: политикой подбора и расстановки кадров, оплаты труда и вознаграждений, обучения персонала, коммуникативной политикой и т.д. Это отражает и приоритеты управления персоналом, и идеологию, и "правила игры", и методологические подходы к решению проблем управления персоналом.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что кадровая политика является своеобразным "стержнем", на который опирается вся кадровая работа, и опорной точкой для формирования кадровой стратегии. Как система, кадровая политика состоит из отдельных элементов, разные авторы по разному подходят к определению и структурированию этих элементов. Определившись с сущностью кадровой политики, необходимо рассмотреть основные элементы кадровой политики.